Potrivit UNESCO, în douăzeci și cunoașterea devine caducă o dată la cinci ani. Pentru a menține capacitatea de membri ai personalului trebuie să fie cumva predate, cel puțin, cu același interval. întreprinderile Partea a crea sistem corporativ intern de formare a personalului, cineva din când în când organizează seminarii pentru angajați și ateliere de lucru cu experți invitați, există companii în care angajații învață în mod constant. Cu toate acestea, formarea de formare discordie. Prin urmare, liderii sunt interesați de faptul că efectul asupra formării personalului a fost cea mai mare.
Head, să investească în formare sau de educație, de multe ori vrea să vadă rezultatul în termeni reali: creștere a vânzărilor, există modificări în cadrul companiei. Cu toate acestea, experții cred că rezultatul învățării nu poate fi măsurată doar prin numărul de creștere și venituri din dobânzi.
Managerul de proiecte speciale ale filialei regionale MTSFER Novosibirsk Anna Borisova vede alte avantaje de formare: „În momentul în care informațiile obținute nu permite să corecteze greșelile și să anticipeze și să le evite.“
Nivelul de satisfacție cu procesul și rezultatele instruirii și educarea capului, șefii de departamente și angajații obișnuiți, în multe privințe depinde de așteptările și obiectivele stabilite pentru el însuși un om.
De obicei, mulțumit cu cei care sunt implicați în mod activ în stabilirea obiectivelor pentru formare, dar care nu se mulțumesc cu fraza „și învață personalul meu să funcționeze.“ „Trucul este - spune L. Makshanova - că mai precis formulat sarcina de formare, cu atât mai mare probabilitatea de a obține un rezultat. Și pentru a înțelege în ce moment pentru a începe modificările și au bani, nu trebuie să se limiteze partea capului în semnătură de formare pe documente financiare. angajații obișnuiți sunt rezultatul în funcție de amploarea activității sale în formare, de așteptările stabilite. Nu poți învăța o persoană, dacă el nu vrea. Pare un paradox, dar rezultatul instruirii este mai mare în vedere profesional, mulți specialiști capabili și cunoștințe“, - a rezumat.
Șeful de vânzări SRL „DoubleGIS“ Maxim Tolstobrov consideră că satisfacția nu vine de la formare, deși se bucură de angajați, precum și cu privire la rezultatele activităților principale. „Formarea - este una dintre blocurile de construcție pentru a crea o organizație de evoluție armonioasă. Sistemul de formare trebuie să fie construit ca un element obișnuit al managementului organizației. Formarea - nu este un panaceu, ci doar unul dintre instrumentele. Imediat după antrenament persoana este sub impresia emoțională: un antrenor competent nu va permite finalizarea formării într-o notă negativă. Toți participanții vor fi îndeplinite. Cu toate acestea, uneori așteptările nu sunt îndeplinite lideri. Nu pot asocia numai cu antrenor calificat“, - a spus M. Tolstobrov.
Pentru așteptările și rezultatele se suprapun, participanții trebuie să fie o avanpremieră a programului și de formare și a personalului de cursuri. În cazul în care lucrările preliminare și personalul știu despre subiect de formare, așteptările meci.
Într-un efort de a ajunge pe investiții în dezvoltarea mass-media profesioniști maximiza profiturile podverzhdennuyu indicator economic specific pe care companiile sunt pariuri pe cele mai noi metode și forme de instruire. La rândul său, companiile de formare și de formare pasă este că fiecare minut plătit cunoștințele și abilitățile asimilate înapoi în condiții de siguranță. Cu toate acestea, experții nu a evalua rentabilitatea fondurilor cheltuite pentru formare în anumite numere. AM Tolstobrov a reamintit: „Există o expresie minunată a antrenori: manageri spun:“ Noi credem personalul, și el merge, „și se spune:“. Imaginați-vă de altă parte - nu poate învăța personalul, și rămâne " Personalul didactic - nu este vorba doar de numere - înseamnă motivare non-financiară a personalului ".
În același timp specialiștii companiilor de training nu neagă necesitatea de a optimiza costurile de formare și educație.
Oferta „Charisma“, pentru a lucra în sistem și nu pe principiul „fixate“, „la modă“ sau „am fost sfătuit.“
În MTSFR noi credem că învățarea nu ar trebui să fie o singură dată, la întâmplare. Ar trebui să existe un plan specific elaborat în conformitate cu nevoile reale ale companiei.
În „DoubleGIS“ recunosc, de asemenea, necesitatea de a stabili un sistem de formare. Și astfel, atunci când nu există nici o selecție aleatorie a instruirii, nici căutarea convulsiv pentru candidați, „demn“ al vizitei sale. „Este planificat lucruri care încep să ocupe un loc din ce în ce proeminent în bugetul companiei. Companiile sau crea propriul departament de formare, sau să recurgă la ajutorul experților, „- a declarat o companie de specialitate.
