Reguli și reglementări ale relațiilor de muncă au evoluat pe parcursul mai multor secole, iar în secolul XX a luat forme juridice comune de reglementare a procesului raportului de muncă dintre angajator și angajat. Principala lor sarcină - pentru a asigura respectarea drepturilor și libertăților ambelor părți.
Una dintre problemele cele mai critice și fundamentale în litigiile de muncă este considerată a fi o perioadă de probă, care este practicat de majoritatea angajatorilor. Această măsură este utilizată ca o plasă de siguranță. Acesta protejează întreprinderile de procese îndelungate legate de concedierea muncitorilor necalificați.
Pentru a înțelege dacă acțiunile companiei sunt legale, atunci când conducerea este de a prelungi perioada de probă, este necesar să se analizeze caracteristicile relațiilor interne de muncă consacrate în legislația federală.
Acest lucru este garantat lucrătorilor
Perioada de probă este posibilă numai pentru subordonații care nu au trecut de selecție de pre-competitivă.
acest test este considerat a fi obișnuită vechime de timp. Acesta se plătește în funcție de valoarea salariului, rata stabilită în contractul de muncă.
Perioada de probă poate fi specificat în contractul de muncă, cu toate că acest lucru nu este necesar în mod implicit.
Rețineți că reducerile salariale la momentul testului este ilegală. Dar, în practică, în cele mai multe cazuri, angajatul nu este contestată.
perioadă de probă, care este setat la angajat, nu trebuie să depășească trei luni, iar pentru funcții de conducere - șase luni.
Testul nu include în momentul în care angajatul nu a putut să lucreze. De exemplu:
- Am fost în concediu pe cheltuiala proprie;
- Am nevoie de timp liber;
- absente de la locul de muncă din cauza bolii.
Uneori, o perioadă de probă nu se aplică angajaților:
- la încheierea contractului pentru o perioadă mai mică de două luni;
- persoanelor eliberate după transferul la un alt loc de muncă;
- la femeile însărcinate și mamele cu copii de până la 1,5 ani, precum și un minor;
- experților din competiție;
- experții au adoptat o poziție în procedura de alegere;
- tinerilor profesioniști, prima dată vine să lucreze în primul an după încheierea instituției de învățământ.
Caracteristici și perioada de testare
- Testul pentru ocuparea forței de muncă (70 st.);
- Rezultatul testului (v. 71).
În timpul testului, în primul rând, să ia în considerare următoarele puncte, nerespectarea care poate duce la concedierea:
- următoarea descriere de locuri de muncă;
- performanța în timp util a funcțiilor lor;
- munca în echipă;
- respectarea regulilor de legislația muncii.
Testul poate fi setat doar atunci când se aplică pentru un loc de muncă, dar nu cu o creștere, sau transferul la o altă poziție. Excepțiile sunt funcționari publici care ocupă o poziție nouă de conducere în perioada de probă.
Societățile comerciale Perioada de probă nu trebuie să depășească trei luni. Pentru funcționarii publici, această perioadă poate fi de la o lună la un an.
Atunci când se aplică pentru un loc de muncă pentru o perioadă de până la șase luni, timpul de testare nu trebuie să depășească două săptămâni.
efecte
La sfârșitul testului posibile trei rezultate:
-
1. Concedierea unui angajat în cazul în care nu a trecut perioada de probă.
-
2. continuarea ocupării forței de muncă.
Cu trecerea încercărilor suplimentare de înregistrare nu este necesară;
-
3. Perioada de probă se prelungește cu un număr legitim de zile.
Împreună, testul este setat doar atunci când angajarea. Extinderea lui este posibilă numai în cazul în cazul în care un angajat a fost absent la locul de muncă, și, de fapt, nu au de lucru perioadă de probă.
Atunci când a respins ordonanța, cu excepția cu o introducere prin semnătură este necesară:
- adăugați date din personalul de card personal (T-2) și în contul personal (T-54);
- plăti salariile datorate pentru orele efectiv lucrate și compensații pentru concediu neutilizate (în conformitate cu articolul 127 din RF LC.);
- face o înregistrare finală de concediere în registrul de lucru (Art. 77 și 81 din Codul muncii), și dă-i.
