Cariera de creștere - acest instrument de motivare ajută managerii să transforme personalul subordonați și creatori.
Managementul personalului din subordine - una dintre cele mai importante funcții ale managerului. că instrumentele de gestionare sunt descrise în detaliu: delegat, disponibilitatea de control, motivare. Vreau să ofere lideri de afaceri un instrument pentru a influența modul de gestionare a carierei angajaților. Nu există nici o contradicție aici nu văd: regele nu Suite. Un bun personal bun lider - este co-muncă-crestături. La capul săraci slave săraci. Diferența este evident! Și unde cariera? Potrivit observațiilor mele, compania care construiește managementul carierei drept al angajaților săi, primește un avantaj competitiv pe piața muncii.
Propun să se uite în problema în detaliu.
Cariera ca o modalitate
În mod repetat efectuarea unui sondaj de manageri de mijloc și senior, am constatat că oportunitățile de carieră sunt vizate absolut toți profesioniștii sub vârsta de 40 de ani și este întotdeauna printre primii trei indicatori importanți atunci când schimbă locul de muncă.
Să începem cu definiții. Cariera - o anumită dimensiune a vieții noastre, creșterea personală și profesională, astfel încât evaluarea sa, în opinia mea, ar trebui să se aplice aceleași criterii pentru succes, și că, pentru o viață.
- Prima - sănătatea fizică și mentală.
- Al doilea - banii, gradul de satisfacție a venitului sau veniturilor.
- Al treilea - recunoașterea realizărilor tale ale societății.
Când ar trebui să se gândească la cariera ta? Poate că, de îndată ce a formulat un răspuns la întrebarea „Ce vreau?“. Apoi, în mod natural următoarea întrebare este: „Cum de a realiza acest lucru?“. Chiar și tinerii, alegerea unui colegiu sau un prim loc de muncă, se poate face această alegere corectă și utilă dacă știu posibilele mutări viitoare de carieră.
Această carieră lege este universală: „Cunoaște și respectă regulile.“ Acesta funcționează în orice mediu - științific, profesional și creativ. În orice context în care ne aflăm, este necesar să se înțeleagă regulile existente: ceea ce se poate pentru a câștiga premiul, care alocă resurse, pentru care poate fi concediat, care influențează acest eveniment, care este gradul de influență a diferite persoane. Cunoaște și respectă regulile - legea universală a funcționalității. Cu toate acestea, mulți experți sunt rareori conștienți de faptul că intrarea într-un nou context le va cere să revizuiască unele dintre atitudinile și comportamentele uzuale, elaborarea și adoptarea unor noi politici corporatiste, standarde de performanță. Și cu atât mai mare diferența în valorile și politicile culturii corporative, cu atât mai greu este de adaptare, obisnuind el însuși la acest „alteritate“. Capul este important să se monitorizeze modul în care acțiunile sale subordonaților respectă standardele corporative, cu alte cuvinte, dacă subordonații în metodele lor de lucru, standardele adecvate ale companiilor corporative folosesc pentru a atinge obiectivele lor.
Fiecare angajat ar trebui să înțeleagă că există nu numai ținta, ci și modalitățile de realizare a acestora, care corespund culturii corporative a angajatorului companiei. Această axiomă aparent simplu este prima regulă a unei cariere. Dacă doriți să avanseze în compania pe scara de locuri de muncă, este important să se înțeleagă și să împărtășească ei „Biologie“ și „filozofia“.
Aș dori, de asemenea, să spun că acest fenomen, cercetatorii sunt de acord ca cariera pot fi vizualizate în trei dimensiuni.
Legea „Pentru a putea să încalce regulile și de a crea propriile lor“ sună ca un apel la acțiune în partea de manager-lider.
Formarea carierei considerăm ca un proces care necesită o acțiune: sprijinirea procesului și schimbare. Prin urmare, primul semnal de posibile schimbări pozitive începe din momentul când capul afară, poți răspunde sincer la întrebarea: „Ce angajatul face mai bine decât altele“. În cazul în care răspunsul este evident pentru tine, atunci ai nevoie pentru a permite angajaților de succes să își exercite conducerea lor prin extinderea responsabilităților sale funcționale, schimbarea poziției sale în societate, poziția, salariul.
