În acest articol vom descrie modul în care un litigiu este considerat a fi un individ, pe ce probleme ar putea fi ca să-l rezolve, fără a aștepta de manipulare autoritatea de supraveghere sau de instanța lucrătorului.
Ce este un conflict de muncă.
Conflictele în ocuparea forței de muncă se întâmplă destul de des, dar nu toate dintre ele pot fi numite un conflict de muncă. Codul muncii în comun a litigiilor colective și individuale de muncă.
conflicte de muncă individuale sunt recunoscute diferențele nu numai cu muncitorul un angajat, dar, de asemenea, o persoană care a deținut anterior într-un raport de muncă cu angajatorul. În cazul în care un angajator refuză să angajeze o persoană care și-a exprimat dorința de a încheia un contract de muncă, aceasta poate deveni, de asemenea, un litigiu individual de muncă.
Se pare că angajatorii trebuie să înțeleagă diferența dintre aceste tipuri de litigii, în conformitate cu legislația muncii pentru a încerca să le rezolve. Criteriul de includere a anumitor litigii în dispute individuale este o posibilitate de reglementare în revizuirea organismelor individuale de conflicte de muncă. De exemplu, în cazul în care salariul nu este plătit pentru toți angajații organizației, fiecare dintre ele în mod individual pot proteja drepturile încălcate, utilizând procedura de litigiu individual de muncă. Procedura este prevăzută pentru litigiile colective, în acest caz, nu se aplică.
Astfel, semnele unui litigiu individual de muncă sunt diferențele:
• care nu a fost rezolvată;
• privind aplicarea legislației muncii și a altor acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii;
• care a susținut autoritatea de a lua în considerare litigiilor individuale de muncă (Comisia pentru soluționarea litigiilor de muncă sau a unei instanțe)
Dacă aceste semne sunt disponibile, ia în considerare este necesar un astfel de litigiu în conformitate cu normele stabilite de art. 382-397 din RF LC. Acesta poate deveni obiectul întrebări cu privire la:
• remunerarea (plata muncii peste program, munca la sfârșit de săptămână sau de sărbători legale etc.);
• ore de lucru (sustragerea de la locul de muncă, adoptarea listei de posturi de angajați cu ore neregulate de muncă și așa mai departe.);
• stabilirea sau modificarea condițiilor de muncă;
• compensare angajat pentru prejudiciile cauzate angajatorului;
• legalitatea acțiunii disciplinare;
• abateri de angajat sau angajator (pentru reintegrarea, etc.).
Organismele să ia în considerare litigiile individuale de muncă.
conflictele de muncă individuale sunt luate în considerare de către comisii pentru litigii de muncă și instanțe (Art. 382 din LC RF). O serie de întrebări pot apărea aici. Ce litigiu în care contactul fizic, dacă este necesar să se aplice mai întâi CCC, și numai apoi la instanța de judecată, există orice dispute care sunt considerate numai de către instanța de judecată? Înainte de toate ...
În conformitate cu art. 391 instanțe TKRumyniyaneposredstvenno ia în considerare litigii individuale de muncă:
• Reintroducerea - indiferent de motivele pentru încetarea contractului de muncă;
• pentru a schimba data și modul de redactare a motivelor concedierii;
• transferul la un alt loc de muncă;
• plata de absență forțată, sau plata diferenței de venituri în timpul executării lucrărilor plătite;
• abatere (omisiune) a angajatorului în prelucrarea și protecția datelor cu caracter personal ale salariatului;
• refuzul de a angaja;
• discriminarea.
Nu numai angajatul poate solicita instanței de soluționare a unui litigiu de muncă. Angajatorul are, de asemenea, dreptul, dar gama de probleme pe care le poate solicita instanței, redus la minim: control jurisdicțional este supusă numai compensarea angajatului pentru prejudiciile cauzate angajatorului, cu excepția cazului în care se prevede altfel prin lege federală.
Informații: în mod direct în instanțele de judecată, de asemenea, considerate conflicte individuale de muncă ale persoanelor care lucrează în cadrul unui contract de muncă cu angajatorii - persoane fizice care nu sunt întreprinzători individuali, și angajați ai organizațiilor religioase.
