1. Conceptul de conflict
În momentul de față, există o ramură independentă de psihologia muncii. studiază disputa muncii ca element constitutiv al dinamicii de grup. Un conflict se înțelege apariția unor interese opuse contradicții coliziune greu de rezolvat, asociate cu o concurență, lipsa de interes general și motivație, și înțelegere. La nivelul „individ - individul,“ conflictul se bazează de obicei pe nerespectarea de „carduri“ individuale psihologice de percepție a realității, competiția pentru un anumit scop; la nivelul de „individ - un grup de“ conflict se bazează adesea pe calitățile individuale ale individului, mici adaptabilitatea profesională a individului, legături de comunicații slabe sau de formare non-conformitate; pe „individ - societate“ nivel, pentru cea mai mare parte, un individ este de a face un element ilegal în forța de muncă (inclusiv încălcarea normelor și valorilor comunității profesionale).
În același timp, conflictul este o parte integrantă a procesului de muncă și arată nivelul de dezvoltare de grup și legile societății în comun.
În acest moment, conflict (știința conflictului) oferă o cale de ieșire din situații de conflict, modele de soluționare a conflictelor, de formare pentru a ridica nivelul de competențe de toleranță și de comunicare, care îmbunătățește semnificativ calitatea condițiilor de muncă și fezabilitatea potențialului fiecărui subiect al procesului de muncă.
2. tensiune psihologică
Sub tensiunea psihologică se înțelege starea mentală care reflectă un nivel crescut de anxietate, lipsa de confort psihologic, în condiții de muncă specifice și, pe de altă parte, dorința de a acționa. Factorii pot face trecerea la noile conflicte colective de muncă, probleme personale ale individului. Are o influență puternică asupra eficienței, calitatea muncii și a performanței în general.
3. Tipuri de conflict
Până în prezent, există trei tipuri de conflicte: producția și de afaceri, interpersonale, intrapersonal.
Conflictul interpersonal - o situație de conflict care apare între membrii echipei, organizația ca urmare a incompatibilității scopurilor, valorilor și normelor. De exemplu, un conflict poate apărea atunci când o situație în care membrii personalului se străduiesc să atingă același obiectiv, rezultatul care trebuie să fie numărate doar unul dintre membrii echipei. Ca cauze de conflicte interpersonale poate deveni o competiție, ciocnirea de interese opuse, motivele și nevoile, precum și incompatibilitatea de caractere.
La rândul său, conflictele inter-grup pot fi împărțite în mai multe soiuri:
1) Conflictul rol, în cazul în care este necesar de om „joc“ a două sau mai multe roluri incompatibile sau comportamente;
2) mono- și conflict polikauzalny, caracterizat prin una sau mai multe cauze ale unei situații de conflict.
conflictul intrapersonala apare numai atunci când o coliziune de interese contradictorii și motive de una și aceeași persoană.
În centrul acestor conflicte se află starea psihologică negativă a individului, cum ar fi sentimentele interioare și resentimente.
Lewin a subliniat mai multe soiuri de conflict vnutrilich-nostnogo:
1) „abordare - abordarea“ într-o astfel de situație o persoană este invitată să facă o alegere în favoarea uneia dintre soluțiile cele mai atractive;
2) „abordare - eliminarea“ într-o situație când o alegere este asociată cu adoptarea soluțiilor unui obiect de mai multe, în care există atât pozitive, cât și negative;
3) „îndepărtare - Eliminare“ - o situație în care există instalații subiective negative.
4. Etapele de conflict
Există mai multe etape ale conflictului:
1) latentă - formarea etapă de nemulțumire cu privire la orice chestiune, acumularea de aspecte negative în legătură cu o anumită persoană sau grup de persoane;
2) acută - „explozie“ de emoții negative, showdown activă, percepția negativă a unui individ sau a unui grup, precum și rezultatele muncii lor. De obicei, în această etapă a recurge la organisme mamă de intervenție ca arbitrii în această situație;
3) amortizată - stadiul soluționării conflictului, reducerea „strălucire“ a situației, caută opțiuni pentru a rezolva conflictul, sau o soluție artificială a conflictului, este posibilă formarea unui conflict cronic.