Orice modificare - aceasta este stresul, lăsând confortul de stat. Un lider bun intelege acest lucru, dar numai acțiunile și eforturile de a pune în aplicare al doilea angajat de cariera regulă poate face el însuși.
Rezistența la succesul altor oameni, gelozie, sabotaj - sateliți naturali de carieră. Ar trebui să știi că va fi, și să fie gata să-și apere dreptul lor de a fi mai bine.
Este important să fie în măsură să accepte și să înțeleagă situația, circumstanțele, cunoștințele, și numai apoi să acționeze pentru a le schimba. Și când co-lucrător, învățarea o nouă poziție, creează propriile reguli, șeful de necesitatea de a „ajutor nu ajută.“ În acest moment, în acțiunile de auto-independente și de succes ale angajatului se acumulează toată experiența anterioară, toate cunoștințele și abilitățile sale, ceea ce face mai bine decât altele. Este necesar să spunem mâinile atât de curate și de a da persoanei posibilitatea de a avea loc.
Din păcate, în afaceri, puteți vedea oameni care sunt gata să profite sau chiar captura o nouă poziție, doar pentru a fi numit sef, director, nu au fost pregătite profesional și personal pentru ea. Apoi, există lideri care nu dezvoltă și nu creează și apăra poziția lor, autoritatea.
Legea carierei „act înainte“ înseamnă recomandarea de a găsi oportunități de a expune, de afișare, creșterea nivelului de profesionalism și de conducere a acestora. Aceasta se referă atât la lider și subordonații săi, colegii. Pentru cap este extrem de important pentru a găsi o oportunitate de a confirma poziția de lider în fiecare sens al cuvântului, și să fie pregătit pentru faptul că lui subordonații, angajații, colegii, câștigând profesionalismul și puterea, mai devreme sau mai târziu va face încercări de atac conștient sau inconștient pe poziția statutului de lider. Simptomele atacator comportament din partea subordonaților sunt după cum urmează:
- încearcă să conteste gestionarea comenzii (cu privire la calendarul de execuție la partea de jos a ordinului);
- manifestare explicite îndoieli cu privire la competența liderului;
- zanudlivym clarifica procedura de atribuire;
- manifestare demonstrativ de „preocupare specială“ cu privire la performanța companiei sau a capului;
- moralizator ostentativ.
În ultimul an și jumătate, toți învățăm să lucreze în condiții noi - o criză. Multe companii, reduceri de cheltuieli și personalul de curățenie, combinat o serie de funcții în aceleași poziții, conștient sau nu, care au avansat unii dintre angajații pe scara ierarhica. Și ce vedem acum?
Cele mai multe dintre experții au început să se gândească serios la cariera sa - a disparut conceptul de „ridicare cariera“, ceea ce înseamnă un progres rapid pe scara de locuri de muncă. Cei mai buni specialiști mai stricte cu privire la activitatea lor în cadrul companiei, o valoare mai mare cu privire la aceste oportunități în curs de dezvoltare. Pentru ei, criza a deschis noi oportunități în cadrul companiilor lor. Unii dintre acești oameni recunosc sincer că, din cauza crizei care le-au însușit multe caracteristici noi avansate în profesia lor. Cu toate acestea, au fost cei care au ridicat etapa de gestionare a crizelor mai mare, dar nici profesional, nici personal nu erau pregătiți pentru noua sa poziție.
Nu mai rău pentru organizarea de profesioniști care, fiind de natura celei de a doua, ia prima poziție, precum și vice-versa - prima, care de ani de zile rămân în al doilea birou. În acest lucru și în celălalt caz rezultatul este negativ: poziția nepotrivire, rezultate mai mici decât poate fi în mod obiectiv, iritare, nemulțumire până la boli psihosomatice.
Stăpânește un instrument de motivare a personalului ca oportunități de carieră, este dificil orice lider - riscurile sunt prea mari. Fiecare sclav stie pe de rost: slujitorul nu este dragoste, dacă maestru vreodată ceva abil. Managementul de calificare constă tocmai în a învăța cum să lucreze optim asupra potențialilor angajați, oferindu-le posibilitatea de a se realizeze în acele zone în care această implementare va aduce beneficii maxime atât compania și ei înșiși. Apoi, de lângă cap, împreună cu liderul va funcționa o echipă de încredere de angajați, cum ar fi-minded creatori.
Galina Kadyrbekova, director al companiei de consultanta AZIMUT