În prezent, orice angajator mai mult sau mai puțin clarvăzătoare acordă o atenție deosebită formării personalului său. Acest lucru nu este surprinzător, având în vedere dezvoltarea rapidă a abordărilor de management al afacerilor, apariția bugetului, sistem de control de management al calității, Balanced Scorecard, etc. Nu rămână în urmă și a tehnologiilor de fabricație, care necesită cunoștințe tehnice de personal de primă clasă de echipamente și tehnologii noi. Sistemul de promovare a bunurilor de pe piață și vânzările sunt în curs de dezvoltare mai rapid. Toate acestea nu lasă nici o șansă de a salva cota angajatorului a pieței ocupate, și în cele din urmă întreaga activitate ca îmbunătățirea constantă a nivelului educațional al subordonatilor lor. O relevanță deosebită, această problemă devine în programele educaționale aparent lag instituțiile educaționale (ambele medii și superioare) de la cerințele pieței în schimbare rapidă. Se pare că tânărul specialist, absolvenții de ieri vin să lucreze cu cunoștințe de „ieri“ și de multe ori chiar „cu o zi înainte de ieri.“
Ca urmare, angajatorul este pur și simplu sortit să investească în formarea personalului. În general, nu există probleme. Business - este de investiții, dar, în scopul de a obține profituri în viitor. În caz contrar, nu este o afacere, și de caritate.
Acest lucru este în cazul în care începe problemele, din cauza dificultății de a evalua efectele de formare. Într-adevăr, suntem cu toții în cuvinte, să înțeleagă intelectual ce efectul este, dar să-l exprime, și de multe ori nu pot fi calculate. Tu cu siguranță poate argumenta că ei înșiși răgușit nu totul trebuie să fie determinată de eficiența economică. Nu infirm, dar evaluarea economică trebuie efectuată! De ce, vă întreb? Da, cel puțin pentru a separa de afaceri de caritate. Puteți cheltui milioane pe un gol de formare, nu da nici un efect economic, de fapt, face caritate prost. Nu este mai bine în acest caz, pentru a da bani la casa de copii? cel puțin în acest caz, la, de caritate noastră va aduce pe cineva bun.
Astfel, am ajuns să înțelegem că costurile de formare, care sunt acum destul de considerabile, trebuie să fie evaluată din punct de vedere al eficienței economice a acestor investiții. Și pe această bază ar trebui să ia o decizie în cunoștință de cauză de management cu privire la utilizarea viitoare a acestor fonduri.
Cu toate acestea, experiența arată că, să spunem, în acest caz, este mult mai ușor de zis decât de făcut! Într-adevăr, dificil de evaluat. Există investiții inițiale bine definite, cu alte cuvinte, costul educației, dar nu există metode, indicatori și criterii de evaluare a efectului economic obținut. Pur și simplu spune, dificil de a evalua beneficiile economice ale educației.
În general, este posibil să se formuleze câteva principii pentru a defini în continuare logica prezentării abordării propuse.
1. cost-eficacitate este întotdeauna necesar să se evalueze, la fel ca în esență, este o investiție în dezvoltarea afacerilor (în acest caz, potențialul de muncă). În consecință, abordările de evaluare ar trebui să fie similară cu evaluarea atractivității investițiilor. Cu alte cuvinte, în unele cazuri, nu se poate aștepta pentru un efect aici și acum.
2. Evaluarea trebuie efectuată înainte și după antrenament. Înainte de formare decidem: este în valoare de ea? După formarea vom obține rezultatul: și dacă era necesar?
3. Opțiunea nu este să rămână în „jgheabul rupt“, cu toate că unul este foarte îndoielnică, este practica curentă de a încheia contracte care să oblige angajații după formare pentru a lucra în cadrul companiei un anumit număr de ani (de multe ori 1-3-5 ani). În caz contrar, returnați banii cheltuiți pentru educație proporțional cu timpul nu a lucrat la contract. De ce opțiune dubioase? În primul rând, nu motivează o persoană să utilizeze noile cunoștințe dobândite și, în al doilea rând, nu determină performanțele sale.
4. Ca o consecință a celor de mai sus, eficiența investițiilor în formare ar trebui să fie determinată de o creștere a eficienței angajatului, ca urmare a formării.
