Principalele acte legislative privind procedura de soluționare a conflictelor de muncă sunt: Constituția România, Codul Muncii românesc, Codul de procedură civilă al România.
Clasificarea conflictelor de muncă:
1. La subiecte: individual și colectiv.
2. Cu privire la conținutul: dezbatere privind stabilirea condițiilor și a litigiilor de lucru cu privire la aplicarea condițiilor de muncă stabilite.
3. Având în vedere conflictele juridice contestate pot fi deosebite de relațiile de muncă, ocuparea forței de muncă legală, pentru a compensa daunele materiale.
4. Pe obiectul disputei: dispute privind drepturile (conflicte de drept), adică care rezultă din aplicarea legislației muncii, acordurile, convențiile colective, contractele de muncă și conflictele de interese (conflicte de interese), și anume dezacord cu privire la apariția sau schimbarea condițiilor existente.
Ca organele jurisdicționale să ia în considerare litigiile individuale de muncă acționează - comisioanele de soluționare a conflictelor de muncă, instanțele - cartier, oraș și lume. Autoritățile au în vedere litigiile colective de muncă sunt comitet de conciliere, mediator, arbitraj de muncă.
conflicte de muncă individuale sunt recunoscute ca un litigiu între angajator și persoana care a deținut anterior într-o relație de muncă cu angajatorul, precum și o persoană care și-a exprimat dorința de a încheia un contract de muncă cu angajatorul, în cazul refuzului angajatorului de către EXCEPTIE a unui astfel de contract.
conflictele de muncă individuale sunt luate în considerare de către comisii pentru litigii de muncă și de instanțe.
Comitetul de conflict de muncă (CCC) sunt formate la inițiativa angajaților și (sau) angajatorul unui număr egal de reprezentanți ai angajaților și angajatorului. Reprezentanții lucrătorilor din CVC ales de către adunarea generală (conferința) a angajaților organizației sau a unui organism reprezentativ delegat al lucrătorilor supuse aprobării în adunarea generală (conferința) a angajaților organizației.
Reprezentanții angajatorului sunt numiți de către șeful organizației din CVC.
Prin decizia adunării generale a lucrătorilor CCC poate fi format în unitățile structurale ale organizației. Aceste comitete sunt formate și funcționează pe aceeași bază ca și organizarea CCC. CCC Unitățile structurale ale organizațiilor pot fi considerate litigii individuale de muncă în competența acestor unități.
CCC organizație are propria sa sigiliu. organizatorice și tehnice de sprijin ale CCC de către angajator.
CCC alege dintre membrii săi un președinte și secretar al comisiei.
Lucrătorul poate aplica la CCC în termen de trei luni de la ziua în care a știut sau ar fi trebuit să știe despre încălcarea drepturilor sale. În cazul în care lipsesc din motive bune CCC termenul limită poate recupera și pentru a rezolva litigiul pe fond.
CBS decide prin vot secret, cu o majoritate simplă a membrilor comisiei.
Decizia CCC se execută în termen de trei zile de la expirarea termenului de zece zile prevăzut în recurs.
În cazul neexecutării data scadenței certificatului CCC eliberat angajaților, care este un document executiv. Certificatul nu se eliberează în cazul în care angajatul sau angajatorul a făcut apel în termenul prevăzut, o declarație privind transferul unui litigiu de muncă în instanța de judecată.
În cazul în care un litigiu individual de muncă nu este considerat de către CCC în perioada de 10 zile, salariatul are dreptul să amâne examinarea în instanța de judecată.
TCC decizie poate fi atacata la angajat sau angajator la instanța de judecată în termen de 10 zile de la data livrării copiei deciziei comisiei. În cazul în care lipsesc din motive bune termenul limită, instanța poate recupera această perioadă și ia în considerare disputa individual de muncă pe fond.
În instanțele considerate litigii individuale de muncă cu privire la declarațiile angajaților, un angajator sau un sindicat care protejează interesele lucrătorilor atunci când acestea nu sunt de acord cu decizia CCC, sau atunci când un angajat merge în instanță, care trece CCC, precum și la cererea procurorului, în cazul în care decizia CCC nu corespunde legilor sau a altor acte juridice de reglementare.
Procedura judiciară p assmotreniya litigiilor individuale de muncă:
- la solicitarea angajatului - pentru a fi restabilit, indiferent de motivele de încetare a contractului de muncă, pentru a schimba data și modul de redactare a motivelor de concediere, transferul la un alt loc de muncă, plata pentru timpul de inactivitate impusă;
- la solicitarea angajatorului - angajat al repararea prejudiciilor cauzate de către organizație, cu excepția cazului în care se prevede altfel prin lege federală.
