Folosind un sistem de angajare manageri și experți în cadrul contractului este o parte integrantă a economiei de piață.
Contract de muncă - un tip special de contract pe durată determinată cu elementele unui contract civil - un contract. El se concentrează asupra rezultatelor finale ale forței de muncă, asigură o calitate constantă a muncii, creșterea eficienței sale. În același timp, contractul creează premisele pentru examinare și punerea în aplicare a competențelor profesionale ale angajatului individual maxim, precum și interesele de producție și de a crește responsabilitățile reciproce ale părților.
Contractul este de 5 ani. Expirarea contractului nu constituie un motiv absolut pentru încetarea contractului de muncă. Conform acordului părților poate fi prelungită în aceleași condiții sau renegociat în noua.
Contract, spre deosebire de contractul de muncă obișnuit se face în scris, în două exemplare, din care unul rămâne în departamentul de personal, celălalt - angajat. După încheierea ordinului de contract este emis pentru un loc de muncă și o intrare în registrul de lucru. Contractul include următoarele informații:
· Generale. Aceasta conține informații despre părțile care intră într-un contract, valabilitatea acesteia, condițiile pentru o perioadă de probă.
· Obligațiile angajaților. Informațiile privind profesia, specialitatea, calificarea, descrierea detaliată de locuri de muncă, probleme pe termen lung, și așa mai departe. N.
· Obligațiile angajatorului (compania) pentru a crea condiții pentru punerea în aplicare efectivă a funcțiilor de muncă.
· Termeni și condiții de remunerare.
· Programul de lucru.
· Responsabilitățile părților pentru neîndeplinirea obligațiilor (despăgubiri).
· Motivele și procedura de reziliere sau de prelungire a contractului.
Organizarea muncii și plata acestuia sub forma de contract de raport de muncă axat pe creșterea productivității și a calității muncii, îmbunătățirea structurii personalului, optimizarea structurii organizatorice a managementului activității industriale și economice.
Atunci când organizația salariile în această formă este oportun să se prevadă componente salariale constante și variabile în ea. În funcție de scopul și importanța producției, nivelul de calificare al constantei poate ajunge la 90% din plata. Pentru angajați, cum ar fi lider (director, și așa mai departe. P.), care asigură condițiile de muncă și de producție, este necesar să se prevadă o proporție mai mare de elemente variabile. În pot fi utilizate ca bază pentru determinarea nivelului de pornire de plată:
· Salariul maxim, în conformitate cu condițiile de plată stabilite anterior
· Indemnizații pentru realizări înalte în domeniul muncii și măsurători importante pentru perioada de implementare a acestuia (50%)
· Nivelul actual al suprataxe premium.
Beton ca salariul se determină pe baza valorii actuale de pe piața forței de muncă lucrătorul calificat această specializare.
Un punct de referință pentru aceasta este salariul pe chirie, asociații în participațiune, cooperative, și așa mai departe. N.
Ca urmare, determinarea partea variabilă a remunerației pentru directori, pot fi:
· Creșterea veniturilor (profit)
· Producția de produse pentru export
· Punerea instalațiilor în timp util, și altele.
Exemplu de calcul a părții fixe și variabile de plata pentru managerul de contract.
A) Unitate permanentă:
1. Salariul sistemului actual -. 1 mln Frecați.
2. Supliment pentru realizări mari în muncă la 50% din salariu - 500 de mii de ruble ..
. 3. Prime și alte plăți stabilite de companie 45% din salariu - 450 de mii de ruble ..
o parte permanentă totală - 1 milion 950 mii de ruble ...
B) Partea variabilă:
(Determinat de indicele să ia punerea în aplicare a planului pentru profit)
Scala dezvoltat creștere a standardelor (scădere) a salariilor, în funcție de creșterea profitului.
creșterea profiturilor (D n),%
De exemplu, creșterea profitului de 33%. Apoi, salariile vor fi:
PO = 1,95 + 1,95 (0,8 '33) / 100 = 1,95 + 1,95' = 0.264
Acesta poate fi folosit, iar cealaltă versiune a definiției de remunerare. Acesta este construit pe baza prețurilor individuale, corectate pentru evaluarea rezultatelor activităților (raportului venituri) și contribuția personală a angajatului în acest rezultat.
Rata individuală pe zi (Ri) este determinat prin împărțirea valorii salariului în zilele în luna (TM). Această rată este ajustată de intrare de muncă coeficienți (TRI) sau angajarea (KTU) și coeficientul de randament (Kd) sau câștig (Kn) determinat prin raportul nivelul efectiv realizat de profit (venit) la nivelul său în perioada anterioară.
Astfel salariale (CP) este determinată de:
ZP = Ri 'KTV' R „Că
În cazul în care este el - numărul de zile lucrate.
1. Salariul șefului contractului - 1 950 mii de ruble ..
2. Rata zilnică Rm = 1950 22 = 88 636 ruble.
3. Coeficientul de intrare forței de muncă 1
4. A lucrat 20 de zile
5. raportului venituri 1.33
Salariile capului:
CP = 88 636 '1' 1,33 „= 20 2 357700. RUB
Acesta poate fi folosit o a treia variantă a definiției de muncă în temeiul plății contractului. Esența ei constă în faptul că plata este atribuită valoarea absolută. Dar, pentru a lega salarii și plata rezultatelor sale sugerează o anumită parte a sfârșitul anului. Deci, în fiecare lună poate fi plătit 75% din câștigurile ajustate, rezervat 25% din care sunt plătite la sfârșitul anului. În absența unor observații (omisiuni) la sfârșitul anului suma este plătită redundant având în vedere interesul băncii pe împrumut. Dacă există omisiuni, această sumă este plătită în parte.
De asemenea, trebuie remarcat faptul că, atunci când un contract de orice formă de plată, care nu sunt acoperite de contract, dar munca prestată se plătește.