Metodele pe punctul de legalitate
În cazuri rare, lucrătorii au fost obligați să accepte o concediere în scopul reconstituirii de a lucra din nou în perioada de probă. Dar astfel de aranjamente au caracter okolozakonny și încalcă drepturile angajatului.
Deseori, liderii de afaceri practica o conversație cu un angajat înainte de expirarea perioadei de probă. În acest proces, el este rugat să scrie o declarație cu o dată deschisă. În acest caz, șeful promite să nu concedieze lucrători după perioada de testare și de a folosi documentul semnat numai în cazurile de muncă forțată.
Vă rugăm să rețineți că aceste cereri sunt ilegale. înregistrarea apelului poate fi prezentat ca dovadă a respectării legislației muncii. Acest lucru va atrage după sine un minim de sancțiuni administrative pentru angajator. În cazul în care angajatul de acord cu o astfel de opțiune de prelungire a perioadei de probă, vă puteți aștepta și privarea legitimă de plată pentru ultima lună.
Cum de a crește în mod legal perioada de probă
Prelungi perioada în mod valabil de probă poate fi listate doar în mod legitim mai devreme. Pentru a face acest lucru, trebuie să emită comanda corespunzătoare a conducerii companiei, instituții sau întreprinzători individuali.
Firma document trebuie să informeze angajatul contra semnătură. O comandă pentru o extindere trebuie să conțină informații despre slave, numărul său angajat, datele privind cauzele specifice. Ca bază care stă la baza acestui document trebuie să fie aplicate copie a spitalului și a altor materiale cu privire la lipsa de personal la locul de muncă.
Motivul poate fi prezentat după cum urmează:
- din cauza absenței la locul de muncă;
- din cauza timpii morți întreprinderii;
- incapacitate temporară de muncă.
Rețineți că, în timp ce prelungirea perioadei de probă nu include absența unui angajat în week-end și de sărbătorile legale. pentru executarea ordinului este de obicei responsabilitatea pune pe HR. Și, în absența unei astfel de unități - pentru a testa direct ghid.
Oprește foaia de test
- femeile gravide;
- tineri profesioniști;
- persoane, fiind în concediu medical.
Ce se întâmplă dacă un angajat a adus un certificat de sarcină are loc în timpul perioadei de test de angajare? Rețineți că anularea contractului cu o femeie gravidă este inadmisibilă (numai la închiderea societății), în conformitate cu art. 261 TKRumyniyao garantează gravidă. Având în vedere că perioada de probă nu este obligatorie, iar personalul recrutat, acesta este considerat un partid cu drepturi depline la raportul de muncă, testul de sarcină ar trebui să fie eliminate imediat. Finalizarea timpurie a testului, este recomandabil să se aranjeze ordinea, pentru a se evita încălcarea procedurii oficiale.
Persoanele în concediu medical poate fi demis numai după o revenire la locul de muncă și încheierea perioadei de probă. Iar angajatorul trebuie să facă toate plățile în concediu medical. La revenirea la locul de muncă după o boală, compania are dreptul de a mări perioada de probă pentru o perioadă rezonabilă de indispoziție, iar la capătul său - la foc un angajat.
iniţierea de testare
Un contract de muncă poate fi reziliat de către salariat în cursul perioadei de probă. O perioadă pe care el trebuie să lucreze la compania este de numai trei zile. Și un sclav se poate aplica pentru concediere, chiar și în timpul bolii.
În cazul în care persoana de test decide să pună capăt relației de muncă după perioada de probă, acesta trebuie să notifice autoritățile cu două săptămâni înainte de expirarea testului (Art. 80 din RF LC).
Notă: notificare de reziliere la inițiativa acordului de întreprindere de a face cu o lună înainte de termenul limită, iar angajatul nu trebuie să lucreze încă două săptămâni (articolul 280 din RF LC.).
Rețineți că respingerea poate fi considerată ilegală în următoarele cazuri:
- încălcări ale notificării reglementărilor angajaților;
- încălcarea procedurii de concediere.
Aceste sfaturi vă vor ajuta să vă protejați drepturile dumneavoastră și pentru a înțelege complexitatea testului juridic și relația angajator.