1. Educația va conduce la o creștere a productivității muncii ca urmare a dezvoltării de noi competențe, abordări.
2. Formarea va duce la dezvoltarea unei noi profesii, poziția. În acest caz, acesta trebuie să fie în mod necesar planificate combinație de profesii, poziții. De exemplu, formarea electrică și mecanică, urmată de combinația de profesii sau de formare profesională a departamentului salariilor forței de muncă și a salariilor contabile urmate de poziții care se suprapun date.
3. Educație, după care angajatul va lua o poziție mai înaltă sau diferite.
4. Instruirea angajaților, care este definită prin lege și autoritățile de reglementare Rostekhnadzor.
5. Educația este necesară datorită instalării de echipamente noi. Cu alte cuvinte, personalul trebuie să învețe să lucreze pe ea. Uneori, adevărul este că personalul și nu de formare poate funcționa noul echipament, dar nu suficient de eficient. În acest caz, avem o opțiune de mai sus.
Deci, cum să evalueze eficacitatea anumitor opțiuni de mai sus ne:
1. Această opțiune este relevantă atunci când, de exemplu, există noi abordări pentru organizarea muncii sau a echipamentelor existente, care este necesar să se adopte curs. Apoi, în general, efectul economic va fi definit ca:
unde S - efectul economic, freca. # 916; P - ieșire creșterea producției pe unitatea de timp, t, C - prețul unitar de produse, ruble / tona .. Q - costuri de formare, ruble.
2. În cazul dezvoltării unei noi profesii, poziția. Efectul economic va fi definit ca:
unde S - efectul economic, freca. ZD - salariile angajaților existenți, freca. Zz - salariile fiind înlocuit angajat, ruble. 0,3hZd - cost suplimentar pentru combinația profesiei, de regulă, este de 30%, RBL. Q - costuri de formare, ruble.
3. În cazul înlocuirii, după vyshestoyashey de formare sau de alte poziții. Efectul economic va fi definit ca:
unde S - efectul economic, freca. QP - costurile de selecție a unui nou angajat, ruble. Aceasta ar trebui să includă agenția de taxa de personal sau costurile proprii de vânzare (salarii cu deduceri de recrutare de specialitate, precum și cheltuielile sale la locul de muncă pentru organizație). Q - costuri de formare, ruble.
4. În cazul personalului didactic, în conformitate cu cerințele legislației se propune pentru a determina efectul economic ca o evaluare economică a consecințelor de a nu realiza acest studiu:
unde S - efectul economic, freca. H - penalități, # 916; Pn - subproducție produselor finite pentru perioada operației interzicerea echipamentului de către personal neinstruit, TN, C - prețul unitar de produse, ruble / tona .. Q - costuri de formare, ruble.
Desigur, în acest caz, evaluarea nu poate efectua și să urmeze principiul: „Cerințele legale trebuie să fie strict puse în aplicare!“ Este într-adevăr este adevărat - legea este mai bine să nu glumă! Cu toate acestea, managementul practica românească vorbește adesea despre dragostea adevărată unii lideri încă mai juca jocuri ciudate cu legislația. Aici este cazul și se recomandă să se efectueze o evaluare economică la cap pentru a dovedi în mod concludent pregătirea a milioane de daune probabile.
5. În cazul în care formarea este necesară datorită instalării de echipamente noi, de asemenea, este posibil să nu evalueze nimic, pentru că totul este clar. Cu toate acestea, în cazul în care conducerea insistă că nimeni nu ar trebui să fie predate, iar în procesul ei vor dobândi, atunci propunem următoarea abordare:
unde S - efectul economic, freca. # 916; P - ieșire creștere a producției pe unitatea de timp după antrenament, T. Pentru calcule de planificare recomandat să ia ca diferența dintre real și puterea nominală a echipamentelor menționate în pașaport. C - prețul unitar al produselor, ruble / tona .. Q - costuri de formare, ruble. La evaluarea eficacității reală poate adăuga și costurile de reparație rezultate din acțiunile necalificate către personal neinstruit.
Prin modul în care se poate dovedi, că comportamentul unele de formare pentru organizația nu este viabilă din punct de vedere economic și este posibil (în lipsa altor condiții care determină) trebuie să fie abandonate.
Pentru a rezuma, trebuie spus că, în general, estimatorilor propuse nu poate fi considerată ca o dogmă. Ele pot pretinde doar o practică comună în cazuri. Viața este mult mai bogată și fiecare caz va avea nevoie de o evaluare economică abordare individuală a eficienței instruirii personalului.
Mansurov RE PhD, Director al Institutului PEI ramură Zelenodolsk HPE“de Economie, Management și Drept (Kazan)