Dinamica conflictului: fazele caracteristice
mai multe perioade pot fi distinse în conflict, inclusiv etapele.
Prima perioadă, latentă. Acesta cuprinde următoarele etape:
1) conștientizarea obiectivului situației problemei. Cu cât este mai complicată situația de conflict și cu atât mai rapid se dezvoltă, cu atât mai probabil este că acesta denaturează adversarul;
2) apariția problemei situației obiective.
Un conflict apare prin determinarea situației problemă obiectivă. Esența acestei situații constă în faptul că există contradicții între subiecții, încă nu există nici un conflict de acțiune și contradicții, și de aceea o astfel de situație este numită o problemă. Încercările de a rezolva problema unui mod non-controversate;
3) realizarea că acest conflict nu poate avea loc întotdeauna, din cauza partidelor de opoziție. De asemenea, se întâmplă ca participanții interacționează inferior, care nu doresc să degenerare a situației în conflict;
4) situații de pre-conflict. Conflictul este de obicei perceput ca o pace și securitate pe de o parte conflictul și nesiguranța altul.
A doua perioadă a fost deschisă:
1) un incident, atunci când părțile Clash doar începutul pentru a obține cifra de afaceri și, astfel, există o încercare de a forța pentru a dovedi cazul lor. În această etapă, conflictul poate escalada și complică nucleul inițial al conflictului;
2) escaladare, atunci când această situație apare în creștere părți intensitate de opoziție. Escaladarea poate fi caracterizat prin mai multe caracteristici: creșterea tensiunii emoționale, trecerea de la argumentele revendicărilor, și atacuri personale, creșterea de rang ierarhic încălcat și protejate interesele, creșterea numărului de participanți, extinzând limitele conflictului, etc;..
3) contradicție echilibrată. Atunci când părțile contradicții continuă să intre în conflict, dar intensitatea luptei este redusă, iar părțile sunt conștienți de lipsa de sens a conflictului;
4) Finalizarea conflictului. Acesta se află în faptul că părțile implicate în conflict să caute o soluție la conflict și conflictul sa oprit din orice motiv.
A treia perioadă, scenarii post-conflict:
1) este prezentat parțial relațiile normalizat, dar emoțiile negative nu au dispărut;
2) vine o normalizare deplină a relațiilor, părțile au recunoscut importanța cooperării reciproce.
5. conflicte profesionale
Între manager și subordonarea subordonat acolo, care ar trebui să fie considerate ca fiind partea personală și funcțională. Partea personală a relației dintre un manager și un subordonat depinde numai de caracteristicile individuale psihologice, caracter, morală și calitățile de afaceri atât slave și supraveghetorul imediat.
La rândul său, partea funcțională este mai rigidă și are ca scop punerea în aplicare a liniilor directoare „de sus“, deoarece există între un manager și un subordonat, în care liderul dă ordine și subordonat le execută în mod necondiționat.
Cel mai adesea este din cauza unei neînțelegeri, nesupunere și există aproape 80% din toate conflictele interpersonale în echipă.
Dacă luăm în considerare patru tipuri de interacțiune umană, „om - mașină“, „om - tehnica“, „om - om“, „om - natură,“ este ea însăși o combinație de interacțiune „om - om“ este natura-conflict.
Aproximativ 95% din conflictele „verticale“ sunt legate de faptul că managerii și subordonații implicați în aceeași activitate în același domeniu, direcție. Este foarte dificil de a lucra cu oameni care, de exemplu, „trage pătura peste el,“ sau nu permit să realizeze pe deplin potențialul lor și arată ideile lor, și pur și simplu au nevoie pentru a efectua aceste instrucțiuni exact, fără a face indicarea ideilor creative și gânduri. Dacă da grupul responsabil de activitate, egale între ele și de a desemna angajații responsabili pentru executarea unei sarcini de unul dintre ei, atunci imediat există un conflict între membrii grupului. Toată lumea va întreba: „De ce nu a devenit lider responsabil, așa-numitul lider?“. Locuri de muncă în conflict inițial echipa va fi foarte dificil, și nu se cunoaște dacă acestea vor ajunge la un consens în lucrare, sau va fi întotdeauna în „alertă“ și timpul pentru executarea sarcinilor pur și simplu nu vor.
