Capitolul 1. Conceptul de cultură organizațională. 4
1.1. Natura și funcția culturii organizaționale. 4
1.2. Cultura organizațională și eficiența. 10
1.3. Imagine a organizației. 12
1.4. Valorile organizatorice. 15
Capitolul 2. Cultura organizațională a întreprinderii, și în special politica de personal. 17
2.1. managementul personalului companiei ca un mijloc de optimizare a eforturilor de a crea o cultură corporativă. 17
2.2. Formarea culturii organizaționale a companiei. 22
2.3. Politica de personal și misiunea organizației ca o parte a culturii. 28
2.4. Politica de personal în cultura organizațională a „profit“. 31
2.5. Politica de personal în organizarea culturii „client“. 32
2.6. tip „angajat“ al politicii de personal în cultura organizațională. 33
2.7. Politica de personal în cultura organizațională a tipului de „dezvoltare“. 34
Referințe. 37
Curs de lucru este dedicată culturii organizaționale, natura și locul sistemului de control.
Noul sistem economic evaluează informațiile și cunoștințele ca fiind cea mai importantă resursă care determină succesul organizației. Dar cunoașterea ca resursă nu poate fi considerat în afara vorbitorilor săi - membri ai organizației, care este cunoașterea produsă și utilizată. Astfel, cea mai mare valoare nu sunt indivizi - purtători de cunoaștere, ci un grup de persoane angajate în activități comune.
Prin urmare, gestionarea întrebărilor de organizare este modul în care un grup de oameni sunt din ce în ce mai relevante.
Întrebările de gestionare a ciclului de viață se referă la obiectivele strategice.
Scopul de lucru desigur - ia în considerare cultura organizațională, natura și locul său în sistemul de control.
Obiective de lucru: 1) să ia în considerare conceptul de „cultură organizațională“, elementele constitutive, funcțiile, valorile și imaginea organizației; 2) pentru a identifica relația dintre cultura organizațională a întreprinderii și particularitățile politicii de personal, specificul de formare a culturii organizaționale și diferitele tipuri de culturi organizaționale.
Capitolul 1. Conceptul de cultură organizațională.
1.1. Natura și funcția culturii organizaționale.
Este posibil acum să vorbim despre un număr de abordări, explorarea în mod specific transformarea componentelor individuale ale mediului intern al organizației în timp. Notă investigații de Mintzberg dedicat structurilor organizatorice; model de evoluția capacităților organizaționale K. Christensen; conceptul de evoluția culturii și a conducerii E. Shane.
Cultura organizației ca întreg este format ca rezultat al interacțiunii dintre cultura fiecăruia dintre membrii săi, precum și sub influența condițiilor externe - tradiții istorice și naționale, religia și cultura altor țări și popoare. Se crede că oamenii de astăzi sunt mult mai probabil forma ei înșiși cultura, regulile și reglementările decât să le accepte în mod pasiv. Cultura organizațională constă în culturi de unități individuale sau direcții și forme de activitate (subculturi). Ele pot fi supuse unei culturi comune; pot coexista pașnic cu ea, și poate fi contrară (așa-numitul contracultură). Justificată, de exemplu, pentru a vorbi despre cultura antreprenoriatului, cultura de management și așa mai departe. În al doilea rând, culturile diferă în puterea lor. Puterea culturii este determinată de adâncimea de penetrare, amploarea și gradul de acoperire a membrilor organizației, valorile și normele în mod clar proclamate. Din acest punct de vedere, ies în evidență:
Acum, recunosc complexitatea și eterogenitatea mediului intern al organizației. Și diferitele elemente ale mediului intern al organizației se caracterizează nu numai prin propria noastră „de măsurare semnificative“, dar, de asemenea, evoluția originalului, a căror rată variază și nu coincide cu termenii prezenței organizației pe piață.
paradigme organizaționale conțin diferite puncte de vedere asupra problemei mediului intern al organizației.
Conceptul de cultură destul de neclare. Potrivit unor cercetători, cultura este comportamentul membrilor organizației, care este în membrii subconștiente condiționat ale organizației și, prin urmare, nu pot fi formalizate. Pe de altă parte, există un punct de vedere asupra culturii ca un sistem de valori și dispozițiile luate în credință.
Noi folosim definiția culturii, în conformitate cu Shane, „Cultura organizațională - un set de idei de bază colective, găsește grupul în rezolvarea problemelor de adaptare la schimbările din mediul extern și integrarea internă, eficacitatea, care este suficient pentru ao considera ca valoare și să treacă un nou membri ai echipei ca corectă sistem de percepție și luarea în considerare a acestor probleme. " 1
Conform acestei definiții, baza culturii organizaționale este o prezentare de grup, care acționează ca un fel de imperative, pe care este construit filozofia companiei, înțelegerea lumii. O parte din reprezentări de grup împrumutate de la organizarea mediului de auto-produs.
Prezentarea Grupul a naturii umane, adevărul, timp, bine și rău, în sensul filosofic general, este baza pentru formarea valorilor reale ale organizației, care nu trebuie confundat cu proclamata. Shane a proclamat valori - este un add-on bază (reprezentare de grup), care includ misiunea, strategia și obiectivele organizației, precum și instrumente pentru a le atinge. Spre deosebire de valorile proclamate ale valorilor reale și cea mai mare parte neosoznavaemo se referă la baza culturii organizaționale.
