Coming Alexander, Ph.D., profesor asociat
Resurse-Social capacitatea de a crește (sau scăzut) al statutului social al culturii organizaționale, care este o parte a securității sociale, astfel încât într-o mare măsură, depinde de abilitățile și cunoștințele angajaților profesioniști de învățământ. Rolul acestor factori crește din mai multe motive, inclusiv pentru că puterea resourse - bogăția forse și - își pierd influența, dând drumul spre democrație și accesul universal
Keywordsr. cultură, democrație, evoluție, factori, forse, organizare, management, productie, putere, ofițer, sociale.
În primul rând, trebuie spus că înainte de această dată nu a fost creat teoria generală a culturii mass-media, precum și printre multe dintre componentele sale, care nu sunt prezentate în principal, care afectează în mod semnificativ realizarea indicatorilor de performanță.
Există conceptul de cultură organizațională, care este definită [1 S.4-8] sub forma unui sistem complex de calități diferite, care include caracteristicile morale, educația, nevoile spirituale, aspect estetic, capacitatea de a se comporta. Și toate acestea pe fondul de cunoaștere și înțelegere a regulilor de etică și estetică. Formarea culturii organizaționale nu este numai în procesul muncii educative în rândul angajaților. Este un comportament esențial și uman.
Pentru cultura organizațională a devenit o realitate, este necesar pentru a realiza unitatea stării interne și externe de detectare a acesteia. Partea interioară - acesta este scopul, intenția, repere. Extern - cele care sunt percepute de către angajați și conducere, acțiuni directe și rezultate. Înainte de faptul că fac parte din controlul de precizie, de precizie, tact în ceea ce privește alți angajați și conducere. Acesta nu este creat în mod automat.
Desigur, lucrul cel mai important - este o cultură umană internă. Acesta definește stilul de management (ascultare), tratamentul personalului, la tehnologie și echipamente. Cultura internă determină, de asemenea, comportamentul corect în situații extreme, atunci când aveți nevoie de o decizie rapidă.
Un alt element al culturii interne să fie umanitate, altruism, manifestare elementară de preocupare a managerilor și angajaților.
Formarea culturii organizaționale interne și externe este de neconceput fără o cunoștință sistematică cu legislația, care lărgește mintea. Nivelul de dezvoltare al predpriyatity moderne de prelucrare a materialelor de înaltă destul de mare de informații de organizare. Dar nivelul de dezvoltare culturală nu satisface în totalitate provocările actuale.
Din cultura organizației depinde de calitatea produselor (serviciilor), precum și de performanță. Produse de înaltă calitate găsește mai rapid un cumpărător și costul său este, de asemenea, mai mare. Productivitatea muncii are un impact direct asupra salariului. Atunci când nu sunt în creștere a productivității - atunci nu există nici o justificare economică pentru salarii mai mari. Lipsa culturii în producție duce la o reducere a ratelor de profit. La rândul său, cultura întreprinderii depinde de cultura managementului.
Sub cultura organizațională trebuie înțeleasă în funcție de disciplina de producție a realizărilor în abilitățile de comunicare ale angajaților industriei, ținând seama de impactul comportamentului inteligent și producția lor de asistență reciprocă și calitatea materialelor și a serviciilor de informare.
Cel mai important element al culturii organizaționale este disciplina [3]. După cum se poate vedea din figura 1, disciplina are mai multe aspecte care sunt inegale. Da, cultura mare a angajatului nu se poate angaja în ciocnirile cu alți angajați și conducere. Ea nu poate să nu adere la regulile casei, standarde de calitate.
Prin urmare, sub disciplina culturii organizaționale ar trebui să fie înțeles de formare sistematice, exerciții, dezvoltarea și controlul abilităților și capacităților umane, să adere la normele de comunicare care își încetează activitatea.
Până de curând, managementul a fost realizat prin perfecționarea reglementărilor interne și a efectuat lucrări la crearea unor mijloace tehnice moderne de control, au fost studiate și a stabilit sistemul de control automat. Odata cu aceasta, există o creștere a cantității de interdicții. Toate aceste activități până în prezent nu au condus la o creștere semnificativă a productivității și calității rezultatelor sale.
Este cunoscut faptul că principalele caracteristici ale muncitorului este abilitățile sale sociale, cunoștințe de tehnologie. echipamente și cultură de management al proprietății (ascultare). Toți trei factori sunt interschimbabile și există doar în unitate, adică, poate exista o cultură organizațională ridicată fără cunoștințe aprofundate, precum și slab calificați este contrară noțiunii de personal de cultură.
Termenul „cultura organizationala“ se referă la unele fenomene ale vieții materiale a echipei: domina el avere. În ceea ce privește standardele morale ale Codului de conduită adoptat de ritualuri, maniere de standarde de calitate a personalului rochie sus și, care produce organizație, se referă în principal la cultura corporativă.
La manifestările culturii organizaționale ne poticnim, tocmai a trecut pragul întreprinderii: cultura ordinii externe, o anumită filozofie a managementului, în special senior manageri, care este pus în aplicare în tactici și strategii specifice.
Angajații multor întreprinderi mari prosperă spun povești care sunt legate de manageri restante din istoria companiei. Aici puteți observa ritualurile de conduită în afaceri ( „ușă deschisă“, „adunare generală“, „managementul prin ocolirea de locuri de muncă“) și în afara taxei de comunicare (aniversari, petreceri, activități sportive de grup), care sunt în scopul de a sprijini și consolida tradițiile sănătoase ale grupului.
