Perturbările economice actuale forțat mulți angajatori să utilizeze schemele flexibile de lucru pentru a satisface scăderea volumelor de producție. Trecerea la munca cu fracțiune de normă - una dintre modalitățile de a depăși dificultățile actuale asociate cu o reducere a numărului de comenzi. În acest articol vom vorbi despre punerea în aplicare a măsurilor care pot reduce costurile de afaceri prin reducerea costurilor forței de muncă și a lucrătorilor pentru a menține compania în funcțiune.
Repriză
De fapt, regimul de muncă stabilit atunci când se lucrează cu munca cu fracțiune de normă pot include:
- reducerea duratei muncii de zi cu zi (deplasare) pentru un anumit număr de ore, în toate zilele săptămânii de lucru;
- reducerea numărului de zile lucrătoare pe săptămână, menținând în același timp o zi normală de lucru (deplasare);
- scurtarea munca de zi cu zi (deplasare) pentru un anumit număr de ore, în timp ce reducerea numărului de zile lucrătoare pe săptămână.
Salarii și recreere
La solicitarea salariatului
După cum sa menționat mai sus, printr-un acord între lucrător și cel care dă loc de muncă poate fi instalat în recrutarea și, ulterior, în modul part-time. În același timp, angajatorul este obligat să aranjeze cu fracțiune de normă (deplasare) sau part-time, la cererea următoarelor persoane (articolul 93 din RF LC.):
- femeile gravide;
- unul dintre părinți (tutore, curator) care are un copil sub vârsta de paisprezece ani (copil cu handicap sub optsprezece ani);
- insotitor pentru un membru al familiei bolnav -în conformitate cu raportul medical.
În conformitate cu art. 74 TKRumyniyav În cazul în care un angajat refuză să continue operarea în jumătate de timp, un contract de muncă cu acesta încetează, în conformitate cu n. 2, partea 1 din art. 81 din Codul muncii. În acest caz, angajatul a furnizat garanții și compensații corespunzătoare.
Trebuie remarcat faptul că, în acest caz, formularea poate ambiguă a legii. În aplicarea acestei dispoziții este adesea o chestiune dacă obligația angajatorului de a aplica furnizarea de garanții și compensații, angajat compensatorii care se bazează pe alin. 2 din partea 1 din art. 81 TC RF, pe angajații care nu sunt de acord să lucreze în noile condiții, în cazul în care au fost impuse aceste condiții, din motive descrise în partea 1 din art. 74 TKRumyniya (schimbare în condiții de lucru organizatorice sau tehnologice)? Controversate este problema termenului de preaviz de concediere angajat în conformitate cu alin. 2 din partea 1 din art. 81 TKRumyniyav cazul defectării sale de a continua să lucreze cu fracțiune de normă. Unii experți cred că termenul de două luni de notificare în legătură cu downsizing face parte dintr-o perioadă de două luni de notificare a modificărilor care vor fi aduse anumitor termeni părților contractului de muncă. Alții cred că angajatul, care exprimă respingerea lucrării în continuare ar trebui să fie avertizați de concediere pe acest motiv într-o procedură stabilită de legislația în vigoare, care este, de două luni înainte de data unei eventuale concedieri, indiferent de când a anunțat refuzul său. Astfel, muncitorul, care timp de două luni, au avertizat cu privire la introducerea de muncă cu fracțiune de normă, are dreptul la sfârșitul perioadei de preaviz de a decide cu privire la opoziția sa, atunci angajatorul trebuie să-l informeze că, în două luni, el va fi concediat, conform revendicării. 2, partea 1 Art. 81 LC RF.
Anatoli Eshchenko, șef adjunct de supraveghere și control asupra respectării Legii Muncii Federal al Muncii:
Partea 5, art. 74 TKRumyniyaustanavlivaetsya procedură specială pentru modificarea anumitor condiții de către părți a contractului de muncă de către angajator, în cazul în care modificarea condițiilor de lucru organizatorice sau tehnologice pot conduce la concedierea în masă a angajaților.
În acest caz, angajatorul este, după cum sa menționat mai sus, în scopul de a păstra locurile de muncă are dreptul la luarea în considerare a avizului organismului ales al organizațiilor sindicale primare de a introduce munca part-time ca un part-time zi de lucru (deplasare) sau cu fracțiune de normă săptămâna de lucru.
