În funcție de „compoziție“ a părților litigiului și problemele ridicate în dezbatere. conflictele de muncă sunt împărțite în individuale și colective. Și, deși ambele sunt dezacorduri nerezolvate între angajat (e) și angajatorul, procedura de soluționare a conflictului dintre special angajat și angajator este atât de diferit de soluționarea litigiilor colective de muncă cu angajatorul, că aceste două tipuri de litigii de muncă considerate, de obicei, separat.
conflict de muncă individual: concepte de bază
Așa cum determină ore. 1 lingura. 381 TC RF, dispută individual de muncă - este dezacord nerezolvată între angajator și angajat cu privire la aplicarea legilor și a altor acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, convenție colectivă, contract de muncă (inclusiv stabilirea sau modificarea condițiilor individuale de muncă) care a susținut autoritatea de a lua în considerare litigiilor individuale de muncă.
conflicte de muncă individuale sunt, de asemenea, luate în considerare și litigiile dintre angajator și persoana care a deținut anterior într-o relație de muncă cu angajatorul, sau o persoană care și-a exprimat dorința de a încheia un contract de muncă cu angajatorul. în cazul refuzului angajatorului de a încheia un contract (art. 2, art. 381 din RF LC).
Subiectul litigiilor individuale de muncă pot fi diferite aspecte ale muncii: salarii, acordarea de beneficii garantate, recuperarea daunelor, etc. Unele probleme pot fi soluționate de Comisie privind conflictele de muncă, iar unele - doar în instanța de judecată ..
Organismele de luat în considerare litigiilor individuale de muncă sunt instanțele și Comisia cu privire la litigiile de muncă.
Conflicte de muncă Comitetul (CCC)
Conflicte de muncă comisie formată în organizarea și (sau) subdiviziunile sale structurale privind inițiativa angajaților sau angajatorilor în mod egal: un număr egal de reprezentanți ai lucrătorilor și angajatorilor. Angajatorul și organul reprezentativ al angajaților care au primit o ofertă scrisă pentru a stabili o comisie cu privire la litigiile de muncă, în termen de zece zile pentru a trimite Comisiei reprezentanților acestora (art. 384 al LC RF).
reprezentanți ai angajatorilor în comisia de conflict de muncă numit de șeful organizației și reprezentanții salariaților sunt aleși sau aprobate de adunarea generală (conferința) a angajaților. O procedură detaliată pentru stabilirea și funcționarea CCC pot fi reglementate prin contractul colectiv.
Conflicte de muncă Comitetul are propriul sigiliu.
organizatorice și tehnice de sprijin ale Comisiei cu privire la litigiile de muncă de către angajator. Regulamentele „existența“ CCC poate fi prevăzută în contractul colectiv. Și puteți face o referire la existența unui alt document - și Comisia cu privire la litigiile de muncă. CCC este o agenție specializată pentru luarea în considerare a litigiilor individuale de muncă, statutul și competența sa sunt determinate exclusiv de Codul muncii.
Avem nevoie, în principiu, CCC în organizație? Din moment ce nu este necesară constituirea Comisiei, dar este lăsată în întregime la discreția părților, problema pentru mulți este încă relevantă. Pentru Comitetul angajat - acesta este cel mai rapid, adevărul și modul în care nesigure pentru a afla cât de puternic poziția juridică a angajatului și dacă să continue litigiul individual de muncă.
Pentru angajator, la fel, în afară de dezavantajele evidente sub forma unei taxe pentru a asigura activitatea comisiei și prezența corpului, având în vedere conflictele de muncă direct de pe teritoriul său, CCC poate fi un aspect pozitiv, cu caracter educativ de soluționare a litigiilor într-un astfel de organism, ca adversa la decizia angajatorului de a Comisiei, în principiu, nu se schimbă nimic: lucrătorul poate obține această decizie și instanța de judecată, dar decizia favorabilă a comisiei se poziționează ca o respectă legea angajatorilor și reduce motivația altor muncitori Cove dispute născoci individuale de muncă pe motive identice sau similare. În plus, crearea și susținerea Comisiei nu poate decât să afecteze în mod pozitiv asupra imaginii angajatorului cum să asculte și să ia în considerare interesele angajaților. Desigur, această motivație va funcționa numai dacă angajatorul la toate interesate în lucrarea sa „imagine luminoasă“.
