Nuanțe de probațiune
Nuanțe de probațiune
A. Polyanina, filiala Consilier principal al Sberbank din Rusia, un student absolvent URSS
căutare de locuri de muncă, cum să căutați și acum un angajat adecvat, este un proces lung și complex, care necesită o abordare responsabilă de potențialul angajator și angajat. Selectarea unui loc adecvat de muncă și angajarea de personal calificat implică un anumit grad de risc pe ambele părți. Reglementată de legislația muncii a posibilității de a stabili o perioadă de probă conceput pentru a ajuta angajatorii determina daca un nou angajat îndeplinește cerințele necesare ale societății și angajat, la rândul său, să evalueze conformitatea lucrărilor propuse pentru interesele și așteptările acestora, precum și cu un rezultat negativ - să demisioneze, avertizând angajatorul timp de trei zile, nu timp de două săptămâni, ca regulă generală.
Prin urmare, pentru a evita erorile este deosebit de important să se ia în considerare stabilirea de probațiune numai ca drept pentru angajator și pentru angajat. Acest drept este asociat cu un număr mare de formalități obligatorii, aspectele tehnice juridice, și nu destul formularea exactă a legii în sine. Deci, ar fi util ca obiectiv principal stabilirea perioadei de probă menționate la articolul TK nu numai pentru a verifica caracterul adecvat al unui angajat de lucru atribuit, dar, de asemenea, conformitatea cu „lucrarea“ a creanțelor salariaților.
În același timp, poziția legislației muncii moderne la testele atunci când aplică pentru un loc de muncă plină de multe incertitudini, probleme și nuanțe abia vizibile. Stabilirea, iar trecerea timpului de probă nu necesită doar un bine conceput de către angajator, dar, de asemenea, considerabile cunoștințe juridice să angajeze lucrători, pentru a preveni utilizarea muncii lor pentru câștig personal. Pentru a face acest lucru, desigur, trebuie să fie o lectură atentă a articolelor relevante din Codul muncii.
Absența unui condițiilor contractului de muncă pentru testul înseamnă că angajatul este angajat fără un proces. În cazul în care angajatul ar fi permis efectiv să lucreze fără înregistrarea unui contract de muncă (articolul 67 din prezentul Cod), starea testului poate fi inclus într-un contract de muncă numai în cazul în care părțile l-au eliberat sub forma unui acord separat înainte de începerea lucrului.
În perioada de testare, salariatul acoperit de legislația muncii și de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, contracte colective de muncă, acte normative locale.
Testul nu este setat în angajarea pentru:
- persoanele alese să conteste pozițiile, efectuate în modul prevăzut de legislația muncii și de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii;
- femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
- persoanele care nu au împlinit vârsta de optsprezece ani;
- persoanele care au absolvit instituțiile de învățământ acreditate de stat de învățământ primar, secundar și superior și pentru prima dată, vin să lucreze în specialitatea lor, timp de un an de la data finalizării instituției de învățământ;
- persoanele alese pentru o funcție publică în munca plătită;
- persoanele invitate să lucreze în ordinea transferului de la un alt angajator printr-un acord între angajatori;
- persoanele care intră într-un contract de muncă de până la două luni;
- alte persoane în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, o convenție colectivă.
Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii organizațiilor și adjuncții lor, contabilii șefi și adjuncții lor, șefii de filiale, reprezentanțe și alte subdiviziuni structurale separate ale organizațiilor - șase luni, cu excepția cazului în care se prevede altfel prin lege federală.
La intrarea într-un contract de muncă pentru o perioadă de două până la șase luni, testul nu poate să depășească două săptămâni.
Perioada de testare nu trebuie să includă perioada de incapacitate temporară de angajat și alte perioade în care acesta este de fapt absenta de la locul de muncă.
Dacă perioada de probă a expirat, iar angajatul continuă să lucreze, el este considerat a fi trecut testul, iar încetarea ulterioară a contractului de muncă este permisă numai pe o bază generală.
Dacă perioada de probă, salariatul va ajunge la concluzia că activitatea propusă nu este potrivit pentru el, el are dreptul de a rezilia contractul de muncă la cerere, notificarea angajatorului în scris cu cel puțin trei zile.
Printre prevederile de ofițeri evidente, ușor de înțeles și familiare oricărui membru al personalului legii în ceea ce privește perioada de probă sunt următoarele.
În al treilea rând, există un cerc de persoane cărora angajatorul nu are dreptul de a oferi chiar o perioadă de probă. Aceste femei gravide, femeile cu copii de până la șase ani, persoanele cu vârsta sub 18 ani, angajații invitați să lucreze în vederea transferului de la un alt angajator, precum și tineri profesioniști, prima dată vine să lucreze în specialitatea în termen de un an de la data finalizării învățământului instituții, persoane fizice, selectate pe bază de concurs pentru ocuparea posturilor respective, efectuate în modul prevăzut de legislația muncii și de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, persoanele care au încheiat munca un acord de introducere pe piață timp de până la două luni. În al patrulea rând, în cazul în care calitățile profesionale ale angajatului nu sunt satisfăcătoare, organizația are dreptul, de avertizare în trei zile, pentru a rezilia contractul de muncă fără a lua în considerare punctele de vedere ale sindicatelor și fără plăți compensatorii. În al cincilea rând, perioadele de absență, inclusiv concedii, incapacitate temporară de muncă și altele în perioada de probă nu sunt luate în calcul.