La introducerea acestui regim, precum și să modifice anumite alte părți la un acord de muncă, angajatorul trebuie să informeze angajatul nu mai târziu de două luni.
În acest caz, angajatul poate refuza să lucreze în noul mod, în orice moment pe parcursul termenului de avertizare cu privire la schimbarea condițiilor definite de către părți a contractului de muncă.
În același timp, cred că încetarea contractului de muncă al alin. 2 din partea 1 din art. 81 TKRumyniyai oferind în același timp garanții și compensații corespunzătoare, se aplică numai în cazul prevăzut de paragraful 5 al art. 74 LC RF. În cazul în care transferul la locul de muncă cu fracțiune de normă este realizată din motive legate de modificarea condițiilor de lucru organizatorice sau tehnologice, dar acești factori nu pot duce la concedierea în masă a angajaților, precum și modul de part-time poate fi setat pentru angajații individuali, al căror număr nu îndeplinește criteriile de disponibilizare în masă, muncitorul poate fi concediat, conform revendicării. 2, partea 1 din art. 81 TKRumyniyas garanții și de compensare corespunzătoare, ca și în acest caz, refuzul de a lucra în noile condiții ale contractului de muncă cu aceștia vor fi terminate -in -trudovym stabilite prin legislația în conformitate cu revendicarea. 7 din partea 1 din art. 77 LC RF.
În prezența sindicatelor
Cu amenințarea de angajator disponibilizări în masă se poate stabili cu fracțiune de normă numai luând în considerare avizul organismului ales al organizației sindicale primare pentru art -predusmotrennom. 372 Munca kodeksaRumyniya (Art. 74 din LC RF).
În acest caz, angajatorul înainte de decizia trimite proiectul la legislația locală și justificarea acesteia în organism electiv al organizației sindicale primare, care reprezintă interesele majorității lucrătorilor.
La rândul său, organul electoral trebuie să nu mai târziu de cinci zile lucrătoare de la primirea acestui proiect de a oferi un angajator cu un aviz motivat în scris. În cazul în care un organism ales nu este de acord cu proiectul sau poate face propuneri de îmbunătățire a acestuia, angajatorul poate conveni cu acest lucru sau este obligat în termen de trei zile să se consulte în continuare, după ce a primit avizul motivat.
Dacă nu există dezacorduri acord în protocol, atunci angajatorul are dreptul de a lua reglementarea locală, care poate fi apoi apelat la corpul ales al organizațiilor sindicale primare în inspectoratul de muncă sau de instanțele de judecată. organism ales are, de asemenea, dreptul de a începe procedura de litigiu colectiv de muncă.
Între timp, Inspectoratul Muncii în pregătirea plângerii trebuie, în termen de o lună pentru a inspecta și în caz de încălcări ale angajatorului de a emite o hotărâre de abrogare a regulamentului local de spus.
Atenționăm servicii ocuparea forței de muncă și răspunde în fața Serviciului Federal de Statistică de Stat
O astfel de notificare este făcută într-un mod arbitrar și trebuie să conțină cel puțin următoarele informații:
- data introducerii unor măsuri adecvate;
- perioada pentru care acestea sunt administrate;
- cauza de administrare;
- numărul de angajați, ceea ce va afecta procedura.
De obicei, o scrisoare însoțită de o copie a ordinului privind introducerea regimului part-time de companie. Rețineți că unele dintre centrele de angajare sunt rugați să furnizeze informațiile de mai sus pentru a forma lor specifică.
Vă rugăm să rețineți că, în conformitate cu art. 19.7 KoAPRumyniyanepredstavlenie sau supunerea prematură a informațiilor către serviciul de angajare cu privire la introducerea de muncă cu fracțiune de normă, precum și reprezentarea lor într-o formă distorsionată atrage după sine impunerea unei amenzi administrative:
- pe funcționari - de la 300 la 500 de ruble.;
- pentru persoanele juridice - de la 3 la 5 000 000 de ruble.
