Încălcarea care este târziu pentru muncă? În unele cazuri, un angajat poate fi concediat pentru întârziere? Ceea ce se înțelege prin motive legitime de întârziere? Ce documente sunt dovezi de încălcări ale disciplinei muncii? Pe ce bază este posibil să concedieze lucrătorii de multe ori cu întârziere? Acest lucru ia în considerare angajatorul alege să respingă „opozduna“?
Fiecare organizație are angajați care sunt cu întârziere, cineva rar, și care apoi sistematic. Cei care nu au suficientă responsabilitate, și care are într-adevăr un motiv bun. Luați în considerare dacă astfel de încălcări ale abaterilor și dacă să le respingă? Posibil. Și destul de des instanțele nu restabiliți acești lucrători. Dar angajatorul, desigur, ar trebui să nu respingă toate întârziați la rând. Este necesar să se respecte anumite reguli. Care sunt regulile și ce să-Atte instanțelor considerând pretențiile „opozdunov“ - explica in articol.
Întârzierea ca abatere disciplinară.
Modul de lucru de timp include inclusiv ora de începere, ora de terminare, întrerupere timp a operațiunii, numărul de ture pe zi, etc., și să stabilească regulamentele interne .. (în continuare - PVTR), în conformitate cu legislația muncii și a altor acte care conțin muncă convenție colectivă drept, acorduri, precum și pentru personalul care lucrează în modul de timp, care este diferit de regulile generale stabilite pentru angajator - (. articol 100 TKRumyniya) contract de muncă.
Timpul de lucru - timp în care angajatul, în conformitate cu PVTR și condițiile contractului de muncă trebuie să îndeplinească sarcinile de serviciu, precum și alte perioade care, în conformitate cu Codul Muncii, alte legi federale și alte aktamiRumyniyaotnosyatsya juridice normative timpului de lucru (articolul 91 LC. Federația rusă).
Toți angajații sunt obligați să respecte orele de lucru stabilite. Fiind târziu pentru muncă este considerată o încălcare a regimului, adică o abatere disciplinară pentru angajatori și de a atrage angajații unor măsuri disciplinare.
Disciplina muncii - obligatoriu pentru toți angajații din regulile de subordonare de conduită astfel cum sunt definite în conformitate cu prevederile Codului Muncii și alte legi federale, acorduri colective, contracte, acte normative locale, contractul de muncă (articolul 189 din RF LC.).
Reamintim că, în conformitate cu art. 192 TKRumyniyaza abatere disciplinară, adică, neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a unui angajat din culpa sa atribuit să-l lucreze taxe, angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare:
- remarcă;
- o mustrare;
- concedierea privind pedeapsa corespunzătoare se aplică osnovaniyam.Kakoe, angajatorul decide el însuși.
Este important să respectați procedura pentru disciplinarea Art montat. 192 și 193 din Codul muncii. Și una dintre condițiile esențiale ale procedurii este contul de gravitatea infracțiunii.
întârzieri repetate.
Ca în cazul în care angajatorii nu au o atitudine negativă față de întârzierea, nu implică doar angajatul responsabil, mai ales focul, dacă el întârzie sau foarte rar cu întârziere timp de 5 - 10 minute. Într-adevăr, în temeiul art. 192 TKRumyniyapri pedeapsa disciplinară să ia în considerare gravitatea infracțiunii și circumstanțele în care a fost comis.
De exemplu, un angajat a fost întârziat la muncă timp de 6 minute. Ordinul directorului general să-l au fost aplicate măsuri disciplinare sub formă de note pentru încălcarea prevederilor contractului de muncă și PVTR. Angajatul a decis să conteste acest ordin. Satisfacerea cererea, instanța a procedat la o ușoară întârziere de timp pentru activitatea sa (6 minute), lipsa unor consecințe negative pentru organizație în legătură cu întârziere.
bord Trial cu terminalul convenit proces, deoarece, atunci când angajatorul sancțiune disciplinară nu a luat în considerare gravitatea infracțiunii, care necesită n. 5, art. 192 TC RF. Absența de la locul de muncă timp de 6 minute este o abatere nesemnificativă, dovezi ale efectelor negative asociate cu acesta, angajatorul nu a depus.
