dispoziţii generale
Principiile de bază ale remunerării în week-end și de sărbătorile legale set prevăzute la articolul 153 din Codul muncii. Legislația cu condiția două opțiuni de plată: în rata dublă sau simplă la furnizarea de o zi în plus de odihnă. Dreptul de a alege propria lor și cu condiția ca angajatul nu poate fi stabilită de către Beneficiar în mod unilateral. Plata pentru munca vacanta depinde de sistemul de remunerare a fiecărui angajat: plată pieceworkers nu este mai mult decât dublul greutății cu bucata rate; angajații care sunt plătiți pe ratele de oră și pe zi salariale - în sumă de cel puțin două ori pe zi sau rata de salariu pe oră.
Angajații care primesc salariu (salariul de bază), locul de muncă pe o vacanță este plătit, în funcție de modul de lucru se referă la norma stabilită de sărbătoare a timpului de lucru în luna curentă: lucrează la o vacanță făcută în limitele normale, sau în plus față de norma lunară a timpului de lucru.
În baza prevederilor articolului 153 din TC urmează dimensiunea minimă de plată în timpul sărbătorilor, dar angajatorul are dreptul de a stabili o rată diferită, creșterea remunerației în regulamentele interne.
Principalele dificultăți pentru angajator sunt de a determina corectitudinea tarifului orar și a standardelor de timp și prezență pentru calcularea corectă a vacanței de plată.
Trebuie subliniat faptul că Codul muncii este definit în mod clar noțiunea de salariu minim, dar nu și procedura stabilită pentru calcularea ratei salariale pe oră. Rata de salariu pe oră nu este reglementată de legislație, astfel cum sunt definite de inițiativa companiei.
Angajatorul are dreptul de a selecta una dintre următoarele opțiuni pentru calcularea acestei rate:
• Repartizarea salariului pentru a lucra norma de timp în calendarul de producție;
• Divizia de salariu în timpul normal de lucru pentru programul actual al angajatului;
• Împărțiți salariul anual la rata anuală de ore pe calendarul de producție;
Trebuie remarcat faptul că procedura de calcul a tarifului orar ar trebui să fie întotdeauna fixat în reglementările interne ale companiei, dar, din păcate, nu orice organizație care acordă o atenție.
Luați în considerare exemplele de plata pe o vacanță în norma stabilită a timpului de lucru și peste norma.
Exemplul 1: Plata pentru munca pe o zi de vacanță nelucrătoare cu plată pentru rata pe oră, în plus față de norma stabilită a timpului de lucru. O altă zi de odihnă nu a fost acordat.
Salariu în ultima lună: 20 000/22 zile de lucru * 22 = 20 000
Exemplul 2: Plata pentru munca pe o zi de vacanță nelucrătoare cu plată pentru rata pe oră, în norma stabilită a timpului de lucru. O altă zi de odihnă nu a fost acordat.
Salariu în ultima lună: 20 zile 000/22 de lucru * 21 = 19 090.90 ruble
În același timp, timpul de lucru poate reduce rata de numai absență nejustificată (absenteism, concediu fără plată, un simplu angajat al defectului). În cazul în care un angajat din Exemplul 2 a fost o zi în perioada de incapacitate de muncă, și nu în vacanță pe cheltuiala proprie, apoi să plătească pentru o sărbătoare publică nelucratoare trebuie să fie efectuate la dublul ratei.
Justificare pentru vacanțe și riscurile potențiale
În conformitate cu articolul 113 ieșire TKRumyniyadlya angajaților să lucreze în zilele de sărbătoare și în weekend necesită o justificare clară care descrie Codul. Lista de motive permise pentru legislație, de exemplu, includ: prevenirea dezastrelor, accidente industriale sau eliminarea consecințelor accidentului, accident industrial sau dezastru natural. În cazul în care accesul la muncă într-o zi de sărbătoare legală nu este asociat cu oricare din justificarea legală, angajatorul va avea nevoie de acordul scris al salariatului. În plus, este necesar ca în prealabil pentru a informa salariatul cu privire la ieșirea sa forțată în ziua de lucru și să emită ordinul corespunzătoare.
