Bine ai venit! Angajat 1 a dat treilea grad de handicap și anume nu se poate lucra la același loc de muncă, recomandăm fiecare poziție, se poate lucra în condiții special create pentru 2-4 ore pe zi. Angajator IRP angajat cu dizabilități nu este furnizat și eliberat re-certificat de invaliditate, atunci concediul anual plătit, concediu fără plată ca o persoană cu handicap și 60 de zile din nou a mers la spital. Un an a trecut ca IRP emis angajatului. El a cerut din nou concediu fără plată ca o persoană cu handicap. Ce ar trebui să facă un angajator?
În cazul în care angajatul este informat cu privire la dizabilitate, dar nu percepe nici un document de stabilire a handicapului, sau să ofere un certificat de handicap, potrivit căreia dizabilitatea este stabilită pentru o anumită perioadă de timp (de exemplu, un an), iar această perioadă a expirat, nu sunt necesare pentru a oferi beneficii angajaților stabilite dezactivat.
În cazul în care angajatul să prezinte un certificat valabil de handicap, și el a început un nou an de lucru, el are dreptul de a lua acest an 60 de zile de concediu fără plată în conformitate cu partea. 2, art. 128 TKRumyniya.
Programul de reabilitare individuală este obligatorie pentru angajator, acesta este obligat să respecte toate prevederile acestuia.
Legea nu obligă angajatorii să aducă DPI cu handicap.
În această situație, vă poate oferi în scris salariatului cu handicap sau să prezinte DPI, sau să emită un refuz în scris pentru a pune în aplicare recomandările programului de reabilitare. În cazul în care există un litigiu, se va dovedi că organizarea obligațiilor angajatului de respectat în totalitate.
Cu toate acestea, vă rugăm să rețineți că renunțarea invalidă DPI nu neagă faptul de handicap. De exemplu, o persoană cu handicap poate refuza să re-formare, echipamentul de lucru locuri de dispozitive suplimentare, în care el nu are nevoie, etc. Dar angajatorul are încă să stabilească un lucrător scurtat zi cu handicap și să ofere alte beneficii prevăzute de legislația pentru persoanele cu handicap. Și dacă munca dezactivat l contraindicat din motive de sănătate, angajatorul este obligat să-l transfere la un alt post sau să respingă, chiar dacă angajatul a scris renunțarea la DPI și este dispus să continue să lucreze în aceleași condiții (Art. 73, alin. 8 din partea 1 din Art. 77, 212 , Codul Muncii).
Un angajat cu un grup I sau II de invaliditate, angajatorul trebuie să stabilească o săptămână de lucru mai scurt nu este mai mult de 35 de ore pe săptămână (art. 92 din Codul Muncii), chiar și în cazul în care angajatul a scris renunțarea la DPI.
În cazul în care angajatul este de acord să transfere forma procedurii generale un acord suplimentar la contractul de muncă, ordinea transferului și să opereze înregistrările de muncă și a unui card personal corespunzătoare a angajaților.
În acest caz, în cazul în care un angajat este transferat într-un loc de muncă mai prost plătite în termen de o lună de la data transferului pentru el să-și păstreze salariul mediu pentru aceeași muncă. În cazul în care traducerea se datorează faptului că salariatul a primit leziuni sau boli la locul de muncă, venitul mediu este reținut de ei, atâta timp cât angajatul și-a revenit, sau medicii nu stabilesc handicapul acesteia. O astfel de procedură este stabilită în articolul 182 din Codul Muncii.
În cazul în care un angajat este necesar transferul temporar pentru o perioadă de mai mult de patru luni, sau transfer permanent, în cazul defectării vacanței sau lipsa de posturi vacante în organizație este necesar să se respingă în conformitate cu punctul 8 din partea 1 a articolului 77 din Codul muncii. Deoarece de invaliditate este stabilită pentru o perioadă de cel puțin 1 an pentru persoanele cu handicap ar trebui să utilizeze acest scenariu.
muncă Astfel, dacă dețin aveți un document valabil care confirmă ofițerul de handicap, și în conformitate cu acest document, angajatul este contraindicat din biroul său, el a trebuit să ofere alte lucrări, precum și în caz de eșec sau lipsa în organizarea muncii adecvate - respingerea în conformitate cu alineatul 8 partea 1 articolul 77 din Codul muncii, chiar dacă în momentul în care angajatul este în concediu medical sau în concediu.
