Organizarea participativă a sta la baza participării angajaților la toate nivelurile în managementul implică:
participarea la luarea deciziilor;
participă la stabilirea obiectivelor;
participarea la rezolvarea problemelor.
Principala diferență între un model participativ de organizare din tradiționale și cu o delegație a drepturilor este prezentată în figura 2.
selectarea unei decizii finale.
Gradul I - propunerea - nu necesită introducerea unor modificări structurale și de altă natură organizarea tradițională și poate fi un lider. Această abordare este încă utilizat pe scară largă în managementul centralizat al companiei. Al doilea grad - dezvoltarea alternativelor - cerințe care apar deja în organizarea unor structuri speciale care ar putea rezolva în mod eficient această problemă. În practică, acest lucru se reflectă în crearea unor comitete sau comisii temporare sau permanente, care îi este atribuită efectua lucrările. Exemple de astfel de entități pot fi așa-numita Comisia autoportant sau conflictuale (în întreprinderile românești), Comisia pentru recrutare în grupuri de lucru (în întreprinderile americane), cercuri de calitate (în întreprinderile japoneze). În al treilea grad - alegerea alternativă - sugerează că participarea la gestionarea activității desfășurate sub formă de consultanță științifică și tehnică specială, tehnice, economice și manageriale. Solutions astfel de panouri sunt adesea obligatorii pentru acei lideri în care sunt create. Compoziția acestor consilii este de obicei persoana cu următorul nivel al capului la nivelul inferior al ierarhiei în organizație (Figura 3).
Figura 2. Diferențele în procesul de luare a deciziilor organizaționale în organizațiile tradiționale, participative și încredințând.
Decizia Organizațiile participative se face luând în considerare punctele de vedere ale (contribuții) ale capului și contribuția lucrătorilor.
Exemple de forme de interacțiune între conducere și angajați:
Consiliul pentru politică științifică și tehnologică (de exemplu, compoziție: șef de divizie, R & D Manager, maiștri zone de lucru)
consultanță tehnică și economică (de exemplu, compoziție: șefi de departamente, șefi de departamente, șefi de cercuri de calitate, maiștri zone de lucru)
sfaturi privind planificarea de marketing (de exemplu, compoziție: șefi de departamente, șefi de departamente de marketing și vânzări, reprezentanți ai cercurilor de calitate)
cercuri de calitate (maiștri, muncitori, reprezentanți ai Consiliului tehnic și economic)
Targeted comitet anti-criză, recrutare
Comitetul conflictelor (senior management, middle management, experți independenți, reprezentanți ai lucrătorilor și cercuri de calitate)
Consiliile Solutions, comitete, cercuri de calitate, comisii de conflict, de regulă, sunt obligatorii pentru manageri, la care sunt create. În același timp, ei sunt responsabili pentru deciziile luate.
Este important să se asigure un echilibru de putere între consilii, comitete, comisii și lideri în care au fost create.
Structura participativă se aplică la o parte sau de niveluri separate de gestionare a organizației.
Consiliile au următoarele funcții:
responsabil de coordonarea activităților unităților subordonate cap, la care consiliul;
sunt responsabile pentru integrarea activităților unităților reprezentate în ea, cu activitatea uneia sau a două niveluri mai ridicate de guvernare și unul sau doi-nivel inferior (de obicei capul fiecărui nivel de reprezentare, în plus față de consiliu „lor“ în două - „inferior“ și „de sus“);
stabilesc politicile (reguli și proceduri) ale unităților subordonate acestora, compatibile cu celelalte două niveluri.
Este important de remarcat faptul că Consiliul a luat nici o acțiune pentru raportarea la unitățile lor, ei iau decizii numai cu privire la procesele care au loc la nivelul lor.
Unele consilii însărcinate cu activități de evaluare și aprobare răspunzătoare în cap. Cu toate acestea, dreptul de a demite rămășițele conducerii superioare. Astfel, fiecare cap de individ este sprijinit de atât deasupra cât și dedesubt.
Descris condițiile atașate la structura de organizare a caracterului democratic: fiecare persoană din organizație, care are autoritate asupra celeilalte, este responsabil pentru controlul comun al acestora. Acest lucru previne arbitrar în legătură cu orice membru al organizației din partea oricăruia dintre superioare.
Principiile de bază ale guvernării participative sunt după cum urmează:
Caracterul voluntar al implicării angajaților în managementul lucrând în grupuri mici, sau să participe la sondaje, sau să lucreze în comisiile.
ajutor constant și să sprijine capul unui grup mic sau unități ale Comisiei pentru a furniza informațiile necesare pentru discuție.
Angajații lucrează în grupuri mici ar trebui să fie reglementată, și ar trebui să existe reglementări pentru alte forme de participare (propuneri, participarea la comisii eco-funcționale, și altele.)