Într-un alt caz, angajatul a fost întârziat ori de muncă mai multe. Astfel, de fiecare dată când actul angajator a fost lipsa la locul de muncă și a solicitat explicații. Ca urmare, prima jumătate a angajat a atras la măsuri disciplinare sub formă de comentarii. După o altă întârziere, a fost demis de n. 5 h. 1 st. 81 TKRumyniya- pentru nerespectarea în mod repetat, fără o scuză rezonabilă a obligațiilor de muncă, în prezența acțiunii disciplinare.
Motive valide de întârziere.
Ca o abatere disciplinară va întârzia doar un motiv valabil, în cazul în care angajatul poate dovedi în instanță că cauza a fost bună, apelarea la un cont considerat ilegal.
Trebuie remarcat faptul că cele mai multe întârzieri în ultimii ani, legate de transport. Aici, nevoia angajatorului de a decide în care cazuri, motivul pentru întârziere considerate valabile, iar în unele - nu. Este un lucru atunci când un lucrător rutier de a lucra de la domiciliu, ocazional, asociat cu dopuri și el știa asta, nu-i pasă și nu merge mai departe, iar celălalt, atunci când în tranzit în caz de forță majoră.
De exemplu, un angajat a fost disciplinat sub formă de comentarii în legătură cu faptul că întârziat la muncă de 37 de minute din cauza dificultăților de trafic asociate cu o situație de urgență. Ea a cerut instanței să recunoască ordinele ilegale ale angajatorului, iar instanța a admis cererea.
Cu toate acestea, în conformitate cu decizia Tribunalului Municipiului Moscova, angajatorul a făcut o altă greșeală și a avut loc în mod greșit procedura de concediere. În special, lucrătorul de ardere pentru eșecul repetat fără bune taxe motiv de lucru, în prezența unei sancțiuni disciplinare (n 5 p.1 element 81 LC RF ...), Angajatorul la momentul abaterii disciplinare angajat - întârzieri locul de muncă în a doua oară - nu este atras de disciplinat pentru întârziere de a lucra prima dată. Demiterea sa dovedit a fi ilegală.
lucrătorilor întârzieri, desigur, poate fi cauzată nu numai de blocaje de trafic, dar, de asemenea, orice altă cauză.
În special, angajatul a fost mustrat pentru întârziere de o oră. Pentru a urmări în justiție, ea a decis să conteste în instanță. Potrivit reclamantului, lateness se datora unei inspecții mai mult decât de obicei clinica. În acest caz, faptul și motivele pentru întîrzierea lui, ea a avertizat superiorului său direct, la publicarea ordonanței atacate a dat o explicație a circumstanțelor, angajatorul a prezentat un certificat de sarcină.
Imposibilitatea de a oferi angajatului o explicație nu este un obstacol în calea aplicării acțiunii disciplinare.
Imposibilitatea de a dovedi infracțiunea.
După cum sa menționat deja, din cauza n. 53 Rezoluția numărul 2 angajator în caz de litigiu ar trebui să furnizeze dovezi că angajatul a comis o abatere disciplinară. Ce fel de dovezi?
În primul rând - lipsa unui act al unui angajat la locul de muncă, raportul de personal sau linie memo manager. Mai mult decât atât, poate fi prevăzut un exemplar tipărit în scris cu intrarea electronică și sistemul de ieșire, mărturia martorilor. Dar asta nu e tot.
Având în vedere că întârzierea este lipsa orelor de lucru la locul de muncă, nu numai că ar trebui să fie stabilită în funcție de timp angajat - trebuie să demonstreze că el este familiarizat cu regimul sub semnătură.
La încheierea unui lucrător contract de muncă în unitatea structurală a *** a fost definit ca un loc de muncă. Secțiunea 7 a contractului de muncă au fost de acord că regimul de muncă și de odihnă sunt reglementate PVTR, din care alin. 5.1 a stabilit că unitățile orare sunt formate pe baza de comanda-spe SIF-urile lor angajatorului.
Instanța a constatat că reclamantul imputată încălcarea alin. 5.1 PVTR exprimat în întârziere pentru a lucra timp de 17 minute și 11 minute (respectiv). Bazele sunt specificate cu capul de memo al farmaciei, actul de a refuza să dea o explicație în scris, memo director adjunct.
Programe de lucru, ordinele de aprobare a acestora în dosar lipsesc, precum și alte documente care dovedesc familiarizarea reclamantului cu regimul de muncă și de odihnă, că nu este îndeplinit cerințele de la h. 2 linguri. 189 TC RF.
