Investigații Comitetul și Internal Revenue Service au elaborat linii directoare pentru stabilirea faptelor deliberată neplata taxelor și construirea bazei de dovezi.
Dacă munca angajatului este legată de deplasare constantă, sumele acordate pentru el de zi cu zi nu sunt supuse nici unei taxe sau impozit pe venitul personal integral, și nu doar în limita generală.
Cheltuielile pentru achiziționarea de lucrări (servicii) efectuate (prestate) de către terți sunt recunoscute în „profitabile“, în perioada în care faptul documentată a acestor lucrări (servicii). Ministerul Finanțelor a reamintit că data documentelor justificative.
persoane fizice pentru plata unui contract de drept civil sunt supuse unor contribuții personale de impozit pe venit și de asigurări pentru OPS și OMS. Vă rugăm să rețineți că procedura de calcul al contribuțiilor și taxelor, în cazul transferului de „fizica“ -ispolnitelyu avans variază.
Cheltuielile organizației pentru achiziționarea de apă potabilă pentru angajații și instalarea de răcitoare se referă la costurile de furnizare condiții bune de muncă, care, la rândul lor, sunt înregistrate în alte cheltuieli. Deci, cantitatea „apă“ poate fi ușor incluse în baza de „profitabile“.
Pentru ambele părți, raportul de muncă este o întrebare relevantă, este posibil să se modifice condițiile contractuale ale testului din punct de vedere al legii. În practică, există cazuri în care perioada de probă este prelungită sau redusă la inițiativa angajatorului. Acest lucru se întâmplă din mai multe motive, printre care sunt următoarele:
- angajatorul nu este suficient de convins de calificările necesare ale candidatului ales de el și este dispus să mărească perioada de verificare pentru ceva timp;
- angajatorul nu este sigur de reușita adaptării unui nou angajat în echipă;
- angajator, ca o recompensă pentru realizarea cu succes a angajatului dorește să anuleze probațiune lui.
Indiferent de motivele și obiectivele care ghidează angajatorul, chiar și în cazul în care cel mai bun, ar trebui să se conformeze legii. Testați diferite opțiuni pentru modificarea perioadei de testare pentru respectarea standardelor legislației muncii.
Modificarea condițiilor contractului de probațiune
Expresii cum ar fi „prelungirea perioadei de probă“ și „scurtarea testului“, legislația muncii nu prevede. În același timp, angajatorul de multe ori dintr-un motiv sau altul, va iniția semnarea unui acord suplimentar la încheiat între acesta și persoana care a angajat contractul de muncă prin modificarea acordului acestora în ceea ce privește durata de probă în sus sau în jos.
Munca kodeksomRumyniyadopuskaetsya posibilitatea obiectivă de ajustare a condițiilor în vigoare între angajatori și angajați se confruntă cu un contract de muncă. Astfel de inovații sunt făcute în conformitate cu legislația în contractul de comun acord prin semnarea unui acord suplimentar, care trebuie să fie în scris și este o parte integrantă a contractului de muncă.
Cu toate acestea, ține cont de faptul că verifică caracteristicile de business ale angajaților este o condiție suplimentară a contractului, care, în temeiul articolului 57 din Codul muncii, poate fi găsită numai în cazul în care nu înrăutățește situația unui nou angajat în comparație cu actul legal sau local al angajatorului.
Cum de a reduce perioada de probă
Cum de a crește perioada de probă, în plus față de
În cazul în care un angajator încearcă să se atribuie angajaților re-test, și anume creșterea perioadei de probă, în plus față de statutară perioada de trei luni de valabilitate a acestuia, poate fi, evident, declarate ilegale. Normele dreptului muncii în ceea ce privește soluționarea problemei impunerii testelor sunt obligatorii, care nu permite posibilitatea depășirii limitei de timp. La urma urmei, prin semnarea unui acord adițional la contractul de muncă, pe care perioada de probă crește, depășind limitele admise cât mai mult posibil a perioadei de testare, angajatorul, prin urmare, este în mod obiectiv mai rău angajat în ceea ce privește legislația. Prin urmare, o astfel de condiție a contractului va fi nul. În plus, numirea noii angajați perioadă de probă mai mult de trei luni, Inspecția Muncii poate implica organizarea și funcționarii săi la răspundere administrativă în conformitate cu articolul 5.27 KodeksaRumyniyaob administrativ Infracțiunile.
Cum de a prelungi perioada de probă, în perioada maximă
discuție Destul este tema recunoașterii prelungirea legitimă a termenului testului, salariatul desemnat în baza unui contract de muncă cu el în legile stabilite ale termenului maxim. Există două puncte de vedere pe această temă:
- Prelungirea perioadei de probă, chiar dacă limitele maxime admise, agravează poziția persoanelor ocupate comparativ cu inițiala poziției sale, a asigurat contract de muncă;
- Modificarea condițiilor contractului de muncă al perioadei de probă este supusă în limitele duratei sale.
Să le examinăm în detaliu.
Prelungirea perioadei de probă este inacceptabilă
Rostrud constată că durata viitorului perioadei de probă poate fi definită în mod direct în cursul înregistrării de acceptare a candidatului de a lucra și semnarea contractului de muncă cu el, de la care se poate concluziona că, după perioada de probă, în direcția de creștere nu poate fi schimbat, deoarece o astfel de extindere ar însemna deteriorarea poziţia angajat în comparație cu condițiile convenite ale contractului de muncă.
Extinderea testării poate
Poziția juridică diferită pentru a evalua această problemă este de a permite posibilitatea de a prelungi efectul perioadei de probă, în limitele maxime stabilite de legislație. Această poziție se bazează pe următoarele teze.