În alte cazuri, instanțele considerate conflicte de muncă atunci când părțile relațiilor de muncă nu sunt de acord cu decizia CCC, sau atunci când un angajat merge în instanță, ocolind Comisia cu privire la litigiile de muncă, precum și la cererea procurorului, în cazul în care decizia Comisiei cu privire la litigiile de muncă nu corespunde legislației muncii și a altor acte care conține norme de dreptul muncii.
Și ce sunt argumentele pot ajuta la rezolvarea CCC? În conformitate cu art. 385 TKRumyniyaKTS ia în considerare orice dispute individuale de muncă, cu excepția litigiilor pentru care Codul Muncii și alte legi federale stabilit o procedură diferită pentru examinarea lor. În plus, disputa va fi considerată de către Comisie, în cazul în care singur sau cu participarea unui reprezentant al angajatului nu rezolvă diferențele în negocieri directe cu angajatorul. În practică, TCC aplică de soluționare a litigiilor, în special cu privire la următoarele aspecte:
• ore suplimentare, bonusuri, alocații, costuri suplimentare pentru profesii care combină, etc.;
• furnizarea de concediu anual plătit, concediu suplimentar pentru orele de lucru neregulate, etc.;
• invalidare a contractului de muncă;
• legalitatea sancțiunilor disciplinare;
• stabilirea sau Acronimul cu fracțiune de normă.
Nu uitați: în cazul în care Comisia va lua o decizie privind litigiul nu este de competența sa, această decizie va fi nulă și nu va provoca consecințe juridice.
Caracteristici apel la TCC.
Angajatul poate solicita Comisiei cu privire la litigiile de muncă în termen de trei luni de la ziua în care a știut sau ar fi trebuit să știe despre încălcarea drepturilor lor (art. 386 al LC RF). Dacă această perioadă este pierdut din motive întemeiate, CCC poate recupera și de a rezolva litigiul. Menționăm că lista de motive întemeiate nu sunt fixe punct de vedere legal, astfel încât să respecte lipsește termenul limită va fi evaluată de către Comisie în fiecare caz. Adică, angajatul trebuie să facă o cerere scrisă Comisiei, care precizează obiectul litigiului și de a aduce faptele pe baza cărora le consideră încălcări ale drepturilor sale. O astfel de declarație este condiționată de înregistrarea obligatorie a acestei Comisii.
Procedura de examinare a litigiilor individual de munca TCC set art. 387 TC RF. Disputa este văzută în prezența unui angajat care a depus o declarație sau reprezentantul autorizat al acestuia. Examinarea litigiului în absența salariatului sau a reprezentantului acestuia sunt permise numai la solicitarea scrisă. În cazul în care un angajat sau reprezentantul său nu a participat la reuniunea CCC, a amânat luarea în considerare a unui litigiu de muncă. În cazul eșecului secundar să apară angajat sau reprezentantului acestuia, fără motive întemeiate, Comisia poate decide să elimine problema din considerare. Cu toate acestea, acest lucru nu privează dreptul angajatului de a solicita reexaminarea unui litigiu de muncă în termen de trei luni.
Pentru a clarifica circumstanțele și faptele de încălcare a drepturilor unui angajat al CCC poate convoca o reuniune a martorilor de a invita experți. Mai mult decât atât, la cererea Comisiei angajatorului (reprezentanții săi) sunt obligați, în termenul stabilit de Comisie să prezinte documentele necesare.
Ați putea întreba: dar ce se întâmplă dacă cererea este primită de angajat, și organizarea CCC nu este? Să ne întoarcem la un t. 384 TC RF, ceea ce explică procedura pentru înființarea unei astfel de comisii. Se poate forma inițiativa:
• lucrătorii (organ reprezentativ angajaților);
• angajatorul (companie sau întreprinzător individual).
Numărul de reprezentanți ai părților la raportul de muncă ar trebui să fie egale. De obicei, reprezentanți ai angajatorului în CBS numit de șeful companiei sau de angajator - Antreprenor individual și partea lucrătorilor - aleși de adunarea generală a acestora (conferința) sau organul reprezentativ delegat al lucrătorilor care fac obiectul aprobării în adunarea generală (conferința).
Indiferent de cine este inițiatorul creației sale, CCC trebuie să fie format în termen de 10 zile de la data primirii cererii. Este nevoie de propria sa de imprimare, iar angajatorul este obligat să îi furnizeze baza materială și tehnică pentru munca.
