Factori de cultură organizațională.
Procesul de formare a culturii organizaționale influențează factori interni și externi.
Factori interni ai culturii organizaționale - este în primul rând de caracteristicile specifice ale organizației. Cei mai importanți factori interni care afectează cultura organizațională includ:
- caracteristicile cantitative ale organizației;
- Valoarea-motivaționale caracteristici ale proprietarilor și de conducere;
- forma de proprietate în organizație;
- Pe parcursul existenței organizației;
- natura producției (în sensul cel mai larg al cuvântului) activități;
- unități de dispersie teritoriale;
- omogenitatea produselor (serviciilor);
- nivelul cifrei de afaceri a personalului;
- prezența sau absența relațiilor economice cu organizațiile economice externe;
- calificare uniformitate caracteristici de lucru.
Cei mai importanți factori externi care afectează cultura organizațională sunt:
- nivel macro de viață;
- caracteristicile politice ale macro;
- caracteristicile juridice ale macro;
- starea economică a macro.
Potrivit lui G. Hofstede, diferențele în culturile organizaționale sunt cauzate nu atât de mult de caracteristicile interne ale organizațiilor în primul rând ei înșiși ca socio-culturale, mentale Outlook particularități proprietarilor, superioare de conducere și personalul organizațiilor.
Urmatorii factori externi cercetător al culturii organizaționale R. Lewis identifică trei din lumea culturii, care, la rândul său, determină caracteristicile specifice ale modelelor naționale de management:
Cultura Monoaktivnye - în cadrul acestor culturi luate pentru a planifica viata, programul, să organizeze activități într-o anumită succesiune, face doar cu un singur lucru în acest moment. Reprezentanții culturii pe care el se referă în principal germani, americani, britanici, elvețian.
Cultura Poliaktivnye - oameni mobili, sociabil, care sunt obișnuiți să facă multe lucruri dintr-o dată, care intenționează să acorde prioritate cazurilor nu în funcție de importanța lor și în ceea ce privește recursul lor vizual, semnificația unui eveniment în acest moment. Acest grup include, în opinia sa, italienii, spaniolii, latini, arabi și români.
Cultura reactivă - o cultură care dau cea mai mare valoare de curtoazie și respect, preferând tăcere și liniște asculta interlocutorul, răspunzând cu atenție propunerile celeilalte părți. Reprezentanții acestei culturi - chineză, japoneză, finlandezii.
În opinia noastră, să ia în considerare cultura organizațională numai ca produs al mediului extern nu poate fi efectul factorilor externi asupra culturii organizaționale pare să ne destul de evident. În acest sens, considerăm că o caracteristică cheie care definesc rolul factorilor externi și interni în procesul de formare a culturii organizaționale este mărimea întreprinderii. Se poate argumenta că mai mare întreprindere, cu atât mai mare impactul asupra culturii organizațională de factori externi. Cultura organizațională este o întreprindere mare, în principal, de natură sociologică. Caracteristic, așa-numitul „model național de gestionare“ în forma sa cea mai pură a prezentat în primul rând pe întreprinderi mari.
Proprietățile unei culturi organizaționale bazate pe următoarele caracteristici esențiale:
Informalitatea culturii organizaționale este determinată de faptul că funcționarea sa este, practic, nu are legătură cu funcționarul, stabilite prin ordin al regulilor de organizare ale vieții. Cultura organizațională acționează ca în cazul în care, în paralel cu un mecanism economic formal, deși ambele sisteme de coordonare (formale sau informale) sunt reprezentate de aceleași subiecte. O trăsătură distinctivă a culturii organizaționale în comparație cu un mecanism formal este utilizarea predominantă a formelor verbale, verbale de comunicare, mai degrabă decât o documentație scrisă și linii directoare, astfel cum este cazul în sistemul formal. Prin cultura organizațională sunt doar contacte informale care se potrivesc cu valorile acceptate în cadrul culturii. Informalitatea culturii organizaționale este motivul pentru care parametrii și rezultatele impactului culturii este practic imposibil de măsurat cu ajutorul unor indicatori cantitativi. Acestea pot fi exprimate doar prin calitatea termenul „mai bine sau mai rău“.
