Respingerea unui angajat, nu a fost testat
Destul de des, atunci când se analizează candidați pentru postul vacant le organizează teste de cunoștințe. Cu toate acestea, chiar și acest lucru nu permite întotdeauna angajatorului în totalitate sigur dacă angajatul este potrivit pentru el. Pentru a ajuta angajatorii legislatorii au oferit nu numai o oportunitate de a stabili începător probațiunii, dar, de asemenea, dreptul de a demite un angajat, în imposibilitatea de a face față provocării. Articolul descrie ordinea în care concedierea se realizează, și ce documente are nevoie să fie înregistrate.
Demiterii unui angajat, nu a fost testat nu este considerat ilegal, angajatorul trebuie să fie mai întâi asigurați că perioada de testare se stabilește în conformitate cu prevederile art. 70 LC RF. Să acorde o atenție la punctele importante ale unei perioade de probă.
1. Se poate stabili numai printr-un acord între angajat și angajator. Dispoziția corespunzătoare trebuie să fie prevăzută pentru contractul de muncă, absența unor astfel de condiții înseamnă că candidatul să fie adoptat fără testare. Prin urmare, chiar dacă în ordinea privind ocuparea forței de muncă se va indica faptul că angajatul stabilit o perioadă de probă, dar contractul de muncă nu este condițiile relevante, se crede ca angajatul să fie adoptat fără o perioadă de probă.
2. În cazul în care un angajat este permis să lucreze fără înregistrarea unui contract de muncă, condiția testului poate fi inclus într-un contract de muncă numai în cazul în care părțile l-au eliberat sub forma unui acord separat.
3. Testul nu este setat în angajarea pentru:
- persoanele alese să conteste pozițiile, efectuate în modul prevăzut de legislația muncii și de alte acte ce conțin norme ale dreptului muncii;
- femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
- persoanele sub 18 ani;
- persoanele care au beneficiat de formare profesională sau de învățământ superior, programe educaționale acreditate de stat, și pentru prima dată vin să lucreze în specialitatea lor, în termen de un an de la data primirii nivelului adecvat al formării profesionale;
- persoanele alese în funcții publice în munca plătită;
- persoanele invitate să lucreze în ordinea transferului de la un alt angajator printr-un acord între angajatori;
- persoanele care intră într-un contract de muncă de până la două luni;
- persoanele care au absolvit cu succes ucenicia, la încheierea contractului de muncă cu angajatorul, contractul cu care au fost instruiți (articolul 207 din RF LC.);
- alte persoane în cazurile prevăzute de alte legi federale, o convenție colectivă.
4. Durata testului nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii organizațiilor și adjuncții lor, contabilii șefi și adjuncții lor, șefii de filiale, reprezentanțe și alte subdiviziuni structurale separate ale organizațiilor - șase luni, cu excepția cazului în care se prevede altfel prin lege federală. La intrarea într-un contract de muncă pentru o perioadă de două până la șase luni, testul nu poate să depășească două săptămâni.
5. Testul nu este setat în cazul transferului la un alt loc de muncă sau o altă poziție, cu același angajator ca traducerea unui acord adițional la contractul de muncă, și starea testului stabilit numai la încheierea contractului de muncă (art. 72 din LC RF). De asemenea, rețineți că starea testului nu este salvat, în cazul în care angajatul este transferat într-o altă poziție în timpul perioadei de probă. În acest caz, salariatul va fi considerat acceptat o nouă poziție, fără a testului.
6. Perioada de testare nu trebuie să includă perioada de incapacitate temporară de angajat și alte perioade în care acesta este de fapt absenta de la locul de muncă, adică, perioada de probă va fi majorat cu numărul de zile de boală și alte absențe (concediu anual, fără plată, și așa mai departe. D. ).
7. Angajatul trebuie să fie instruiți pe bază de semnătură pentru sarcinile lor oficiale. În consecință h. 3 linguri. 68 TKRumyniyapri ocuparea forței de muncă (înainte de a semna un contract de muncă), angajatorul trebuie să informeze angajatul manual cu reglementările locale direct legate de ocuparea forței de muncă sale. Aceste acte includ documentul care definește atribuțiile angajatului - o fișă a postului. Cu toate acestea, pot fi stabilite sarcinile de serviciu și contractul de muncă. În cazul în care documentul de stabilire a condițiilor de responsabilități ale angajaților, să nu folosească documente cum ar fi un serviciu de locuri de muncă individuale plan de lucru pentru o zi, o săptămână, care este emisă în schimbul primirii.