Nu se poate să nu ia în considerare conflictele profesionale subiective. Acestea pot fi împărțite, pornind de la două cauze:
1) motive manageriale apar cel mai adesea din cauza nefondate, greșit de luare a deciziilor, de îngrijire excesivă din partea capului, lipsa de pregătire, volumul de muncă inegală, lipsa de motivație, etc etc.;
6. Soluții pentru un conflict profesional
Este imposibil de a proteja complet echipa și persoana în ea dintr-un conflict profesional, dar există o mulțime de modalități de a reduce cumva numărul lor.
De exemplu, este necesar să se echilibreze la locul de muncă al fiecărui angajat. Acest lucru înseamnă că, la locul de muncă ar trebui să fie dotate cu toate echipamentele și facilitățile necesare pentru a îndeplini funcțiile pentru fiecare angajat, în funcție de îndatoririle sale de muncă. Este de asemenea necesar să se echilibreze reciproc drepturile și responsabilitățile fiecărui angajat sau, cel puțin, personalul implicat într-un caz.
Este necesar Managerul sau adjunctul acestuia la nepotrivirea relațiilor dintre angajați și locurile lor de muncă. Acest lucru va permite angajatului să îndeplinească mai clar îndatoririle lor și să nu fie distras de care nu își îndeplinesc funcțiile de locuri de muncă, care vor reduce dramatic conflictele din echipa, va duce la absența expresiei „de ce-mi“ sau „nu e responsabilitatea mea.“
În cazul în care managerul va adera la următoarele reguli, conflictele între el și slave va avea loc mai rar și pot să dispară cu totul.
Articolul 1. Este necesar să se dea subordonaților săi sarcinile specifice care ar putea rula. Comanda trebuie să fie prezentate într-un limbaj accesibil cu exact sarcinile și obiectivele, să repete încă o dată sau cererii să îl prezinte angajatului căruia îi este dat, dacă este necesar.
Regula 2. Toate instrucțiunile și ordinele date de lider, trebuie să fie legală și să nu depășească puterile oficiale. Șeful nu ar trebui să meargă împotriva legii și ar trebui să se acorde numai în mod legal ordinele justificate.
Regula 3. Pentru a critica un subordonat nu prezența altor angajați, și unu-la-unu cu el. Așa cum se spune: „Laudă în public, mustra în privat.“
De asemenea, în cazul în care critica nu poate fi specificată în persoana subordonată, este necesar să se concentreze asupra acelor acțiuni sau omisiuni pe care le-a comis. În acest caz, în măsura în care este posibil, este necesar să se indice modul în care situația o permite.
Regula 4. Criticize lăudat doar o dată angajat al său. Asta este, începe o conversație cu un membru al personalului cu aspectele pozitive și realizările angajatului, astfel aveți o atitudine pozitivă față de tine sa. Și, după executarea punctul lăudabil pentru deficiențe în activitatea sa.
Regula 6. să fie întotdeauna corect față de subordonați, să nu ofere animalelor de companie și onest pentru a sărbători și să promoveze contribuția tuturor angajaților.
Articolul 7. supraveghează întotdeauna executarea ordinelor în cursul punerii în aplicare a acestora. Acest lucru va îmbunătăți calitatea punerii în aplicare și, dacă este necesar, în timp pentru a corecta acțiunile subordonaților.
Regula 8. Nu încercați pentru o perioadă scurtă de timp pentru a re-subordonat care te rău. Dacă încercați să re-subordonat pe termen scurt, aceasta va conduce la situații de conflict.
Regula 9. Cum se poate pedepsi rareori subalternii săi și cât mai des posibil pentru a le ajuta în îndeplinirea ordinelor fără a indica superioritatea lui asupra lor, făcând posibilă deschiderea slave.
Regula 10. Nu da vina pe subordonații pentru eșecurile și greșelile lor.