Acasă | Despre noi | feedback-ul
Cultura organizațională se manifestă sub forma unor valori comune în cadrul organizației a adoptat credințele, normele de comportament și așa mai departe. N. care stau la baza relațiilor și interacțiunilor, atât în interiorul organizației cât și în afara acesteia.
Următoarele sunt elementele culturii.
Filosofie (rațiunea de a fi a organizației) definește relația cu angajații și clienții.
Valorile dominante (în termeni de obiective și mijloace pentru a le atinge).
Normele de relații reciproce în organizație.
Regulile de organizare (normele de organizare, de control, recompense, și așa mai departe. N.).
Comportamentale ritualuri, legende și simboluri. Cultura organizațională (pentru E. Schein) este format ca un răspuns la două seturi de probleme.
1. Adaptarea externă necesită o căutare pentru organizarea de nișă în piață și răspunsul adecvat la dinamica mediului. Depășirea dificultăților de adaptare externă, organizația învață să supraviețuiască. Rezultatul acestei doctrine sunt înțelegere coerentă a:
mijloace pentru a atinge obiectivele:. Structura organizatorică și sistemul organizatoric și administrativ, metode de activități de stimulare, etc;.
Sistemul de control (un sistem informatic, rezultatele date criteriu de evaluare);
acțiuni corective împotriva acestor quest-uri care nu au completat.
2. Integrarea internă - devine o transformare colectivă a indivizilor într-o echipă eficientă. Sarcinile care se confruntă în mod inevitabil, fiecare organizație în ceea ce privește integrarea internă, includ distribuția puterii: depășirea conflictelor dintre indivizi sau grupuri, „slefuire“ stil de lucru, comportament, comunicare, și așa mai departe ..
Depășirea dificultăților legate de unirea indivizilor într-o echipă, o organizație dobândește cunoștințe despre modul în care să lucreze împreună. Formată comune tuturor:
limita de grup (principiile grupurilor de apariție și ieșire);
Mecanismul de acordare și privare de putere și statut;
Principii de atribuire a pedepsei pentru a menține comportamentul dorit de producție;
ideologie și religie (definiția unui lucru care nu poate fi explicat și nu sunt controlate de către organizație). Credința ca o modalitate de a scapa de stres.
Cu alte cuvinte, rezultatul „lepuit?“ oameni la unul pe altul devine (de multe ori nerostit) interne „carta“ - un set de norme și reguli de comportament și relațiile din cadrul organizației.
Două grupuri de factori care afectează procesul de formare a culturii organizaționale.
1. Factorii principali:
interes (atenție) conducerii superioare;
răspunsul conducerii la situația critică;
atitudinea la locul de muncă și stilul de comportamente de conducere;
stimulentele personalului de bază criterii;
criteriul de selecție-cadru, numiri, demiteri.
2. Factori secundari:
Structura organizatorică, delegare de autoritate;
sistem de date și procedurile organizaționale;
de design exterior și interior și decorarea spațiilor, care găzduiește organizația;
mituri și povești despre evenimente, oameni care au jucat și / sau să joace un rol-cheie în cadrul organizației;
poziție oficială cu privire la filozofia și sensul existenței.
fiecare organizație, depășirea dificultăților de adaptare externă și integrare internă, experiență câștigă, care devine baza culturii organizaționale (psihologie comună unică ce caracterizează această comunitate de oameni);
Cultura organizațională se formează în procesul de a depăși dificultățile în comun;
nucleul culturii organizaționale este format din fondatorii organizației și este direct legată de experiențele și perspectivele acestora;
Cultura organizațională este un mediu natural, familiar pentru persoanele care lucrează în organizație; efectele și simptomele sale sunt mai vizibile pentru noii angajați, membri ai organizației, sau observatori din afara;
caracteristici ale culturii organizaționale poate fi mai bine înțeleasă prin referire la istoria organizației, mai ales în momentele critice.
Tipuri de cultură organizațională
rolul dominant al organizației pentru a proteja interesele membrilor săi și un impact semnificativ asupra bunăstării lor;
Studiul de atitudini față de datorii și loialitatea față de conducere;
stimularea activității în detrimentul subordonatilor loiali practicilor democratice și stimulente economice;
a vieții private;
un studiu aprofundat al fiecărui membru, alocarea potențialilor angajați;
dependența completă pe cererea de pe piață, obiectivul final;