rezerva de personal

În prezent, manageri, lipsit de personal calificat, începe să se formeze în piscina lor talente întreprinderi.

motivarea financiară a angajaților distins pentru funcționarii nu este suficientă, în acest caz, cel mai bun stimulent este posibilitatea de a progresului in continuare pe scara carierei.

Rolul rezervei de personal în organizație

Fiecare lider are nevoie de un muncitor bun, și este de dorit - cel mai bun.

Selectați pentru fiecare poziție deschisă a unui astfel angajat este aproape imposibil,

Puțini ar paria că cele mai valoroase angajații trebuie să știe în față și, ocazional, recompensat pentru succesul în forța de muncă. Unii muncitori sunt cheie „link-uri“ ale lanțului de producție, de altă parte - numai că le însoțesc, și înlocuirea lor de către alte persoane nu vor afecta activitățile organizației.

Astfel, crearea unui personal își rezervă următoarele obiective:

• Întreprinderile ar trebui să nevoie de specialiști cu înaltă calificare;
• Minimalizarea cifra de afaceri de personal printre cele mai valoroase angajaților;
• Încurajarea angajaților la activități de producție mai eficiente;
• Crearea de oportunități de carieră pentru angajații deosebit de succes.

Astfel, rezerva de personal al companiei - cele ale angajaților săi, a căror activitate profesională este cel mai de succes.

Este acești lucrători sunt principalii concurenți pentru remanierea pe orizontală și pe verticală.

1. Angajații cu un nivel ridicat de performanță al taxelor, al căror potențial de muncă este cerințe mult mai mari pentru pozițiile lor. De asemenea, acest grup include lucrătorii care sunt concurenți pentru creșterea (sub rezerva disponibilității de a le locurilor de muncă necesare).
2. angajaților valoroși efectua fidel și eficient sarcinile, dar nu sunt candidati pentru o cariera „take-off“, din cauza lipsei de posturi de personal le adecvate. În acest caz, angajatul ar trebui să se aplice măsuri de stimulare sub formă de prime și alte stimulente.
3. Dacă există o continuitate în companie, de către angajații rezervei de personal ar trebui să fie atribuită, de asemenea, și succesorii la directori și de conducere.

Principiile de lucru cu rezerva de personal

Formarea rezervei de personal se efectuează în conformitate cu anumite principii:

• Pentru a crește motivația de informații cu privire la posturile vacante de lucrători ar trebui să fie deschis atât pentru rezerva, cât și pentru solicitanții pentru acest rol. Numai în acest caz, sistemul de personal va fi cel mai eficient, care să permită angajaților să îmbunătățească productivitatea.
• Prezența mai multor candidați pentru un rol de conducere.
• Activitatea și inițiativa angajaților ale căror sarcini directe includ căutare și selecție a candidaților pentru includerea în rezervă.
• Selecția permanentă a candidaților pentru a îmbunătăți calitățile profesionale ale consiliului de administrație;
• Concurenții de contabilitate de vârstă pentru numirea rezerviștilor: după cum știți, pentru a lucra în mod eficient într-o poziție de conducere angajatul este necesar să se lucreze în acest domeniu, timp de aproximativ 5 ani. În plus, persoana cea mai intensă activitate profesională ajunge la 35-40 de ani, astfel încât vârsta optimă pentru introducerea angajatului la lista rezerviștilor - de la 25 la 35 de ani;
• Decizia finală privind numirea unui angajat în funcția de conducere ar trebui să se bazeze pe o varietate de factori: rezultatele activității profesionale, experiența contactului personal cu un angajat, rezultatele sale de evaluare ultima performanță, opinia angajaților privind superiorii și colegii săi, etc.

În plus, lucrătorii care formează rezerva de personal al întreprinderii trebuie să îndeplinească următoarele sarcini:

1. lucrătorilor suport adecvat pentru poziția deschisă, care vizează dezvoltarea calităților necesare;
2. Asigurarea lucrătorilor cu tot ce este necesar pentru a obține informații suficiente în scopul performanței calității funcțiilor lor;
3. Îmbunătățirea abilităților practice privind condițiile de substituție (Formare de înlocuire a capului în vacanță, etc.);
4. Crearea unei imagini pozitive și statutul profesional special al rezerviștilor.

Criteriile de selectare a rezervistilor

Vârsta optimă pentru numirea unui angajat într-o poziție de conducere este de 25-40 de ani.

A fost apoi că o combinație optimă de profesionale

Un alt criteriu important este nivelul de educație și profilul candidatului. Desigur, este de dorit pentru capul învățământului profesional superior în direcția companiei. Pentru managerii de nivel mediu, de exemplu, manageri, este suficient pentru a învățământului superior (economic, financiar, administrativ).

Experiența necesară definită de fiecare cap de propria lor: unii preferă experiența profesională dobândită în organizație, pentru alții suficientă experiență profesională, indiferent unde este.

Eficacitatea ocupării forței de muncă implică o performanță calitativă a taxelor, rezultate în mod constant ridicate de muncă, etc.

În cazul în care numirea unei noi poziții, aceste numere nu vor fi luate în considerare, atunci înscrierea în rezervă vor fi considerate ca fiind noroc și pierde toate sentiment de motivație pentru angajați.

Cu toate acestea, în ciuda importanței acestor criterii, cel mai important este dorința solicitantului de a promova dezvoltarea carierei, sa auto-motivare. În cazul în care acestea sunt absente de la angajat, chiar dacă respectarea deplină a pozițiilor sale existente este puțin probabil să aibă succes o astfel de numire.

Etapele de formare a rezervei de personal de întreprindere

1. Determinarea mai multor candidați pentru pozițiile deschise, proiecte noi, etc.
2. Această obligație este impusă supervizorii candidaților și lucrătorilor de servicii de personal. Locul cel mai eficient de destinație în selectarea candidaților pentru managerii de linie, deoarece acestea pot evalua cu mai multă precizie gradul de respectare a subordonaților lor anumite posturi vacante.
3. Pe baza datelor primite de la managerii de linie sunt formate liste comune de candidați pentru înscrierea în rezervă. Făcând aceasta, de regulă, angajați ai departamentului de personal al întreprinderii.
4. Activitățile de evaluare a calităților personale și profesionale ale candidaților pentru promovare. De asemenea, vorbim despre calitățile lor de conducere, motivare, relație personală la posturile propuse, etc. Tehnicile de evaluare pot fi foarte diferite: un interviu, o varietate de jocuri de evaluare, teste psihologice, etc. Pe baza rezultatelor și recomandările sunt elaborate specificații pentru fiecare angajat.
5. Conform rezultatelor sondajului sunt compilate lista finală a rezerviști cu posturi la care angajații sunt nominalizați.
6. Lista finală aprobată prin ordin al directorului numirea angajaților în pozițiile corespunzătoare.

angajatorul poate confrunta cu ce provocări?

Crearea unui bazin de talente poate îmbunătăți în mod semnificativ performanța întreprinderii în detrimentul celor mai eficiente remaniere.

Conform statisticilor, rezerviști cele mai nemulțumiți în cele din urmă du-te la o altă societate în cazul în care contribuția lor apreciate mai mult.

Astfel, în cazul în care managerul a decis formarea rezervei de personal, este necesar să se aibă grijă de personalul responsabil pentru această sarcină, precum și costurile financiare asociate cu necesitatea de a stimula rezerviștilor.

articole similare

• Cum este abonatul de conducător auto classiness emite revista „personal contează“

• În cazul în care, pentru a începe să își desfășoare activitatea de recrutare

• Tipuri de politica de resurse umane