În practică, rezultatele activității CCC ca organism principal de decontare sunt rareori utile litigii individuale de muncă: majoritatea deciziilor CCC a făcut apel împotriva acestei decizii partid nemulțumit de faptul că neagă întreaga ideea de descărcare a navelor și a litigiilor de muncă, împreună reprezentanți ai angajatorului și angajaților. Deși rezultatele calității activității CCC, cu avantajele sale în locația de pe teritoriul angajatorului și cunoașterea realităților care apar acolo fluxuri de lucru, instanța se pare că pachetul cel mai complet de documente pe această temă controversată.
TKRumyniyaustanavlivaet regula potrivit căreia orice litigiu individual de muncă nu este stabilit în mod independent, angajat, considerat inițial că la CBS, chiar și judecătorii, ținând seama de o acțiune asociată cu raportul de muncă, sunt interesați dacă CVC.
Astfel, comisia de conflict de muncă este un organism de examinare a litigiilor individuale de muncă, cu excepția litigiilor pentru care prezentul cod și alte legi federale stabilit o procedură diferită pentru examinarea lor.
Angajatul poate solicita Comisiei cu privire la litigiile de muncă în termen de trei luni de la data la care angajatul știa sau ar fi trebuit să știe despre încălcarea drepturilor lor. În cazul lipsei din motive bune, Comisia termen limită litigii de muncă poate restabili angajat și pentru a rezolva litigiul pe fond.
Ordinea de examinare a litigiului CCC
conflicte de muncă individuale sunt luate în considerare de către CCC în ordinea următoare (Art. 387 din LC RF). Comisia de conflict de muncă trebuie să ia în considerare litigiul individual de muncă în termen de zece zile calendaristice de la data la care angajatul depunerea cererii.
Disputa este văzută în prezența unui angajat care a depus o declarație sau reprezentantul autorizat al acestuia. Examinarea litigiului în absența salariatului sau a reprezentantului acestuia este permisă numai la solicitarea scrisă a salariatului. În cazul absenței angajatului sau reprezentantului acestuia la ședința acestei comisii a amânat luarea în considerare a unui litigiu de muncă. În cazul eșecului secundar să apară angajat sau reprezentantului acestuia, fără motive întemeiate, Comisia poate decide să elimine problema din considerare. Aceasta nu privează dreptul angajatului de a solicita reexaminarea unui conflict de muncă în termenul stabilit de Codul Muncii.
Comisia de conflict de muncă are dreptul de a convoca o reuniune a martorilor de a invita experți. La solicitarea Comisiei angajatorului (reprezentanții săi) sunt obligați în termenul specificat de Comisie, să prezinte documentele necesare.
Reuniunea a Comisiei privind conflictele de muncă sunt considerate valabile în cazul în care participă cel puțin jumătate din membrii care reprezintă angajații, și cel puțin jumătate dintre membrii care reprezintă angajatorul.
La ședința Comisiei de protocol privind litigiile de muncă fiind semnat de președintele comisiei sau adjunctul acestuia și sigiliul comisiei.
Comisia de conflict de muncă trebuie să ia o decizie prin vot secret cu votul majorității simple a membrilor comisiei.
Decizia comisiei litigiu de muncă includ:
- nume sau prenume, nume, numele angajatorului de mijloc - un întreprinzător particular, iar în cazul în care un litigiu individual de muncă este considerată de către Comisia pentru conflictele de muncă ale diviziilor structurale ale organizației, - numele unității structurale, numele, prenumele, funcția, profesie sau să se facă referire în mod specific la comisie angajat ;
- la data depunerii cererii Comisiei și disputa, fondul litigiului;
- nume, numele membrilor comisiei și a altor persoane prezente la reuniune;
- Există o soluție și justificare (cu referire la legea, alt act normativ);
- Rezultatele votului.
Copii ale deciziei Comisiei cu privire la litigiile de muncă, semnat de președintele comisiei sau adjunctul acestuia și ștampilat de către Comisie, acordat lucrătorului și angajator sau reprezentanții acestora, în termen de trei zile de la data deciziei (Art. 388 din LC RF).
conflicte de muncă Decizia se execută în termen de trei zile de la expirarea termenului de zece zile prevăzut în recursul său (art. 389 al LC RF). În cazul neexecutării Muncii, Comisia contestă în termenul prevăzut în decizia certificatului CCC eliberat angajaților, care este un document executiv.