În prezent, au reprezentat aceste tipuri de cultură organizațională, așa cum se arată în Fig. 2, care arată [5, 28] formând un model de cultură comună pentru M. Lewis. În acest model, complexitatea conceptelor văzute împreună separate de sistemele de calitate. Desigur, fiecare astfel de sistem poate fi extins. Avem:
Fig. 2. Cultura generală Modelul M. Lewis
Conform hendy tipologia [6 S.27-32], între diferitele tipuri de culturi organizaționale pot aloca cultura de putere (fig. 3), rolul culturii (Fig. 4), cultura de locuri de muncă (Fig. 5).
Scurtă descriere a tipurilor de cultură organizațională:
Cultura de putere. În această cultură [6 S.27-28] organizează un rol deosebit este jucat de lider, calitățile și abilitățile sale personale. Ca o sursă de alimentare un loc proeminent aparține resursele care sunt puse la dispoziția administratorului. Organizațiile cu o cultură, tind să aibă o structură ierarhică puternică. Recrutarea și promovarea etapelor de gradare ierarhice sunt efectuate destul de des pe criteriile de loialitate personală. Acest tip de cultură permite organizației să răspundă rapid la situații în schimbare, să ia decizii rapide și de a organiza punerea în aplicare a acestora. O astfel de cultură este foarte comună pentru întreprinderi mici, în cazul în care angajații de calificare joasă și munca de informații.
Cultura Rolului se caracterizează prin [4] S.27-28 roluri funcționale stricte și domenii de specialitate. Acest tip de organizare funcționează pe baza unui sistem de norme, proceduri și standarde de performanță, conformitatea cu care ar trebui să asigure eficiența. Principala sursă de energie nu este calitățile personale și situația, atunci
Fig. Schema 3 putere de cultură (păianjen).
Cultura Rolului se caracterizează prin [4] S.27-28 roluri funcționale stricte și domenii de specialitate. Acest tip de organizare funcționează pe baza unui sistem de norme, proceduri și standarde de performanță, conformitatea cu care ar trebui să asigure eficiența. Principala sursă de putere nu este calitățile și pozițiile personale, adică, locul ocupat în ierarhia. O astfel de organizație este capabil să lucreze cu succes într-un mediu stabil. Aceasta ar trebui să includă producția mijlocii, care lucrează în sectoarele cooperatiste.
Fig. 4. Schema rolului culturii.
problema culturii [6, S.27-28]. Acest tip de cultură este axat, în primul rând, cu privire la decizia de sarcini pentru proiecte. Eficacitatea organizațiilor cu o cultură determinată în mare măsură de profesionalismul înalt al angajaților și efectul de cooperare de grup. Mai multă putere în astfel de organizații posedă cei care în acest moment este un expert de lider în domeniul de activitate și are valoarea maximă de informații. Această cultură este eficientă în cazurile în care cerințele situaționale ale pieței sunt decisive în organizație. Cel mai des întâlnite în punerea în aplicare a proiectelor-pilot.
Figura 5. Conducerea culturii de atribuire.
Cultura de personalitate. Organizarea cu acest tip de cultură [5,6] combină oameni nu pentru a rezolva unele sarcini, dar pentru ca acestea să poată atinge propriile scopuri. Puterea se bazează pe apropierea de resurse, profesionalismul și capacitatea de a negocia. Putere și control coordonează caracter. O astfel de cultură de putere este periculoasă, deoarece aceasta poate duce la corupție.
În timp ce personalul nostru nu este suficient pentru a realiza că unul dintre principalele instrumente ale vieții este cultura, elementul principal al care este un anumit set de credințe, valori comune.
Din păcate, având în vedere problema culturii, trebuie să ne îndreptăm din ce în ce experiența străină. Înainte de a examina natura și trăsăturile caracteristice ale interacțiunii de comunicare moderne la întreprinderile străine, este necesar să se acorde o atenție la diferențele inerente în principal scop funcțional al managerilor și angajaților.
Luați în considerare cât de puțin de lucru se realizează cu idei moderne în practică străină. În practică străină propuse 3 etape:
1. Dezvoltarea prezentării. Ea provine dintr-un studiu
surse de informații, în primul rând - a contactelor,
sunt, de asemenea, ca ei (directori, manageri, și altele asemenea),
Orientat spre viitor gândire.
2. Luarea deciziilor. Acest lucru se referă la capacitatea tuturor viziunilor alternative
viitor pentru a găsi cel mai dimensional, abordând în același timp pentru a ajuta
- Providența, adică, necesitatea armonizării
Am o viziune asupra dezvoltării generale a organizației;
- tendințele contabile și cultura organizației, care poate fi
- adâncimea de percepție, care ne permite să vedem o nouă imagine în detalii;
- revizuire, adică, crearea premiselor pentru compararea constantă între
dezvoltarea și propria lor idee, propria lor viziune.
3. Consimțământul Quest. Pentru a vizualiza nu rămâne nerevendicate, și
transformat în realitate, necesitatea de a îndeplini următoarele condiții:
găsirea de adepți; conștientizarea constantă a organizației
novomnapravlenie; timpul respectiv frames pentru a stabili
o introducere pe etape a viziunii.
Fig. 6 modelul alimentat al unei culturi comune, care văd locul culturii corporative în diagrama bloc. Cultura corporativă - o reprezentare a personalului care poate și nu se poate face în cadrul organizației. Acesta este un indicator al organizației, autoritatea de reglementare a relațiilor dintre companii, angajați, clienți și parteneri.
În primul rând, în Fig. 1.12 vedem că cultura de ansamblu, precum și corporative constă din cultura organizationala si corporativa. Dar se face referire la coordonarea între cele două culturi încă necunoscute. Deși este sigur să se afirme că cultura organizațională are un impact semnificativ asupra culturii corporatiste ca și componentă. Desigur, că cultura organizațională influențează cultura personalului, ca și cultura totală a persoanelor individuale care alcătuiesc echipa. Dar vorbim despre o echipă de muncitori nu este încă fezabilă.