Ce ar trebui să fie un document pentru a face personalul de avertizare? Va oferim exemple de observații pentru a angajaților.
În cursul raportului de muncă (în lanțul de angajator - angajat) de multe ori există diferite situații problematice. De exemplu, în ceea ce privește nemulțumirea față de acțiunile conducerii (sau lipsa) de angajați. Managementul modern evidența personalului de serviciu ia în considerare situația în ceea ce privește personalul său comentarii.
Principalele motive
Să înțelegem mai întâi, de ce și atunci când un angajat se aplică o astfel de măsură ca observațiile făcute. Acesta este un instrument foarte bun de prevenire, care este un avertisment de expunere. Pe lângă angajat în privința căruia este îndreptată, ar trebui să fie clar înțeles: situația nu este la fel de rău ca ar putea fi, dar este deja spus, pe punctul.
Considerăm acum următorul punct: în ce situații de orientare este, de obicei, a recurs la o astfel de acțiune disciplinară măsură. Astfel, observația poate fi făcută:
Apropo, capul pune semnătura pe documentul, de fixare observațiile sale. Dar, în orice mod, de exemplu, nu este un angajat al departamentului de personal.
Prin factori comuni la specificul
Trimiteți un eșantion de ordinul (desigur, despre propria sa versiune). Aici este necesar să se clarifice următorul punct. Acest document nu este clar definit prin elaborarea formularului, acesta poate fi produs într-un stil liber, mai degrabă (dar, desigur, în conformitate cu regulile de bază ale moderne de birou).
Un alt lucru să ia în considerare.
Orice manager care crede stilul său de management democratic, nu ar trebui să poarte observația fără să afle cauzele defectelor și gafe comise de angajat.
Cum de a face acest lucru? Prin furnizarea de o parte a capului angajatului alocat explicative corespunzătoare în scris.
Iată principalele tipuri de astfel de documente există:
- din cauza întârzierii autorizate;
- din cauza absenței de la locul de muncă;
- explicativ, dezvăluind motivele pentru responsabilitățile de bază non-funcționale și misiuni de conducere.
Trebuie să știm mai mult, și asta e un fel de caracteristică asociată cu opiniile considerate a pedepsei disciplinare. Faptul de a face observațiile nu sunt înregistrate în registrul de lucru angajatului ofensatoare, și nici nu apare în cartea de vizită personală. Este cu siguranță important să ne amintim că este vorba despre salvarea reputației profesionale a specialistului.
Deci, ordinea de observațiile făcute să fie într-o formă liberă. Dar este imprimată, desigur, pe antetul companiei. Schema generală a fost redactată după cum urmează:
- In partea de sus este scris titlul, numărul documentului, data și detaliile companiei.
- În centrul înregistrează informațiile de bază privind ceea ce cauza întocmirii unui ordin. tip Cunoscutul de încălcare, care a fost admisă de angajat ofensatoare. În plus, ordinea prescrisă a șefului organizației aplicat unei anumite măsuri disciplinare individuale (forma indicată imediat, o astfel de acțiune, în acest caz, observația). Cel mai adesea indicat și funcționarul care este responsabil pentru suprapusă monitorizarea situației privind executarea ordinului (de exemplu, om determinat, și pentru a se asigura că ordinul a fost trecut la executarea propriu-zisă).
- În parte, documentul final, a pus capul de semnături, a comite o eroare angajat și imprimare.
Desigur, un angajat pentru care a adoptat măsura poate contesta decizia capului. Legea care reglementează relațiile de muncă, este destul de admisibilă. Dar, practica arată că astfel de situații sunt rare.
Fie aplicat la ordinea documentelor suplimentare? Da, desigur. Acestea sunt:
- Șeful Diviziei memo;
- act;
- ofensatoare angajat explicativ;
- documente care confirmă un motiv bun, din cauza căreia a existat o încălcare.
Nu mai puțin importante puncte
Ei bine, atunci când motivele pentru comentariile sale, mustrări, și așa mai departe. P. înregistrate în documentele interne ale organizației. De exemplu, cum ar fi un contract colectiv de muncă și, fișele de post și alte documente de importanță corporativă. În special, este posibil să se stabilească cerințele în acest domeniu, expresiile pe următoarele linii: „Încălcarea principiilor de angajare, normele interne adoptate de standardele companiei și condițiile de muncă, nerespectarea îndatoririlor atrage după sine impunerea de sancțiuni disciplinare. Toate motivele pentru îndepărtarea lor înregistrate în documentele relevante ale întreprinderii. "
Această abordare (desigur, cu clădirea lui propriu-zis) va fi redus în mare măsură probabilitatea Ipoteze angajaților încălcări. Și pentru a crea un climat corporativ pozitiv în cadrul întreprinderii colective, deoarece impunerea comentariilor - este întotdeauna o anumită sarcină psihologică impusă angajatului. Și chiar și în unele cazuri, aceasta provoacă o situație stresantă în care angajatul vinovat poate rămâne pentru destul de mult timp.
În astfel de circumstanțe, să vorbim de o activități productive fructuoase este foarte dificil. Ca urmare, se pare că este de management și personalul de serviciu în mare parte de vina pentru această situație (când se inițial instrucțiuni cu privire la măsurile solicitante natura nu a fost efectuat).
Dar, în orice caz, indiferent cine este principalul vinovat, a provocat o astfel de situație, compania pierde ca urmare a multor lucruri: și un climat psihologic favorabil în colectiv, și relații constructive în lanțul de angajat - angajator și asigurarea de indicatori în mod constant de înaltă performanță de dezvoltare.