Aceste informații ar trebui să ofere persoanelor juridice (cu excepția întreprinderilor mici), domeniul principal de activitate din care se referă la extracția, fabricarea, producția și distribuția de energie electrică, gaze și apă, construcții, transport și comunicații, comerțul cu ridicata și cu amănuntul, repararea autovehiculelor, motociclete, bunuri de uz casnic și obiecte personale, activitatea financiară, numărul mediu al salariaților depășește 15 persoane, inclusiv cele care lucrează -on Smartphone-uri compatibile itelstvu și contracte civile de caractere.
Dacă există un unități separate entități juridice, formularul este completat pentru fiecare unitate de afaceri separată, și de către o persoană juridică fără aceste unități. În cazul în care o entitate juridică (unitate separată) nu funcționează la locația lor, formularul este furnizat la locul de punere în aplicare efectivă a activităților lor.
Răspuns - Închide ramură deschisă + ramură (1 post)
condițiile de lucru organizatorice sau tehnologice este o combinație de factori de mediu de producție și procesul de muncă care afectează sănătatea și performanța angajaților. În acest caz, într-o parte, cred, ceea ce vine din activități productive, mai degrabă decât cauze naturale. - E în minte. Și, în practică, - o bară de tracțiune care fiecare angajator este de cotitură în dreptul de direcție doare muncitorii.
Aici, în articolul câteva gafe. De exemplu, Anatoly Eshenko crede că ardere din revendicarea. 7 din partea 1 lingura. 77 eșec TKRumyniyavozmozhno de part-time. În primul rând, am citit articolul 93 TKRumyniyai vedea că un angajator nu se poate stabili un loc de muncă cu fracțiune de normă, fără acordul salariatului. Apoi, uita-te de tragere de bază din revendicarea. 7 ore. 1 lingura. 77 și e de mirare.
Bună ziua, vă rugăm să-mi spuneți dacă în anunțul de stabilirea de muncă cu fracțiune de normă (la inițiativa angajatorului) nicio justificare documentată pentru schimbarea condițiilor de proces de muncă, precum și avizul organului sindical, această bază poate servi ca bază pentru anularea comenzii? Există vreo jurisprudență cu privire la această nuanță?
Supervizorul meu a decis să taie din nou pe timpul iernii zilei de lucru la jumătate, și în același timp și salariu, și stipulat că, dacă vreau să-mi iau salariul, și l-am doar 4.000 de ruble, eu nu ar trebui să aibă dreptul de a refuza, a spus el, și nu-mi pasă dacă sunt sau nu vreau să iau un al doilea pariu. dacă acțiunile sale sunt legitime?
Bună ziua. Sunt la locul de muncă, astfel că nu a fost o situație tipică cu săptămâna de lucru incompletă, eu nu pot găsi informații. Acum doi ani am luat la locul de muncă în contract de muncă pe durată nedeterminată, de lucru timp de cinci zile. Contractul semnat, în numele directorului general, care lucrează într-o sucursală regională într-un alt oraș. Recent, a devenit clar că vacanța merge de administrator pentru îngrijirea copilului, care a lucrat la același loc de muncă ca și mine și îndeplini aceeași funcție. Astfel, am format acum doi muncitori pentru fiecare loc de muncă. Director (filiala) a ordonat oral că până în noul an lucrează trei zile pe săptămână administrator, trei zile - managerul. Salariul este reținut ca pe cinci zile pe săptămână, la fel ca în tabel va prostanavlivat cu normă întreagă. Am încercat să obțin o confirmare scrisă, dar fără nici un rezultat, regizorul se preface că nu înțelege. „Ce mai trebuie să, am spus că, în salariul nu vei pierde.“ Mi-e teamă că pot conta absenteismul ca absenteismul și forțat să demisioneze. Nu știu ce să facă pentru a se proteja. Așa că vreau să fac documentul în sine pentru a schimba timpul de funcționare și, cu un gata, cere regizorul să se conecteze ca o garanție. Te rog spune-mi dacă acest lucru este o opțiune, iar dacă „da“, cum ar trebui să fie numit acest document și text probă.
Poate lider după șase luni, pentru săptămâna abreviat prim întreprindere pentru câteva luni? Și apoi, din nou, nu toți lucrătorii de pe full-time?