Comisia de conflict de muncă alege dintre membrii săi un președinte, vicepreședinte și de secretar, care conduce procesul-verbal al ședinței. reuniune CCC are un cvorum dacă acesta participă cel puțin jumătate din membrii care reprezintă angajații, și cel puțin jumătate dintre membrii care reprezintă angajatorul.
Pentru o decizie a membrilor comisiei prezenți la ședință, vot secret, ulterior dezvăluite adoptat printr-o decizie de majoritate simplă. Trebuie să fie în scris. Acesta prevede (articolul 388 din RF LC.):
• numele sau prenumele, numele, numele patronimic al angajatorului - întreprinzător individual (sau numele unității structurale, în cazul în care litigiul este considerat CCC al unității), numele, prenumele, funcția, profesie sau să se facă referire în mod specific la comisionul angajatului;
• data cererii Comisiei și disputa, fondul litigiului;
• numele, prenumele și patronimicul membrilor comisiei și a altor persoane prezente la reuniune;
• și decide cu privire la justificarea acesteia (cu referire la legea, alt act normativ);
• Rezultatele votării.
Copii ale deciziei Comisiei cu privire la litigiile de muncă, semnat de președintele comisiei sau adjunctul acestuia și ștampilat de către Comisie, acordat lucrătorului și angajator sau reprezentanții acestora, în termen de trei zile de la data deciziei.
Rețineți că, în virtutea art. 389 TKRumyniyareshenie comisiei conflict de muncă se execută în termen de trei zile de la expirarea termenului de zece zile prevăzut în recurs.
Angajatorul este obligat să execute decizia CCC. Dacă acest lucru nu se face, Comisia va da angajatului un certificat, certificat de sigiliu său, care este un document executiv. Pentru acest certificat salariatul are dreptul de a face apel în termen de o lună de la data adoptării deciziei CCC. Certificatul nu se eliberează în cazul în care angajatul sau angajatorul a făcut apel în termenul prevăzut, o declarație privind transferul unui litigiu de muncă în instanța de judecată.
Caracteristici de a merge în instanță.
• trei luni de la data la care angajatul știa sau ar fi trebuit să știe despre încălcarea drepturilor sale - în cazurile în care rezultă din raportul de muncă;
• lună de la data livrării către angajatului o copie a ordinului de concediere sau de la data emiterii cărții de lucru la îndemână - în caz de concediere și reintegrarea;
• un an după descoperirea daunelor - în litigiile cu privire la repararea salariatului pentru prejudiciul cauzat angajatorului;
• 10 zile de la data livrării către salariatului o copie a deciziei CCC - în caz de atac împotriva deciziei angajatului CCC sau angajator.
Notă: problema lipsește termenul limită pentru a aplica pentru protecția drepturilor pot fi luate în considerare de către instanța de judecată numai în cazul în care a fost declarat de inculpatul (articolul 12, partea 6 a articolului 152 din Codul de procedură civilă RF ...).
• denumirea instanței la care se depune cererea;
• numele transponderul, localizarea acestuia sau în cazul în care pârâtul este organizația, localizarea acestuia;
• Care este încălcarea sau amenințarea de încălcare a drepturilor, libertăților sau intereselor legitime ale reclamantului și cerințele sale;
• circumstanțele pe care reclamantul își întemeiază pretențiile sale și dovezi care să confirme aceste circumstanțe;
• prețul creanței, în cazul în care urmează să fie evaluate, precum și de calcul percepute sau contestate sume;
• Informații privind conformitatea cu procedura de pre-proces de manipulare a inculpatului în cazul în care este stabilită prin lege federală sau prevăzută de acordul părților;
• lista documentelor anexate cererii.
Angajatorul ca parte a unui conflict de muncă se extinde, de obicei, prin șeful companiei sau a unui avocat. Puterile lor ar trebui să fie documentate în mod corespunzător (articolul 54 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse.): Capul trebuie să fie atașat la cererea de ordinul de numire și dovada competențelor sale, avocat - împuternicire din partea organizației pentru a reprezenta interesele în instanța de judecată.
Desigur, angajatorul trebuie să fie, în general, nici reclamații și comentarii asupra lor, așa-numita opoziție la proces, care sunt făcute în scris și transmis reclamantului, iar angajatul instanței. În cadrul revizuirii, angajatorul trebuie să prezinte dovezi în sprijinul acestor obiecții (art. 149 PCC RF).