Absența oricăror sancțiuni pentru numirea de idei și propuneri
Toate realizările angajaților ar trebui să fie tratate, au nevoie de feedback cu privire la orice idee. Oamenii trebuie să vadă că munca lor a cerut ca a considerat. Chiar dacă oferta este respinsă, trebuie să notifice angajat și să explice de ce a făcut o astfel de decizie.
Ar trebui introduse toate ideile care au găsit aprobare. Managerul ar trebui să faciliteze punerea în aplicare. Dacă angajații văd că ideile lor sunt pur și simplu adăugate la tabel, că entuziasmul dispare repede departe.
Orice realizări ale personalului ar trebui să fie sărbătorită, este necesar ca personalul care sunt conștienți de evoluția lor au fost valoroase și mișcarea în orice direcție este binevenită.
Figura 3. Diagrama schematică a structurii participative a organizației
Diferențele față de alte structuri
Din moment ce abordare participativă este mai mult despre guvernare, în general, diferențele în structurile organizatorice nu întotdeauna evidente.
Astfel, structura participativă nu va mai fi nimic diferit de edhokraticheskoy, matrice simple sau grupuri mici. În acest caz, toate diferențele vor fi utilizate în metodele și principiile de control. Ideea participării lucrătorilor în managementul prin discutarea problemelor companiilor și diviziunilor cu dezvoltarea ulterioară a posibilelor soluții la aceste probleme pot fi utilizate în structurile de orice tip. Este suficient să organizeze reuniuni periodice pentru dezvoltare.
Totul este diferit în organizațiile mari. Desigur, la nivelul unităților mici (departamente, echipe), este posibil să se pună în aplicare o abordare participativă, fără nici o schimbare structurală. Dar să-l facă pe organizația a devenit imposibilă. Prin urmare, în cazul în care structura unei organizații mari este construit pe principiul participativ, aceasta diferă prin faptul că apare unitățile specifice, care de obicei nu se întâmplă în alte tipuri de organizații. Pentru a pune în aplicare abordarea participativă sunt comisii speciale permanente sub formă de unități structurale separate. Activitățile lor ar trebui să fie strict reglementate. Acesta poate fi, de exemplu, Comitetul pentru dezvoltare, care a considerat propuneri de angajați, să le evalueze, pentru a alege cele care sunt necesare pentru punerea în aplicare și coordonarea procesului de implementare. Principala diferență dintre această comisie de la similare, dar utilizate în alte tipuri de structuri este că șeful acestui comitet, precum și o parte a personalului sunt permanente și eliberat, care este angajată numai în această lucrare și nu-l combina cu celelalte posturi.
În plus, diferența dintre structurile participative de restul este că orice angajat într-o astfel de structură are dreptul de a iniția procesul de discuții. Și nu doar un drept, dar este încurajat să facă acest lucru. În cazul în care, de exemplu, într-o structură liniară și funcțională, angajatul are o idee despre cum să îmbunătățească activitatea întregului departament, acesta trebuie să-l adreseze supervizorului și să aibă capul decide ce să facă în continuare: fie să accepte oferta sau să se consulte cu cineva din personalul pentru a obține mai multe informații, sau pentru a respinge propunerea. Structura participativă a angajatului poate fie să se adreseze supervizorului lor imediată, și de a face ideea a apărut pentru discuție generală a procesului de discuție pentru a înțelege modul în care ideea este valoroasă, dacă ar trebui să fie acceptat sau trebuie să se gândească în continuare despre rafinamentul ei. Diferența este că, în structurile participative a stabilit un mecanism pentru astfel de discuții. Echipele speciale lucrează în mod permanent și, prin urmare, orice idee poate fi adusă în discuție, fără dificultăți organizatorice. Chiar dacă principiile unei participative puse în aplicare într-o altă formă (așa cum am menționat mai sus), atunci există încă o anumită limită de timp și, după el, pur și simplu pentru a realiza angajatul dreptul de a participa la gestionarea.
In mod ciudat, dar în centrul unei idei participative este un om, și apoi principalele avantaje ale unei abordări participative minciună în psihologie:
Creșterea loialitatea personalului și angajamentul față de companie.
Modificările introduse de angajați mai puțin dureroase înțelege sensul schimbării și să le sprijine.
Contradicția dintre manageri și subordonați nu sunt pronunțate, nu există nici o diviziune în „noi“ și „ei“, trupa ia o echipă și mai puțin se plânge superiorilor.
În plus, acest stil de management care vizează emanciparea angajaților creativitate, pentru că toată lumea poate ei înșiși și cunoștințele lor exprimă, apoi împingând o propunere pentru un anumit scop. Cap cu stil de management participativ este coordonatorul procesului de grup, oferind o discuție cuprinzătoare a celor mai importante probleme. El nu încearcă să impună punctul de vedere și sa angajat într-un dialog constructiv cu grupul.