Cu toate acestea, nu toate dintre care într-un fel sau altul se referă la dispozițiile privind probațiune, să aprofundeze înțelegerea lor. Există unele dificultăți în aplicarea acestor norme în practică, ceea ce duce la situații de conflict. Este imperios necesar să se acorde atenție la momente, de multe ori ascunse de ochi „non-profesionale“.
1. Este cunoscut faptul că perioada de probă poate fi stabilită numai prin exprimarea reciprocă a voinței, prin urmare, să fie cel mai important factor de a recunoaște acordul angajatorului și angajatului la încheierea acordului în perioada de probă sau contract de muncă, care precizează condițiile de probațiune. Includerea în ordinea de admitere la funcționarea dispozițiilor privind probațiune, în orice caz, nu anulează, ci completează contractul de muncă sau de acord cu privire la proces. Dar această lipsă de ordine (instrucțiuni) pentru admiterea la instrucțiunilor de lucru privind stabilirea perioadei de probă salariatul prezinta refuzul unilateral de către angajator pentru a stabili testul. Publicarea acestui ordin este permisă de legislația muncii, deoarece îmbunătățește poziția lucrătorului în raport cu contractul.
2. În cazul unui refuz al salariatului testează calitățile sale profesionale (și acest lucru este posibil, în termeni de drept) obligă să-l oricum și refuză să angajeze nimeni nu are dreptul. În caz contrar, acesta poate fi considerat ca fiind refuzul nejustificat de a angaja, și există un motiv pentru recursul reclamantului la instanța de judecată.
3. Este deosebit de important pentru contractul de muncă cu condiția unei perioade de probă a fost încheiat înainte de admiterea efectivă a personalului angajat la locul de muncă. Incepi lucrătorul la îndatoririle sale de muncă efectuate în condițiile contractului de muncă (chiar și fără pregătire practică a acestuia) între el și angajator, nu conține prevederi referitoare la proces.
În cazul ocupării forței de muncă, pe baza declarației angajatului și pentru ca un loc de muncă cu o perioadă de probă salariatul se consideră că a acceptat să lucreze fără o perioadă de probă, ca atunci când angajarea unui lucrător care nu și-a exprimat consimțământul pentru stabilirea testului. Prin urmare, angajatul este considerat a fi recrutat, fără un proces, iar angajatorul poate concedia numai pe o bază generală.
4. Contractul de muncă trebuie să fie orientări clare cu privire la durata perioadei de probă. Absența lor privează starea forțelor de probațiune, deoarece însăși noțiunea termenului implică o anumită perioadă de timp.
5. Perioada de probă este stabilită chiar înainte de începerea roboților, mai degrabă decât indiferent de perioada de angajator.
Extinderea testului specificat la început, nu este permisă.
7. Legea definește cercul persoanelor cărora angajatorul nu are dreptul de a stabili o perioadă de probă, chiar și în cazul voinței lor voluntare. Obstacol la stabilirea perioadei de probă este, în primul rând, actul alegerii concursului angajat efectuat numai pe baza legii federale sau regionale, mai degrabă decât orice alt act. Se presupune că rezultatele nesatisfăcătoare ale unui astfel de lucrător poate fi pur și simplu reales membri ai Adunării. În al doilea rând, documentul medical care să confirme sarcina, care pot fi prezentate și în timpul perioadei de probă. În acest din urmă caz, este obligat să emită un ordin pentru eliberarea angajatului de a efectua o perioadă de probă. Document prezența unui angajat copil sub vârsta de optsprezece ani (pașaport, certificat de naștere). În al treilea rând, un angajat minoritar primit. În al patrulea rând, documentul privind învățământul profesional primar, secundar sau superior, și care solicită un loc de muncă, pregătirea profesională adecvată pentru prima dată în termen de un an de la data absolvirii.
În al cincilea rând, documentele ce confirmă alegerea unui birou elective de profit. A șasea, o invitație la un nou loc de muncă, după cum reiese din scrisoarea angajatorului cu solicitarea de a elibera salariatului la o altă poziție în ordinea de transfer și de intrare în lucrătorul registru de lucru să-l demită în conformitate cu punctul 5 al articolului 77 conexiune TKRumyniyav cu transfer la un alt angajator și / sau ordine concedierea sa în cazul pierderii înregistrării ocupării forței de muncă. Al șaptelea, contractul de muncă de până la două luni.