Sfat: Considerarea inițială a unui litigiu de muncă are loc la o ședință de judecată preliminară (articolul 152 CPC RF.). Există mână cunoască drepturile și să clarifice cererea, să declare cererea (pentru trecerea perioadei de protecție a drepturilor încălcate ale examinării și așa mai departe.). În plus, este la o ședință de judecată preliminară, judecătorul încearcă să concilieze părțile implicate în conflict și oferă un acord amiabil.
Deja în cursul ședinței Curții va clarifica drepturile și obligațiile părților în litigiu, pentru a asculta pozițiile lor, el examinează dovezile, interoga martori și invitarea părților să comenteze. Primul reclamant în favoarea, apoi pârâtul. În orice caz, exprimă în mod constant gândurile lor în mod clar și să formuleze în mod corect cerințele. Rețineți că, în cele mai multe cazuri, partea instanțelor cu angajatul, astfel încât ar trebui să fie abordare foarte atent pentru colectarea și furnizarea de dovezi de aceste condiții angajatorul va fi denumit baza revendicărilor și obiecții (Art. 56 din Codul RF de procedură civilă) lor.
După ce este luat în considerare toate probele, instanța va lua o decizie și anunță că - satisfăcut sau nu pretențiile reclamantului. În scris, decizia poate beneficia de cinci zile și predat părțile litigiului de mână sau trimise prin poștă persoanelor care participă la acest caz.
Notă. perioada de examinare a cauzelor în instanță până la două luni de la data primirii cererii, iar procedura de restabilire în funcție, pensia alimentară luate în considerare și rezolvate în termen de o lună, prin virtutea art. 154 GIC RF.
În conformitate cu art. 336 GPKRumyniyarabotodatel poate să conteste decizia la o instanță superioară în recurs. Plângerea de casare este depusă în termen de zece zile de la data deciziei instanței în forma sa finală, în cazurile în care rezultă din raportul de muncă. În cazurile de repunere în drepturi sau de plata a salariilor - timp de trei luni.
Decizia Curții de muncă este supusă executării imediate (art. 211 din Codul RF de procedură civilă, art. 396 din RF LC) și poate fi contestată numai în instanța instanței de supraveghere în termen de șase luni de la data intrării în vigoare (art. 376, 377 din Codul RF de procedură civilă). În cazul în care angajatorul va întârzia executarea deciziei și va emite un ordin pentru restaurarea reclamantului la locul de muncă, instanța poate emite un ordin de a plăti angajatului pentru executarea întârziere de salariul mediu sau diferența de remunerație în temeiul art. 396 TC RF.
Rețineți că, în anumite litigii de muncă participă în mod necesar procuror (n. 3 Art. 45 GIC RF). În special, aceasta servește pentru prima dată în cadrul ședinței sau se pot alătura procesului în orice etapă în afacerile:
• repunerea;
• pentru daune cauzate viața sau sănătatea lucrătorului ca urmare a unui accident de muncă (în conformitate cu art. 228.1 TKRumyniyarabotodatel trebuie să notifice biroul procurorului pentru zile la un accident de grup (două sau mai multe persoane), accident grav sau accident cu un rezultat fatal, ceea ce sa întâmplat la uzina.).
Pentru a rezuma.
După cum puteți vedea, angajatul o oportunitate rezonabilă de a-și apăra încălcările drepturilor lor de muncă. Și el, după ce a depus o cerere de examinare a litigiului din CVC se poate aplica și inspecția muncii, deși nu se numără printre funcționarii care sunt obligați să rezolve disputa individual de muncă. Inspecția Muncii este organul de reglementare, iar angajatorul are dreptul de a emite ordine cu caracter obligatoriu numai în cazul unor încălcări ale legislației muncii. În plus, Inspecția Muncii nu are dreptul de a participa la soluționarea unui litigiu de muncă, în cazul în care este acceptat spre examinare de către Curte (Art. 357 din RF LC).
“... ne exprimăm recunoștința noastră pentru colaborarea fructuoasă. Angajații dumneavoastră sunt întotdeauna de înaltă calitate, rapid și cu acuratețe a oferi răspunsuri la întrebările noastre ... "
CJSC "Heinz George" Ivan Sidorov
“. Avem mai mulți ani de lucru cu CG „Ayudar“, iar ei nu ne lăsa în jos - întotdeauna răspunsuri rapide și precise la întrebări cu privire la contabilitate, profesioniști, și o gamă largă de servicii. Mulțumesc. "
"Kurzemes Air" Anna Gerasimova