Separat, este necesar să se ia în considerare cazul, atunci când plata pentru munca în zilele de sărbătoare și în weekend este format de către angajator, în plus față de normele Codului Muncii. În acest caz, compania se va confrunta cu siguranță riscul de rezonabilitate a cheltuielilor la calcularea impozitului pe venit. Există practica legislativă vizavi privind includerea în costul de vacanțe în cantitățile specificate mai sus, taxele Codul muncii. Serviciul Fiscal Federal permite această practică, în timp ce Ministerul finansovRumyniyapriderzhivaetsya un alt punct de vedere, și nu încurajează astfel de inițiative.
În cazul în care o societate face o decizie în direcția de creșteri salariale care depășesc normele Codului muncii, este nevoie de o justificare clară pentru aceste cheltuieli, să nu mai vorbim de executarea corespunzătoare a acestei inițiative, în conformitate cu articolul 252 din TC și dorința angajatorului de a-și apăra poziția în fața structurilor de stat.
Nerespectarea acestor reguli riscurile posibile de încălcări ale atât forței de muncă și inspectoratele fiscale. Autoritățile fiscale trebuie să acorde o atenție la existența ordinului, și a declarat în mod clar în LDF, caracterul rezonabil al costurilor.
O varietate de opțiuni de plată a lucra în zilele de sărbătoare și în weekend
În conformitate cu articolul menționat anterior 153 din Codul muncii, o alternativă la plata dublă a lucrătorilor în zilele de sărbătoare și în weekend este de o zi în plus de odihnă.
Exemplul 3: Plata pentru munca pe o zi de vacanță nelucrătoare cu plată pentru rata pe oră. La solicitarea salariatului acordat o altă zi de odihnă.
Salariu pe lună (zi liberă nu reduce rata): 20 000/21 zile lucrătoare * 21 = 20 000
În plus, pentru a păstra în vedere faptul că în cazul în care compania dvs. încheie un contract cu un angajat mai puțin de două luni, plata pentru munca la sfârșit de săptămână și de sărbători posibile numai în dimensiunea de dublu.
Cele mai frecvente greșeli angajatori și modalități de depășire a acestora
Cel mai adesea, angajatorii încalcă prevederile legale, în mod greșit făcând lucrări într-o vacanță fără lucru cu personalul. În plus, în ciuda poziției neechivocă a TC, nu informează întotdeauna societatea în avans a angajaților lor, lăsând să lucreze la o vacanță sau pentru a obține consimțământul pentru executarea lucrărilor. Pentru a minimiza riscul de nerespectare a legii, angajatorul trebuie să avanseze pentru a lua în considerare toate sărbătorile și cât mai curând posibil, să ia în considerare distribuirea orelor de lucru ale angajaților lor.
Desigur, opțiunea ideală ar fi prematur să se discute cu angajații posibilitatea de a lucra în zilele de sărbătoare și în weekend, și opțiunile pentru plata acesteia.
În plus față de greșelile comune menționate mai sus și dificultățile, angajatorul se pot confrunta cu dificultăți tehnice. De exemplu, unele programe software nu este o caracteristică standard a unei plăți salariul întreg, în cazul alegerii angajatului o zi în plus de odihnă. Răspunsul la această situație este de a plăti pentru munca într-o sărbătoare publică în rata dublă, iar în ziua de odihnă nu plătește.
Stabilirea reglementărilor interne ale salariilor a crescut în timpul sărbătorilor, pentru a evita riscul de tarifare incorecte sub normal la sărbători ale Codului Muncii. Prin lege, cuantumul amenzii pentru nerespectarea normelor de muncă nu poate fi mai mică de 50 de mii de ruble pentru fiecare angajat. În acest caz, Comisia Muncii are dreptul de a decide dacă să se percepe o penalizare pentru fiecare angajat în mod individual sau ca un întreg într-un singur caz de încălcări ale Codului Muncii.
În plus, în cazul în care a fost identificată Comisia de muncă a plății incorecte a muncii efectuate în timpul week-end și de sărbători, angajatorul nu trebuie doar să facă toate plățile necesare, dar, de asemenea, pentru a compensa întârzierea salariilor.