Detalii privind sistemul materialelor de personal:
1. Răspuns: În unele cazuri, organizația trebuie să respecte programele de reabilitare?
Nina Kovyazina. Director adjunct al Departamentului de Educație Medicală și resurse umane politici în asistența medicală Ministerul Sănătății din România
Programul de reabilitare include o secțiune obligatorie privind reabilitarea profesională, care se referă la condițiile de muncă și include:
- orientare profesională;
- formare și reconversie profesională (profesie recomandată, nivelul de pregătire profesională, educație);
- asistență ocuparea forței de muncă (asigurarea de locuri de muncă, organizarea de muncă pentru programe speciale);
- adaptarea producției;
- contraindicații și condiții de lucru rezonabile.
Pentru a pune în aplicare secțiunea de reabilitare profesională este:
- adaptarea la același loc de muncă;
- adaptarea la același loc de muncă, cu modificările condițiilor de lucru;
- obținerea unei noi profesii (de specialitate);
- selectarea unei stații de lucru adecvat;
- crearea unui loc de muncă specială.
Pentru angajat, acest program este o recomandare. Disclaimer dezactivat din programul eliberează organizația de răspunderea pentru eșecul său de a se conforma. *
Sfat: în cazul în care un angajat cu handicap a refuzat să-și îndeplinească recomandările programului de reabilitare, asigurați-vă că pentru a obține un astfel de refuz în scris. În cazul în care există un litigiu, se va dovedi că organizarea obligațiilor angajatului de respectat în totalitate.
2. Răspuns: În cazul în care un angajat cu un handicap refuză programul de reabilitare individuală, dacă este necesar să se stabilească o zi de lucru mai scurt și să ofere un concediu suplimentar
Nina Kovyazina. Director adjunct al Departamentului de Educație Medicală și resurse umane politici în asistența medicală Ministerul Sănătății din România
Da, este necesar, în cazul în care angajatorul știe angajatul să stabilească invaliditate grupul respectiv.
Programul de reabilitare individuală este obligatorie pentru angajator, dar nu la angajat. Un angajat cu un handicap are dreptul să-l abandoneze în orice moment. Într-un astfel de caz, angajatorul nu este responsabil pentru eșecul său. Cu toate acestea, un astfel de eșec nu duce la încetarea legislației muncii de beneficii pentru persoanele cu handicap. deoarece nu schimbă cu nimic faptul de handicap. Prin urmare, chiar dacă refuzul angajat al programului de reabilitare ar trebui să stabilească o zi scurtat, și să ofere alte beneficii prevăzute de legislație.
3. A: Cum se face transferul sau respingerea unui raport medical în prezența contraindicațiilor medicale pentru munca prestată?
Ivan Shklovets. Șef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă și ocuparea forței de muncă
La transferul unui angajat din motive medicale, un nou loc de muncă poate fi mai bine plătite și mai prost plătite. În cazul în care un angajat este transferat într-un loc de muncă mai prost plătite, în termen de o lună de la data transferului pentru el să-și păstreze salariul mediu pentru aceeași muncă. În cazul în care traducerea se datorează faptului că salariatul a primit leziuni sau boli la locul de muncă, venitul mediu este reținut de ei, atâta timp cât angajatul și-a revenit, sau medicii nu stabilesc handicapul acesteia. O astfel de procedură este stabilită în articolul 182 din Codul Muncii.
Cu toate cele bune și urări de lucru confortabil, Julia Meskhia,
Sisteme Expert Resurse Umane
Petiția tuturor HR România
Codul Muncii are o lacune enervante care complică activitatea ofițerilor de personal, deși nu merită nimic pentru a le repara.
