conflicte de muncă individuale

conflicte de muncă individuale

conflicte de muncă individuale - se referă la organul de examinare pentru conflictele de muncă dezacord (conflict) între angajat și angajator asociat cu punerea în aplicare a funcțiilor de muncă ale angajatului și nerezolvate în mod obișnuit. Subiectul litigiilor individuale de muncă pot fi diferite probleme care apar în cursul angajării: salarii, furnizarea de beneficii garantate, furnizarea de concediu, acțiuni disciplinare, recuperarea daunelor, etc. pot fi dispute cu privire la aplicarea legislației muncii și a altor acte normative ce conțin. normele de dreptul muncii, contractul colectiv de acord, reglementarea locală, contractul de muncă (inclusiv stabilirea, sau o modificare a individului lovy de lucru) etc.

Pentru litigiile de muncă individuale fac parte din așa-numitele dispute de servicii în serviciul public. definiție legislativă a litigiilor de serviciu practic la fel ca și definiția unui litigiu individual de muncă stabilite în Codul muncii.

litigiilor individuale de afaceri - este nedecontate între reprezentantul angajatorului și funcționarul public sau a unui cetățean care intră în serviciul public, sau ex serviciului public, diferențele în aplicarea legilor și a altor acte normative ale serviciului public și contractul de servicii, care a declarat în recurs litigiile de servicii individuale (Art. 69 din legea federală „cu privire la serviciul public de stat din România“). Pe baza acestei definiții sunt supuse dezacord oficiale disputa asupra aplicării actelor normative privind serviciul public și contract de servicii.

Subiecții litigiilor individuale de muncă. De la formulat în dreptul conceptul unui litigiu individual de muncă, rezultă că una dintre părți este un angajator - persoană fizică sau juridică (organizație), care a intrat într-un raport de muncă cu un angajat sau altă entitate, înzestrată în cazurile stabilite de lege, dreptul de a încheia contracte de muncă (ore . 2 v. 20 LC RF). În al doilea rând - ca regulă generală, este persoană fizică rabotnik- a intrat într-un raport de muncă cu angajatorul (partea 1, articolul 20 din RF LC ..). Cu toate acestea, această regulă generală are excepții pentru cazurile în care autoritatea de a lua în considerare litigiilor individuale de muncă pentru a face referire litigiul participarea unei persoane în fața unui raport de muncă cu angajatorul, precum și cei care și-au exprimat dorința de a încheia un contract de muncă cu angajatorul, în cazul refuzului angajatorului încheierea unui astfel de acord.

Organismele și procedura de examinare a litigiilor individuale de muncă. Ca orice alte litigii juridice, conflicte de muncă pot fi luate în considerare în instanța de judecată. Cu toate acestea, specificitatea conflictelor de muncă este că munca Dispute Comisiei (CCC) pot fi create pentru examinare promptă a acestora. Inițiativa de a stabili o comisie cu privire la litigiile de muncă se poate manifesta ca organ reprezentativ (lucrătorilor) lucrătorilor și angajatorul (sau o organizație sau un întreprinzător individual). Structura CCC include un număr egal de reprezentanți ai angajaților și reprezentanți ai angajatorului. reprezentanți ai angajatorilor în comisia de conflict de muncă numit de șeful organizației (angajator - întreprinzător individual). Reprezentanții lucrătorilor sunt aleși de către adunarea generală (conferința) a angajaților sau a organismului reprezentativ delegat al lucrătorilor supuse aprobării în adunarea generală (conferința) a angajaților.

În cazul în care un angajat este în mod independent sau cu participarea unui reprezentant nu rezolvă diferențele cu angajatorul în discuțiile directe, el are dreptul de a stabili autoritatea care să direcționeze cererea sa. Contactați angajatul CCC poate, după perioada stabilită pentru o astfel de oportunitate - trei luni de la ziua în care a știut sau ar fi trebuit să știe despre încălcarea drepturilor lor (articolul 386 din RF LC.). În cazul în care lipsesc din motive bune CCC termenul limită poate recupera și pentru a rezolva litigiul pe fond.

