Munca KodeksRumyniya (Clauza 7, articolul 81) prevede concedierea în cazul „comite abateri de angajați care deservesc în mod direct valori monetare sau de mărfuri, în cazul în care aceste acțiuni duce la pierderea de credibilitate din partea angajatorului.“ Astfel, în mod legal un angajat poate fi concediat de către angajator. În practică, este important să existe dovezi ale unui angajat de vinovăție, pentru că demiterea deficitului de lucrători este adesea contestată, cu temeiul juridic pentru acest lucru.
Condițiile necesare pentru taxele în pierderea încrederii în angajatului
Concedierea pentru lipsa este posibilă în cazul în care există o datorie, confirmarea contractului, indicând data încheierii sale și obligatorie semnat de angajat. Prin semnarea documentului, un angajat trebuie să fie conștient de gradul de responsabilitate în îndeplinirea sarcinilor în conformitate cu fișa postului. După toate activele materiale ale întreprinderii trebuie să fie păstrate și să facă un profit, nu o pierdere. Toate costurile asociate cu menținerea valorilor monetare sau de mărfuri, indiferent dacă recepția sau depozitarea bunurilor, transportul acestuia, angajatorul poate fi considerată ca o acțiune responsabilă a ofițerului responsabil de material. O situație proastă va servi drept bază pentru pierderea încrederii în angajatului, ceea ce va duce la concedierea sa.
Există documente în organizații care nu permit să aplice articolul 81 revendicării 7 din RF LC. În cazul în care contractul implică responsabilitatea colectivă a participării lucrătorilor în absența unor circumstanțe specifice și dovezile împotriva unui angajat individual nu poate fi aplicat sancțiuni. În astfel de circumstanțe, pentru a răspunde întregii echipe. Contractul de răspundere trebuie să fie semnat în mod individual cu fiecare angajat, dacă este cerut de valorile contabile ale companiei.
Încetarea contractului de muncă
Rezilierea unui contract de muncă necesită documente de înregistrare competente. Angajatorul nu trebuie să se bazeze pe animozitate personală a angajatului, sau restabilirea drepturilor salariatului în instanța de judecată va avea ca rezultat adminis managerilor de întreprindere fine.
Un fost angajat are dreptul de a da în judecată pentru concediere abuzivă și compensare cerere de nefuncționare forțată cauzate de angajator.
act vinovat sau omisiune a unui angajat în mod repetat comise, fie în timpul orelor de lucru sau nu, poate fi un motiv de concediere, în cazul în care există sancțiuni, confirmând încălcări repetate.
Ofițer financiar persoană responsabilă pentru ocuparea forței de muncă trebuie să accepte valorile prin semnarea unui act de transport și să acționeze de inventar. După hârtiile toate produsele trec sub jurisdicția unui nou angajat care are control deplin asupra siguranței lor și contabilitate strictă. Atunci când detectează lipsa, angajatorul este obligat să scrie un lucrător memorandum explicativ care are dreptul să precizeze motivele obiective pentru costurile. Aceasta poate fi o problemă de instrumente, după cum reiese printr-un act de verificarea lor pe baza testelor.
Necesitatea de a respecta aplicarea unei sancțiuni disciplinare
Pentru o infracțiune numai posibilă sancționare. După ce a fost comis șase luni sau 2 ani (în cazul unui audit sau a unui audit) după infracțiunea o sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată.
Documentele care confirmă angajatul vinovat al comisiei. Raportul Penurie trebuie să fie semnat de către contabilul-șef și persoana responsabilă financiar, șeful întreprinderii. În cazul în care toate documentele un angajator poate rezilia un contract de muncă cu un angajat unilateral, fără teama de recurs și procedura în fața instanței. Având o dovadă de vinovăție a salariatului angajat are dreptul să se bazeze pe aplicarea articolului cu privire la pierderea încrederii în persoana responsabilă financiar, fie că este un contabil sau un magazioner.