De o importanță egală este beneficiul practic al acestei abordări. Atunci când o parte de lucru organizate în mod corespunzător în guvernul îmbunătățește calitatea deciziilor. Se vede tot mai multe alternative, mai multă experiență este adus in discutie, sunt mai multe idei.
stil de management participativ creează nu numai un sentiment de apartenență, dar, de asemenea, crește motivația. O mare parte din guvernare participativă construit pe importanța consolidării colaborării echipei. În consecință, baza motivației stabilite, de obicei, nu numai realizările individuale, dar, de asemenea, în rezultatul mai general al companiei. Prin urmare, fiecare angajat este interesată să participe la gestionarea și în obținerea companiei mai mult profit.
Cu toate acestea, abordarea participativă are limitele sale. Cele mai multe deficiențe sunt fie utilizarea ineptă a principiilor de participare, sau la o lipsă de răbdare și dorința de a obține totul dintr-o dată.
Discuțiile sunt luați prea mult timp, este nevoie de o lungă perioadă de timp de lucru. Dar totul vine la un capăt în discuțiile. Nici o schimbare în activitatea curentă nu se produce și, prin urmare, timpul de lucru este irosit.
Participarea la diferite grupuri (cercuri de calitate, etc.), nici un interes pentru lucrătorii obișnuiți. Acestea se referă la această formală, și de multe ori activitatea acestor grupuri este atenuat de la sine.
Delayed de luare a deciziilor. Ceea ce a informat managerul poate decide dintr-o dată, oamenii lui au avut o discuție lungă și să ia timp pentru a afla informațiile care lipsesc.
Mulți oameni nu aspiră la creativitate și necesitatea de a se angaja în discuții pentru a dezvolta o serie de soluții considerate ca tortură. Este mult mai ușor de a efectua funcții de zi cu zi clar definite, atunci când totul este simplu și clar, decât să încerce să rezolve problemele pe care le înțeleg puțin.
Pe unele probleme, subordonații nu sunt suficient de competent pentru a lua decizii, astfel încât deciziile pot fi eronate.
La al treilea nivel participarea angajaților poate bloca în mod intenționat decizia lor nefavorabilă sau de a lua în mod evident soluții ineficiente, uzurpând doar oferindu-le putere.
De asemenea, la acest nivel de participare a șefului activității este supusă grup de control colectiv, ceea ce poate duce la efecte negative datorate pulverizarea de responsabilitate.
Eficiența structurilor cu participarea lucrătorilor în management (al doilea și al treilea nivel de participare) este afectată în mod semnificativ de menținerea echilibrului în numirea partea de sus și de jos a alegerilor (sau auto-nominalizare) membri ai consiliilor, comitete și comisii. În cazul în care sunt numiți toți membrii comisiei, atunci acesta a încălcat principiul voluntariatului și reducând astfel eficiența programului de participare. În cazul în care toți membrii desemnați de către partea de jos sau au oferit candidaturile, într-o astfel de comisie nu poate fi experți, a cărui opinie este foarte valoroasă pentru sarcina.
În plus, în cazul în care există o nevoie de a reforma structurile participative, aceasta poate fi o provocare, deoarece este dificil de a reconstrui structurile participative, și anume datorită rolului mare al factorului uman. Acest lucru se datorează faptului că este nevoie de timp pentru membrii grupului au obișnuit unul cu altul și a început să lucreze productiv. În cazul în care, de exemplu, o companie vine un nou lider, cu viziunea și ideile sale, nu coincid întotdeauna cu punctele de vedere ale personalului, ei pot începe frecarea și contradicții, conflicte. Vei vedea o mulțime de probleme nerezolvate, o posibilă suspendare a început deja procesul și totul din cauza diferențelor sunt. Grupul va lua ceva timp pentru a re-construi o relație constructivă.
În unele cazuri, este logic să pună în aplicare structuri participative?
Tipuri de structuri participative pot fi utilizate în diferite tipuri de organizații, indiferent de dimensiune sau sector industrial. Ele se pot aplica numai unei părți sau a unui nivel separat în organizație, și poate acoperi întreaga organizație. Introducerea lor poate fi efectuată fie din partea de sus sau de jos, printr-o acoperire treptată și consecventă a unui nivel după altul.
Cu toate acestea, cel mai mare impact este utilizarea unei abordări participative în organizații care se ocupă cu activități semistructurate. În activitățile în care nu există nici algoritmi de rigide, iar personalul nu rezolva aceleași probleme, este foarte important să se păstreze tonul creativ, care este furnizat cât mai bine posibil de guvernare participativă. Acest lucru se aplică în primul rând pentru cercetare, inovare, activități științifice, de consiliere.
Tipuri de structuri participative utilizate în diferite tipuri de organizații, indiferent de dimensiune sau sector industrial. Ele sunt multi-dimensionale și se poate aplica doar parțial sau niveluri distincte în organizație. Introducerea lor poate fi efectuată fie din partea de sus sau de jos, printr-o acoperire treptată și consecventă a unui nivel după altul.