Angajatul poate solicita un certificat în termen de o lună de la data deciziei Comisiei cu privire la litigiile de muncă. În cazul în care termenul trece un angajat din motive legitime, Comisia conflict de muncă poate restabili această perioadă. Certificatul nu se eliberează în cazul în care angajatul sau angajatorul a făcut apel în termenul prevăzut, o declarație privind transferul unui litigiu de muncă în instanța de judecată.
Pentru executarea deciziei TCC necesară în mod obligatoriu să prezinte un certificat eliberat de CVC executorului judecătoresc, în termen de trei luni de la data primirii certificatelor. Din motive valabile, această perioadă poate fi prelungită.
Examinarea individuală tribunal conflicte de muncă
Această putere de avocat dat Ivanovu Ivanu Ivanovichu, ___________ pașaport __________ serie, eliberat ___________ că el este autorizat să efectueze, în numele companiei „Daisy“, iar în cazul său interes cu privire la procesul Ivanova Maria Ivanovna la OOO „Daisy“ pentru reintegrat în considerare a cauzei pe fond în instanța de _____________ din Moscova.
Ca parte a acestei sarcini Ivanov Ivan Ivanovich are toate drepturile care sunt acordate prin lege inculpatului, inclusiv dreptul de a examina materialele cauzei, face extrase din ele, să facă copii, să depună obiecții, să prezinte probe și să participe la cercetarea lor, pune întrebări altor persoane implicate în fapt, experți și specialiști, pentru a face petiții, inclusiv luarea de probe, da explicații instanței oral și în scris, să prezinte argumentele lor cu privire la toate problemele apărute în cursul procedurii probleme, a obiectat la mișcările și argumentele altor persoane implicate în acest caz, de a face apel împotriva deciziilor judecătorești și utilizarea prevăzute de legislația privind procedurile civile alte drepturi procedurale.
Procura este valabilă timp de un an, fără dreptul de substituție.
director general
Ltd. "Daisy" Petrov PP _____________
Avocații sunt, de asemenea, a încheiat un acord pentru a oferi asistență juridică, ordinea și identitatea sa. Instanța poate refuza să accepte cererea din următoarele motive: (articolul 134 din Codul de procedură civilă RF.):
- declarație nu este de a fi luate în considerare și soluționate în cadrul unei proceduri civile;
- o declarație depusă pentru a proteja drepturile, libertățile sau interesele legitime ale altei persoane, care nu i se acordă un astfel de drept;
- Într-o declarație atacată acte, care nu afectează drepturile, libertățile și interesele legitime ale solicitantului;
- Acesta a intrat în vigoare decizia instanței legale privind litigiul între aceleași părți cu privire la același subiect și pe aceleași motive, sau o hotărâre judecătorească cu privire la aprobarea acordului de soluționare a părților;
- Acesta a luat un litigiu între aceleași părți cu privire la același subiect și pe aceleași motive ca și decizia instanței de arbitraj, cu excepția cazurilor în care instanța a refuzat să emită un mandat de executare pentru a pune în aplicare hotărârea arbitrală.
Judecătorul, de asemenea, poate returna cererea din următoarele motive, prevăzute la art. 135 Codul de procedură civilă al Federației Ruse:
- reclamantul nu este respectat ordinea stabilită de pre-proces a litigiului;
- Ea nu are competența acestei instanțe;
- declarația de cerere depusă de către o persoană incapabilă;
- petiția nu este semnat, sau semnat și depus de către o persoană care nu autorizată să-l și supunerea față de instanța de judecată semna;
- în producția de acest lucru sau orice altă instanță sau de arbitraj instanță are cazul unui litigiu între aceleași părți cu privire la același obiect și pe aceleași motive;
- în așteptarea deciziei instanței privind adoptarea declarației de cerere la producția instanței de către reclamant a primit o cerere de restituire a declarației de revendicare.
Pârâta, la rândul său, este o obiecție la cererea. Ea stabilește, în scris, poziția inculpatului cu privire la caz, obiecțiile și a furnizat dovezi în sprijinul acestora. Deoarece forma obiecțiile la cererea oricărei muncă sau dreptul procesual civil nu prevede, de obicei utilizează aceeași formă și cerința de a fi îndeplinită prin declarația de revendicare.
Uite acest document poate fi după cum urmează:
Obiecții la declarația de revendicare
de repunere, plata pentru timpul de inactivitate impusă și prejudiciul moral
1. Refuse Ivanova MI revendicările.
Reprezentant al "Daisy" de proxy Ivanov II _________________