Nevoia de formare nu este determinată de dimensiunea de astăzi, sector, activitate al companiei. „Criteriul principal - spune Alexander Borisov - se concentreze pe dezvoltarea afacerilor și îmbunătățirea eficienței muncii lor și societatea în ansamblu. În același timp, puteți selecta specialiști pentru care educația este cel mai important. Ei sunt cei care au nevoie de cunoștințe ca un mijloc de a rezolva problemele profesionale; care apreciază calitatea cunoștințelor și este dispus să plătească pentru el, căruia i este important să primească informații în timp util.
M. Tolstobrov identifică drept cea mai mare nevoie de formarea unui grup de specialiști în domeniul vânzărilor ca cele mai solicitate din personalul de piață. „Formarea în acest domeniu este cea mai mare cerere. Dimensiunea companiei nu contează. Dacă există doar o singură persoană, și ar trebui să fie învățați că, „- a subliniat el.
L. Makshanova a adăugat: „Educația este importantă pentru orice companie care a venit să rămână, și înțelege că era ușor de bani este de peste. Cei care sunt și doresc să fie astăzi și mâine - a fost mult timp în procesul de selectare a unui formare companie, forme de instruire, metode de control ".
Pe aceleași că societățile orientate în selectarea organizator cea mai eficientă de educație sau formare profesională?
MTSFR identifică următoarele criterii: expertiza de la sursa, relevanța informațiilor, servicii și confort.
Criteriile „Charisma“ sunt împărțite în public și privat. Private - preferințele personale ale clientului, înțelegerea eficienței și calității, care sunt uneori imprevizibile.
De exemplu: „Educația nu este impresionat, toalete rele“ sau „Grupul a avut o mulțime de oameni tineri, întreprinzători, femeile sunt foarte frumoase.“
1. Clientul și performer înțeleagă reciproc, sunt într-un câmp de informații unice. Conform principiului - un început și celălalt sa încheiat.
2. Printre clienții centru de formare au un companii client tier. Se poate presupune că, în funcție de caracterul comun al obiectivelor de afaceri și obiective, antrenamentul va fi productiv.
3. răspunsuri exhaustive la toate întrebările. Managerul este la locul de muncă, el este un fel, cunoștință, doar plăcut să vorbesc. Dacă nu, atunci cum poți să înveți de afaceri nu a construi dvs.?
4. Au o listă de clienți cu coordonatele reale.
5. Programul este conceput pentru a se potrivi nevoilor și caracteristici ale grupului.
„DoubleGIS“ sfătuiește să evalueze atât compania și antrenorul, care va efectua de formare. Pentru o companie criteriile de bază - experiență, sediul, echipamentele, materialele didactice, comentarii imagine. important pentru antrenor: educație, experiență, experiență ca antrenor, certificate și certificate, vizita de formare. De asemenea criterii importante și relevante, cum ar fi înțelegerea de afaceri și industria experiența clientului.
masura precis eficacitatea instruirii și caracterul adecvat al fiecărui angajat instruit noi cerințe pentru activitatea sa profesională, este dificil.
M. Tolstobrov regretă faptul că formarea este necesară pentru a evalua rezultatele, fără o referință. „Dacă există criterii clare de evaluare a clientului, pentru a evalua eficiența într-o clipă. Puteți folosi: teste, apeluri de testare, achiziții, interviuri, șef de evaluare și a personalului de examen. Principala dificultate - criteriile trebuie să fie formulate. Este un loc de muncă mare. Clientul nu este de multe ori suficient timp pentru ea, „- a conchis el.
A. Borisov subliniază faptul că seminariile foarte prezenți și ateliere de lucru sugerează că persoana este angajată în dezvoltarea profesională și, în consecință, la noile standarde profesionale. „In multe companii, există servicii speciale de monitorizare și evaluare a personalului. În cazul în care un angajat, care a fost trimis pentru formare, a decis să sarcina în fața lui, seminarul a fost eficace. Evident, trebuie să evalueze rezultatele performanțelor angajaților, tehnologia pe care o utilizează. "
L. Makshanova remarcat apariția unei noi direcții. „Pentru a înțelege eficiența formării, în acest an am introdus un program de două zile pe sistemele de învățare. Am reușit doar în accidente vasculare cerebrale generale pentru a picta o imagine a nivelului de formare respectarea de dezvoltare a afacerilor, în ansamblul său, și fiecare angajat, în special. Uneori măsurarea performanței necesită timp și o greutate costa mai mult decât direcționa procesul de învățare. Este foarte important etapă pregătitoare: formarea criteriilor de cerere și de evaluare bazate pe așteptările clientului ".
Deci, în scopul de a evalua eficacitatea instruirii de astăzi, avem nevoie de o pregătire specială privind evaluarea formării.