Direct în instanțele de judecată luate în considerare, de asemenea, litigii individuale de muncă:
- refuzul de a angaja;
- persoanele care lucrează în baza unor contracte de muncă cu angajatorii - persoane fizice;
- Persoanele care cred că au fost discriminați.
Angajatul are dreptul de a aplica în instanță pentru soluționarea litigiilor individuale de muncă în termen de trei luni de la ziua în care a știut sau ar fi trebuit să știe despre încălcarea drepturilor sale și în disputele obuvolnenii - în termen de o lună de la data livrării copiei ordinului de concediere sau data emiterea de carte de muncă.
Angajatorul are dreptul de a merge în instanță în litigiile pentru angajat daune cauzate organizației, în termen de un an de la data sa de detectare a daunelor.
Când scuzată absente termenele stabilite de prima și a doua părți ale articolului 392 din TC România, acestea pot fi restaurate de către instanța de judecată.
Sub colectiv de muncă dispute sunt înțelese dezacorduri nerezolvate dintre angajați (sau reprezentanții acestora) și angajatori (sau reprezentanții acestora) cu privire la stabilirea și schimbările în condițiile de muncă (inclusiv salariu), încheierea, modificarea și punerea în aplicare a acordurilor colective, acorduri, precum și în legătură cu refuzul angajatorului de a lua în considerare avizul organului reprezentativ ales al salariaților în adoptarea de acte, ce conțin norme ale dreptului muncii, în cadrul organizațiilor.
Au dreptul de a numi cerințele lucrătorilor și a reprezentanților acestora. Revendicările aduse de angajați și (sau) organul reprezentativ al poporului din organizație (filiale, reprezentanțe, alte unități structurale separate, 4), aprobat la reuniunea respectivă (lucrătorilor conferință). Reuniunea este competentă în cazul în care mai mult de jumătate din conferința de lucru este competentă, în cazul în care nu mai puțin de 2/3 din delegați aleși.
cerințele de personal sunt stabilite în scris și trimis la angajator.
Angajatorii sunt obligați să ia în considerare cerințele adresate acestora de către angajați.
Angajatorul trebuie să notifice decizia organului reprezentativ al angajaților organizației (filiale, reprezentanțe, alte unități structurale separate), în scris, în termen de trei zile lucrătoare de la data primirii cererii angajaților.
Procedura de soluționare a litigiilor colectiv de muncă implică următoarele etape:
- luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă de către comisia de conciliere;
- luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă cu participarea unui mediator;
- în arbitraj de muncă.
Nici una dintre părțile la diferend colectiv de muncă nu se poate sustrage de la participarea la procedurile de conciliere.
Conciliere - o revizuire a litigiului colectiv de muncă cu scopul de a permite Comisiei de conciliere cu participarea unui arbitraj intermediar sau a forței de muncă.
În conformitate cu articolul 37 din Constituția română recunoaște dreptul lucrătorilor la grevă ca mijloc de soluționare a unui conflict colectiv de muncă. Strike - refuzul voluntară temporară a lucrătorilor de a-și îndeplini obligațiile de muncă (în totalitate sau parțial), în scopul de a soluționa un litigiu colectiv de muncă.
În cazul în care concilierea nu conduce la soluționarea unui litigiu colectiv de muncă sau angajatorul evită procedurile de conciliere nu respectă acordul încheiat în cursul soluționării unui conflict colectiv de muncă, angajații sau ambele: reprezentanții pot proceda la organizarea grevei.
Participarea la greva este voluntară. Nimeni nu poate fi constrâns să participe sau să nu participe la grevă.
Cei care obliga angajații să participe sau să refuze să participe la o grevă poartă răspundere disciplinară, administrativă sau penală.
reprezentanții angajatorului nu au dreptul de a organiza greve și să participe la ea.
Greva organism de reprezentare a angajaților condus. Despre începutul grevei viitoare angajatorul trebuie să fie notificat în termen de cel mult 10 zile calendaristice.
Articolul 413 TC din România stipulează ceea ce greva este ilegală (în situații de urgență sau a legii marțiale, cu milițiile, agențiile de aplicare a legii, în organizații care deservesc în mod direct formele periculoase de producție, la stațiile de ambulanță în organizațiile care sunt direct legate de furnizarea de viață a populației) .
Decizia privind recunoașterea este luată de către instanțele subiecții grevă ilegale la solicitarea angajatorului sau a procurorului. Decizia, care a intrat în vigoare intră în vigoare imediat, iar angajații sunt obligați să înceapă să lucreze la a doua zi după primirea copiei. Angajații care nu participă la grevă, dar din cauza participației sale nu a avut capacitatea de a lucra plata este inactiv în suma prevăzută de TC.