Astfel, în virtutea art. 71 TKRumyniyapri rezultatul testului nesatisfăcător, angajatorul are dreptul la expirarea testului de a rezilia contractul de muncă cu angajatul.
│ Societate cu răspundere limitată „Autotrans“ │
│ │ 25 Rezumat N
│ │ rezultatelor testelor
│ Numele │Familiya al angajatului │Orlov Aleksandr Vasilevich │ │
Trebuie remarcat faptul că dreptul de a rezilia contractul de muncă nu este numai angajatorul, ci angajatului în cazul în care perioada de testare pentru a înțelege că acest lucru nu este potrivit pentru el. Concediere, el trebuie să avertizeze angajatorul în scris, și timp de trei zile (art. 4, art. 71 din LC RF), care este de a aplica cu o cerere să-l demită la voință. În acest caz, terenul de ardere va fi n. 3 h. 1 lingura. 77 inițiativă angajat TKRumyniya-.
În ziua încetării contractului de muncă în fișa de lucru angajat este eliberat și a plătit toate sumele datorate - salariul, compensații pentru concediu neutilizate, etc. (articolul 84.1 articolul 140 din RF LC ..) ...
În concluzie, considerăm că una dintre judecățile, pe care lucrătorul a fost reintegrat în favoarea ei au fost recuperate salariile pentru lipsa aplicate și compensații pentru daune morale.
T. a fost angajat într-o companie de ramură pentru funcția de manager de birou. Atunci când angajarea perioadei de probă de trei luni a fost stabilit, AT a fost familiarizat cu fișa postului, care specifică atribuțiile de asistent administrativ.
În perioada de inspector de testare privind personalul sucursalei a fost carnețel - harta de probațiune T. Conform acestui document rezultatul testului a fost considerată ca fiind nesatisfăcătoare. Date inițiale au fost obținute de către personalul de sondaj care interacționează direct cu T. și preluată din notele. T. contra semnătură a fost servit un aviz de concediere în legătură cu rezultatul testului nesatisfăcător, iar ordinea angajatorului a fost concediată în conformitate cu art. 71 TKRumyniyakak nu a trecut perioada de probă. T. Cu acest ordin a fost familiarizat. Cu toate acestea, în timpul procesului, instanța a constatat că faptul de executarea necorespunzătoare a T. sale drepturi nu a fost dovedită de către angajator, și iată de ce:
- T. a fost absentă la locul de muncă, deoarece la acel moment a lucrat în biroul lui o altă organizație. Cu toate acestea, această ordine de lucru a fost determinat conducerea sucursalei, și anularea orice comenzi de director nu a venit;
- Memorandum privind taxele non-AT a fost elaborat printr-un timp destul de mult timp după unul dintre cazurile de neexecutare a obligațiilor sale;
- T. a fost acuzat de neîndeplinirea o astfel de obligație nu este stabilită fișa postului, ca pregătirea rapoartelor privind operațiunile bancare, dar angajatorul un ordin scris pentru a realiza această sarcină nu este dat;
Pe exemplul hotărârii poate fi identificată chiar și unele dintre caracteristicile de concediere ca urmare a testului:
- chiar și existența unor documente, cum ar fi memorii, scorecard, notificare și respectarea procedurii de concediere nu dovedește întotdeauna rezultatul testului nesatisfăcător;
- angajatorul trebuie să răspundă într-un anumit fel cu privire la încălcările comise de angajat, inclusiv să-l aducă la răspunderea disciplinară, sau, de exemplu, a pus-o pe formular;
- angajatorul trebuie să evalueze în mod obiectiv gradul de severitate al angajatului erorilor, precum și consecințele acestora pentru organizație.
Cu toate acestea angajatorului, desigur, ar trebui mai întâi să definească în mod clar atribuțiile angajatului, să emită documentele necesare și pentru a se conforma procedurii de concediere.