Cultura organizațională - un set de valori, simboluri, credințe, modele de comportament colectiv comune ale membrilor.
Se integrează într-un ansamblu de cultură a diferitelor diviziuni, grupe, sfere de activitate.
În ceea ce privește organizarea culturii îndeplinește mai multe funcții importante 2.
Funcția (principalele sarcini) cultura organizațională:
- Securitate - împiedică pătrunderea organizării vizualizări străine, valori și norme;
Funcția de alarmă este de a crea o barieră împotriva influențelor externe nedorite. Acesta este implementat prin diverse interdicții de restricționare norme. Oamenii și organizațiile să adere strict la ele, pot fi cele mai dificile condiții pentru a-și salva reputația lui, și, uneori, de viață, cum ar fi renunțarea la consumul de alcool în mediul de serviciu.
- integrarea - o acțiune unită a tuturor membrilor organizației;
Integrarea (combinarea) funcția de cultură este de a forma în oameni un sentiment de unitate, de apartenență la organizație, mândrie în ea. În organizațiile cu un nivel ridicat de cultură mulți aspiră pentru a ajunge la locul de muncă, ceea ce face mai ușor de probleme de personal.
- reglare - se asigură că normele și standardele de conduită;
Funcția de reglementare sprijină regulile și normele de comportament ale membrilor organizației, relațiile lor, contactele cu lumea exterioară necesare. Este o garanție a stabilității sale, reduce posibilitatea de conflicte nedorite.
- Adaptive - facilitează intrarea noilor veniți în organizație;
Functia de adaptare facilitează adaptarea reciprocă a oamenilor între ele și organizației. Oamenii care aderă la aceleași standarde de comportament, care participă la același ritual, care a trecut prin ritualuri comune mai ușor de înțeles reciproc și să se adapteze la nevoile unei organizații.
- repere - direcționează acțiunile membrilor organizației în direcția dorită;
Funcția de orientare a culturii orientează activitățile organizației și a membrilor săi în direcția și motivația necesară pentru a crea stimulentele necesare. Este cunoscut, de exemplu, că scopul mare de trezire la om activitatea, urmărirea realizării acestora, auto-actualizare.
- motivarea - încurajează oamenii să participe activ în afacerile organizației;
- formarea imaginii - crearea unei imagini favorabile a organizației în ochii altora.
Cultura îi ajută să gestioneze oameni (cerere politicos la cap va fi mai rapid și a făcut mai ușor decât un ordin dur). Firmele cu un nivel ridicat de cultură de producție, pentru a primi de obicei un profit mare. Este clar că toată lumea va cumpăra în primul loc elegant lucru, și-a făcut într-un pachet frumos, sau de a folosi serviciile celor care l-au înconjurat cu amabilitate și atenție.
Un loc aparte în cultura organizațională ocupă artefacte: mediu arhitectura grup de materiale, limbaj, tehnologia, comportamentul vizibil, etc.
În multe lucrări consacrate culturii organizaționale, atenția cercetătorilor dedicat în primul rând artefacte ca fiind cele mai accesibile și deschise pentru a studia fenomene. Potrivit multe, artefactele pot furniza informații cu privire la nivelurile de bază ale culturii. Cu toate acestea, Shane consideră că studiul de artefacte și puține informații este extrem de dificilă, datorită interpretării ambiguă a caracterelor din spatele lor.
Multe artefacte sunt expresii simbolice ale conceptelor de cultură organizațională. Dar interpretarea lor autentică este posibilă doar cu cunoașterea conceptelor de bază. Pe de altă parte, artefacte (inclusiv obiceiuri, reguli, limbă) reprezintă un instrument pentru formarea și transmiterea tradițiilor culturale către noii membri ai grupului.
entități dualității artefacte produce eșecuri în încercările în practică de a schimba cultura organizațională, deoarece toate eforturile sunt îndreptate în schimbare artefacte și valori parțial proclamate. De fapt, încercările de a schimba doar identitate corporativă, obiceiuri, etc. duce doar la schimbări instrument, în timp ce toate modificările ar trebui să vizeze nivelurile mai profunde ale culturii organizaționale. Artefacte, în acest caz, ar trebui să acționeze ca punct de impact. 1
În definirea culturii organizaționale, Shane indică simultan sursa acesteia: organizarea experienței dobândite a) în procesul de adaptare la schimbările din mediu, și b) integrarea internă.
Este o reprezentare autentică grup, dezvoltate sau adaptate în cadrul organizației.
Nu mai puțin importantă sursă de idei și reprezentări sunt reprezentări lider al grupului, precum și extern la cultura organizației. Dar aceste surse sunt de valoare egală în diferite stadii de formare a culturii organizaționale.
Organizațiile de cercetare de vârste diferite organizații Shane alocă prima, a doua, etc. generații, vârsta este determinată de numărul de generații ale fondatorilor companiei.
La etapa de stabilire a organizării și, prin urmare, cultura organizațională a principalelor surse de reprezentări de grup sunt culturi străine și lider reprezentări (fondatorul organizației). Cu toate acestea, în viitor, după prezentarea devin proprietatea grupului de bază, rolul acestor surse scade și vine în prim-plan experiența organizației.