Stabilitatea culturii organizaționale asociată proprietății culturale generală a normelor sale tradiționale și instituții. Formarea oricărei culturi organizaționale necesită un efort susținut din partea managerilor și antreprenorilor. Dar fiind formate, valorile culturale și modalitățile de realizare a acestora să ia cu privire la caracterul de tradiție și sunt stabile pe parcursul mai multor generații care lucrează în organizație.
În cea mai comună formă de cultură corporativă în termeni de afaceri se concentrează politicile companiei și ideologia vieții, un sistem de prioritățile sale, criteriile de corporatism, distribuția puterii, motivație, protecția obiectelor de valoare. Cultura organizațională, prin definiție, cercetătorii acestei probleme de E. Shane, este un set de tehnici și reguli de rezolvare a problemelor de adaptare externă și integrare internă a lucrătorilor, norme, justificate în trecut, și a confirmat relevanța. Este imperios necesar ca ar putea fi percepute aceste reguli - prin formarea - noi membri ai personalului ca vitale pentru a identifica provocările cu care se confruntă și pentru a găsi modalități de a le rezolva.
În ceea ce privește conținutul să se facă distincția între cultura organizațională obiectivă și subiectivă. Cultura organizațională Obiectiv poate fi percepută de către cercetător un mod clar, este suficient să vină la organizarea și vedea totul. Acesta include următoarele caracteristici:
* Construirea organizației și designul acesteia.
* Locația organizației.
* Echipamente și mobilier.
* Statutul spațiilor publice.
Cultura organizațională Subiectiv este mult mai complexă pentru percepția de către cercetători și include următoarele caracteristici:
* Valori - care recunoaște importanța și prim ordin în organizarea.
* Credinte - ipoteze privind comportamentul și acțiunile ce sunt de dorit în această organizație.
* Tradiție - a stabilit cu un mod de timp onorat de comportament în anumite situații. Tradiția, de regulă, nu au nici o legalizare formală și puse în aplicare în spatele scenei. Un exemplu al tradiției poate fi numită o tradiție de muncă pe viață la companiile japoneze.
* Etica - un set de reguli formale și de multe ori informale care guvernează comportamentul fiecărui lucrător, precum și comportamentul grupurilor de muncitori.
* Taboo (interdicții) - ipoteze privind comportamentul și acțiunile ce sunt nedorite în organizație;
* Eroii organizației - oameni care au făcut și o contribuție semnificativă la crearea și dezvoltarea organizației.
* Istoria organizației - când și cum să creeze o organizație, creatorii săi, care, ce sarcini au fost stabilite pentru perioada de creație și modul în care acestea au schimbat în cursul dezvoltării sale.
* Rituri organizatorice si ritualuri - metode standardizate de acțiune care însoțesc anumite situații. De exemplu, o reprezentare rituală a noii angajați ale angajaților, angajat rituale felicitări, etc.
Individualism / colegialitate. Individualismul presupune că oamenii acționează pe baza propriilor lor interese. Colectivismul, pe de altă parte, provine din faptul că fiecare persoană de naștere sau de muncă aparține grupului de mai mult sau mai puțin apropiați și poate lua în considerare în sine liber de ea. Grupul se concentreaza pe satisfacerea cererilor individuale, cerând ca el, la rândul său, ascultare completă și necondiționată. O situație în care interesele grupului este să definească în mod rigid comportamentul membrilor săi, poate fi privit ca o manifestare a sectarism.