  • angajat - repus indiferent de motivele de încetare a contractului de muncă, pentru a schimba data și modul de redactare a motivelor de concediere, transferul la un alt loc de muncă, plata pentru timpul de inactivitate impusă, sau să plătească diferența de salariu pentru executarea lucrărilor plătite mai mic de abateri ( omisiune) a angajatorului în prelucrarea și protecția datelor cu caracter personal ale angajatului:
  • unui loc de muncă cu angajatorul (potențial angajat), - refuzul de angajare;
  • persoanele care lucrează în baza unor contracte de muncă cu angajatori - persoane fizice, antreprenori individuali nu se rostogolească, și angajații organizațiilor religioase;
  • Persoanele care cred că au fost discriminați;
  • angajator - în litigiile pentru daune cauzate angajatului.

Ordinea de examinare a litigiului în CCC (art. 377 al LC RF). Declarația angajaților primite de Comisie cu privire la litigiile de muncă sunt supuse înregistrării obligatorii. În termen de 10 zile calendaristice de la data de depozit a unui angajat este obligat să ia în considerare aplicarea litigiului individual de muncă CCC. Disputa este văzută în prezența unui angajat care a depus o declarație sau reprezentantul autorizat al acestuia. Examinarea litigiului în absența salariatului sau a reprezentantului acestuia este permisă numai la solicitarea scrisă a salariatului. În cazul absenței angajatului (sau reprezentantului acestuia), la reuniunea CCC a amânat luarea în considerare a unui litigiu de muncă. În cazul neprezentării secundar al angajatului sau reprezentantului acestuia, fără motive întemeiate, Comisia poate decide să elimine problema din cauză că nu privează dreptul angajatului de a aplica pentru soluționarea litigiilor de muncă din nou în termen de trei luni de la ziua în care a știut sau ar fi trebuit să știe despre încălcarea lui drepturi.

Comisia de conflict de muncă are dreptul de a convoca o reuniune a martorilor de a invita experți. La solicitarea Comisiei angajatorului (reprezentanții săi) sunt obligați în termenul specificat de Comisie, să prezinte documentele necesare. reuniune CCC are un cvorum dacă acesta participă cel puțin jumătate din membrii care reprezintă angajații, și cel puțin jumătate dintre membrii care reprezintă angajatorul.

Lucrările contestă consemnat în procesul-verbal, semnat de președintele comisiei sau adjunctul acestuia și sigiliul comisiei. Decizia de către Comisie se realizează prin vot secret, cu o majoritate simplă a membrilor comisiei. Copii ale deciziei TCC, semnat de președintele comisiei sau a adjunctului acestuia și ștampilate de către Comisie, acordat lucrătorului și angajator sau reprezentanții acestora, în termen de trei zile de la data deciziei.

Conflicte de muncă în instanța de judecată are loc într-una din cele trei cazuri:

  • litigiul nu este considerat de către Comisie cu privire la litigiile de muncă în termen de zece zile;
  • angajatul nu este mulțumit cu decizia CCC și a contestat-o ​​în instanța de judecată în termen de zece zile de la data livrării copiei deciziei comisiei;
  • litigiul este în lista litigiilor tratate direct în instanța de judecată (art. 391 al LC RF).

În instanțele considerate litigii individuale de muncă cu privire la declarațiile angajaților, un angajator sau un sindicat care protejează interesele lucrătorilor atunci când acestea nu sunt de acord cu, sau atunci când un angajat merge în instanță, ocolind comisia privind munca contestă decizia Comisiei cu privire la litigiile de muncă, precum și la cererea procurorului, în cazul în care decizia Comisiei Curtea de muncă nu corespunde legislației muncii și a altor acte ce conțin norme ale dreptului muncii.

Condiții de recurs la instanțele de soluționare a litigiilor individuale de muncă sunt:

  • pentru angajat - trei luni de la ziua în care a știut sau ar fi trebuit să știe despre încălcarea drepturilor sale și în litigiile de concediere - o lună de la data livrării copiei ordinului de concediere sau de la data emiterii înregistrării de muncă;
  • pentru angajator (litigii privind compensarea daunelor cauzate de angajat la angajator), - la un an după descoperirea prejudiciului.

O garanție importantă pentru lucrătorii în cazul în care se aplică instanțelor pentru creanțele care rezultă din raportul de muncă, inclusiv neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a condițiilor contractului de muncă care poartă natura civilă, este de a elibera lucrătorilor din cheltuielile judiciare (art. 393 din RF LC, articolul . 333.36 din Codul fiscal). În plus, legea a stabilit regula: (. Articolul 396 din RF LC), decizia de a reinstaura lucrătorilor concediați ilegal pentru repunerea unui angajat ilegal transferat într-o altă lucrare, sub rezerva executare imediată.

Consum Memorie: 0.5 MB

articole similare