Conform h. 2 linguri. 189 TKRumyniyarabotodatel trebuie, în conformitate cu legislația muncii și a altor acte ce conțin norme ale dreptului muncii, contracte colective, contracte, acte normative locale, contractul de muncă pentru a crea condițiile necesare pentru respectarea cu angajații disciplina muncii.
Nerespectarea de către angajator pentru a solicita condițiile de 5.1 PVTR - Pentru Neizdanie stabilirea regimului de muncă și de odihnă, precum și eșecul de a oferi familiarizare corespunzătoare angajaților cu condițiile de muncă și de odihnă. - elimină posibilitatea de a aduce la răspunderea disciplinară pentru infracțiuni în conformitate cu ordinele, deoarece înlătură evenimentul în sine a declarat în infracțiunile de ordine.
Documentele au fost marcate ca bază în ordine, de asemenea, nu au fost furnizate.
Cerința de a furniza explicative, regia prin poștă, reclamantul a primit după o pedeapsă disciplinară.
Nu a fost dovedit și aduse în mod repetat la răspunderea disciplinară pentru demiterea revendicării. 5 h. 1 lingura. 81 LC RF.
Luând în considerare toate circumstanțele instanța de judecată a luat o decizie cu privire la ilegalitatea ordinelor de atragere a lucrătorilor la măsuri disciplinare, și a fost restaurată, iar instanța de apel a fost de acord cu el.
recuperare repetată.
Astfel, cea mai potrivită bază pentru întârzierea arderii este n. 5 ore. 1 ST. 81 TKRumyniya- nerespectarea repetată a unui angajat fără un motiv bun, sarcinile de serviciu, în cazul în care acesta are o acțiune disciplinară. Aici, de asemenea, permite angajatorilor narusheniya.Soglasno p. 33 Rezoluția № 2 litigiilor din cauza arderii conform revendicării. 5 h. 1 st. 81 trebuie remarcat faptul că un angajator poate rezilia un contract de muncă pe acest motiv, cu condiția ca acțiunea disciplinară în momentul eșecului repetat, fără a le bune taxe motiv de muncă nu este retrasă și nu au fost rambursate aplicate anterior lucrătorului.
Una dintre condițiile esențiale pentru ardere conform revendicării. 5 ore. 1 ST. 81 este respectarea procedurii de măsuri disciplinare atunci când detectează atât prima și a doua încălcare.
Emis ordinul de revocare a concedierii din acest motiv, în coloana „Baza“ indică poziția documente, declarații și angajaților explicative. Nu este necesară de-a doua ediție a ordinului privind aplicarea sancțiunii disciplinare a concedierii în acest caz.
Emite un ordin în care este posibil, în cazul în care nu mai vechi de o lună după ce este detectată infracțiunea. În același timp, în această perioadă nu include timpul de boala angajat, în concediu (pentru concediu, luni întrerupt, include toate tipurile de concediu prevăzute de lege), termenul acordat pentru respectarea procedurilor contabile avizul motivat al organului ales sindical (pag. 34 Număr de Rezoluția 2).
Prin Ordonanța unei înscrieri în cartea de lucru:
Contractul de muncă reziliat din cauza incapacității repetate la angajat fără obligații de muncă bun motiv pentru care, dacă are o sancțiune disciplinară, punctul 5 din secțiunea 81 din Codul muncii al România.
Singularizarea regulile de bază de atracție „opozdunov“ proceduri disciplinare, în primul rând, observăm că aplicarea unor astfel de sancțiuni - un drept, nu o obligație a angajatorului. Și, ca o măsură a impactului asupra acestor lucrători pot fi utilizate, de exemplu, lipsindu-i de plăți de stimulare (în nici un caz nu o penalizare).
Dacă aveți de gând să atragă angajatul responsabil, în primul rând verificați sursa de întârzieri în fiecare caz (aceasta trebuie să fie lipsit de respect), și a stabilit vinovăția sa.
În plus, ia în considerare gravitatea infracțiunii și circumstanțele cauzei și să urmeze procedura și condițiile de responsabilitate.
În cazul în care lucrătorul decide să foc, conform revendicării. 5 h. 1 st. 81 TC RF, de asemenea, a verifica dacă a existat vreo încălcări în atragerea de actul precedent. Și nu uitați că nu poate fi respinsă pe acest motiv în cursul perioadei de incapacitate temporară de muncă sau de vacanță, precum și în timpul sarcinii.