Autoritățile Zone. Incidența puterii ca element cultural definește spațiul în care chiar și cel mai puțin înzestrat cu puterea individului în grup este conștient de inegalitate în distribuția puterii și consideră că este o stare normală a lucrurilor. Inegalitatea este prezentă în toate culturile, dar dorința de loialitate față de el nu este același lucru în diferite culturi (de exemplu, diferențele în nivelul de venit drept criteriu pentru definirea limitelor puterii).
Eliminarea incertitudinii. Această caracteristică indică gradul de dorința oamenilor de a evita situațiile în care se simt nesiguri. Cultura, lipsit de percepția de incertitudine, activitate diferită, agresivitate, emoțională și intoleranță, în timp ce cultura, perceperea incertitudinii, caracterizate prin reflexie, mai puțin agresivitate, nonșalanță și toleranță relativă.
Masculinitate / feminitate. De fapt, toate culturile transporta o masculină predominantă și culturi „masculine“, se presupune că un om sigur pe sine, vanitos, caută să lupte și sa concentrat pentru a atinge succesul material.
Conform acestei antreprenori de clasificare care preferă să acționeze „turma“, poate atinge un succes mai mare decât antreprenor cu psihologia single. În Japonia și Scandinavia, în cazul în care colegialitate este foarte respectat, procesul de dezvoltare pe termen lung, poate aduce rezultate mai bune decât în SUA, în cazul în care un, erou singuratic puternic, de resurse este o dezvoltare ideală corporativă. Comparând companiile japoneze și americane, W. Ouchi alocă sistem de muncă pe viață, principiul non-specializare în timp ce avansarea în cariera lor, de luare a deciziilor colective și responsabilitatea colectivă ca trăsăturile definitorii ale companiei japoneze. Concluziile revizuirii sistemului de management japonez sunt după cum urmează:
- oamenii de satisfacție de dependență a determinat relația strânsă în structura verticală a colectivului;
- principala sarcină a managementului este de a menține oamenii în furnizarea informațiilor necesare, precum și în înțelegerea obiectivelor grupului;
- atunci când pentru a crea un mediu care prevede luarea deciziilor de grup, toți membrii echipei pot contribui la realizarea obiectivului la cele mai bune capacitățile lor.
Cei mai mulți experți americani spun cinci caracteristici ale culturii activităților de muncă și de afaceri din țară:
individualism și comportament specific;
asociere și cooperare voluntară;
Inovație și schimbare;
libertatea de alegere și democrație;
dreptul de proprietate individuală și încrederea în sine.
Există mai multe explicații pentru formarea acestor caracteristici, dar este cel mai frecvent experiențe de viață de pionieri, stapanind un nou continent, motive de imigrare din America a moștenit tradiția dreptului englez și de guvern, influența religiei, și idei abstracte ale lui John. Locke și Adam Smith. Americanii au curs, de asemenea, în dezvoltarea unui mediu favorabil, și ei au învățat modul în care indivizii afectează mediul înconjurător, în scopul de a atinge obiectivele lor. Ei au confiscat terenul fertil, dezvoltarea calității individualismului și voluntarismul în piscină. Administrația locală și instituțiile democrației dominate guvernului central. dezvoltarea evolutiva american a avut loc mai mult de un mic tentative de intervenție de inamici externi. Modificări în SUA a rezultat a escaladat treptat atunci când cealaltă o etapă de dezvoltare. Toți acești factori istorici au lăsat amprenta asupra caracterului național și cultura muncii, producție și de management.
Potrivit conducerii de vedere BZ a celebrului antrenor român Milner, în ceea ce privește conținutul în cultura organizațională sunt următoarele caracteristici de bază care diferă din următoarele motive:
Autonomia individuală - gradul de responsabilitate, independența personalului în acțiunile lor, posibilitățile de inițiative de expresie în organizație.
Birocrația - rolul normelor și procedurilor organizației formale.
Recompensă - gradul de dependență de remunerare a rezultatelor muncii.
Identificarea - gradul de identificare al angajaților cu organizația lor.
managementul conflictelor - frecvența conflictelor din organizație, modalități de rezolvare a acestora.