8. Testele pe termen cu o durată de până la 6 luni, cu excepția șefului organizației, adjuncții săi, contabilul-șef și adjuncții lui, poate fi instalat ca șef al sucursalei, birou de reprezentanță sau altă subdiviziune structurală separată.
9. Testul este stabilit numai pentru membrii personalului angajat, și nu mai este de lucru la companie, cum ar fi transferul într-o poziție mai înaltă.
10. Toate perioada de probă este inclusă în experiența de muncă care dă dreptul la concediu anual plătit de bază. Adică, atunci când a respins un angajat în timpul perioadei de probă salariatul se plătește o compensație pentru concediul nefolosit proporțional cu timpul lucrat pentru companie.
11. Cea mai frecventă greșeală a neînțelegere esența actelor de rezultate ale testelor nesatisfăcătoare din partea lucrătorilor și a angajatorilor.
Legislația muncii prevede o perioadă de probă pentru testarea profesionalismul personalului și decizia de concediere, respectiv, trebuie să fie motivată, în mod corect, în mod obiectiv și în mod clar baza de dovezi.
Astfel, se scanează nivelul de cunoștințe și abilități teoretice și practice în cauză profesia, specialitatea, calificarea, capacitatea de a lucra cu clienții și alte cunoștințe profesionale și abilitățile necesare pentru locul de muncă, și calități non-personale, disciplina și respectarea așa-numitei culturi corporatiste. Trebuie sa fie blocat atunci când angajații nu au putut face față cu lucrarea încredințată lor, faptele de performanță necorespunzătoare a funcției de muncă, norme implicite de ieșire, nerespectarea termenelor. În plus, aceste condiții sunt făcute, sunt înregistrate de la angajat ar trebui să fie solicitată o explicație scrisă a motivelor pentru încălcările comise de acestea. Motivul pentru concediere din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale perioadei de probă poate fi: un document care confirmă inconsistența standardelor și normelor timpului de lucru de performanță, acționează în problema căsătoriei, plângerile scrise ale clienților, contrapartide, explicând martorilor lucrătorilor.
Textul contractului de muncă nu poate include condiția concedierii la latitudinea angajatorului, este împotriva legii. Este deosebit de important să rețineți că angajatorul nu are nici o posibilitate de eliberare a unui angajat pe motiv de încălcare a disciplinei muncii, deoarece nu reflectă concluziile profesionalismului său. În acest caz, ar trebui să fie respinsă pe baza regulilor relevante ale Codului Muncii. Se înțelege că atitudinea conștiincioasă de a lucra și de absența culpei din partea lucrătorului el este în imposibilitatea de a îndeplini sarcinile de locuri de muncă la maxim.
12. Angajatorul are dreptul de a decide cu privire la locul de muncă atribuite angajaților nerespectarea numai în timpul perioadei de probă. Cu toate acestea, de foarte multe ori există un eșec de a se conforma cu termenii și formele de angajat al anunțului de concediere iminentă.
Prin lege, notificarea unui rezultat nesatisfăcător al testului se face în scris, în două exemplare - unul pentru angajat, al doilea - pentru angajator, angajat și declarate sub semnătura personală timp de trei zile.
Scrisoarea trebuie trimisă autorității poștale cu cel puțin trei zile înainte de expirarea testului stabilit de angajat, după cum reiese din ștampila poștei ștampilat pe chitanța și sa întors la angajator, confirmare de primire scrisoare solicitată.
14. Pe parcursul perioadei de probă, un angajat se supune tuturor prevederilor legilor federale și a altor acte normative ale actelor locale, precum și acordurile colective și contracte, cu condiția ca acestea să conțină norme ale dreptului muncii, inclusiv normele și garanțiile referitoare la motivele pentru concediere la inițiativa angajatorului.
Modalități de a stabili rezultatele testului sunt determinate de caracteristicile specifice ale producției și natura muncii lucrătorului. Pentru unele organizații, putem recomanda să utilizeze planul pentru trecerea angajatului de test, care este superiorul său direct. Acesta descrie fiecare sarcină, calendarul și ordinea de execuție, a evaluat efectul angajatului. În cele ce urmează se dă o revizuire rezonabilă a rezultatelor probațiune. Toate acestea face mai ușor pentru a justifica decizia angajatorului.
Trebuie remarcat faptul că respingerea în legătură cu rezultatul testului nesatisfăcător are o serie de dificultăți și incertitudini în ceea ce privește probele și incoerențe lucrător își desfășoară activitatea, precum și ordinea și calendarul pasajului. Există o nevoie de reglementarea legislativă a procedurii de revocare pe acest motiv pentru cea mai bună aplicare a acestor norme în practică.
Cu toate acestea, stabilirea de teste pentru admiterea la activitatea fiecăreia dintre părțile la raportul de muncă permite cel mai scurt timp posibil și fără formalism excesiv să dau seama cum se potrivesc cu așteptările și oportunitățile reciproc.