Capitolul 1. Esența culturii organizaționale
1.1. Descrierea generală a culturii organizaționale și a acesteia
Datorită comportamentului organizațional .............................. .. ...... 4
1.2. Care este cultura organizationala a companiei. 8
1.3. Factorii care influențează cultura organizației ..................... ..11
CAPITOLUL II. managementul culturii organizaționale
2.1. Cum este managementul culturii organizaționale. 21
2.2. Ceea ce se înțelege prin termenul „cultură administrativă a companiei.“ 24
2.3. Care este cultura organizațională a individului. 26
Când aplicăm acest concept de „cultură“ în organizații, vom construi din nou pe ideile, credințele, tradițiile și valorile, care sunt exprimate, de exemplu, în stilul de management în vigoare, tehnici de motivare a angajaților, imaginea organizației. Oricine este familiarizat cu diverse organizații, este cunoscut faptul că acestea diferă în atmosferă, metode de performanță, nivelul de activitate, obiective individuale - toți acești factori depind de istoria organizației, tradițiile sale, situația sa actuală, tehnologia de producție, etc. În acest sens, se păstra cultura, care se vinde la vânzare cu amănuntul, este diferită de cultura plantelor de inginerie și cultura clubului de fotbal. Tocmai aceste diferențe și fac obiectul acestei lucrări. Mai jos considerăm concepte precum „cultură organizațională“ și „impactul culturii asupra performanței organizaționale.“
GlavaI. Esența culturii organizaționale
Cultura organizațională este o colecție ordonată de realizări industriale, sociale și spirituale ale oamenilor. Acest set poate fi explicită, care este fixat sub forma oricăror documente și implicit - reflectate în conștiința oamenilor și de tradiție, credință, înțelegeri. Adesea, acest set este acceptat și împărtășită de către o persoană sau o echipă fără nici o dovadă sau violență din exterior să-i mediul extern.
Cultura organizațională include elemente ale teoriei, metodologia și practica. Deoarece teoria culturii organizaționale - este o zonă de cunoaștere, care face parte dintr-o serie de științe de management, printre care: teoria de management, management, teoria organizare, comportament organizațional. Ca cultură organizațională metodologie este un set de tehnologii, metode și mijloace de formare, ajustare sau eliminare. Ca practică - un set de tradiții, abordări comune, punctele de vedere ale lumii indivizi, grupuri sau societăți. Cultura organizațională ca o știință separată de comportamentul organizațional (OP), care explorează abordări, principii, legi și regularități în organizarea activității umane (Fig. 1).
Fig. 1. OK, ca parte a programului operațional
În această activitate, obiecte importante de studiu sunt:
• resursele umane în cadrul sistemului organizațional;
• identitatea organizației (comportamentul individual);
• Comportamentul de grup în organizație;
• comportamentul șefului organizației;
• adaptarea organizației la mediul intern și extern;
• îmbunătățirea eficienței organizaționale în organizație.
Cultura organizațională poate fi privit ca un proces și ca fenomen. Pe măsură ce procesul de cultură organizațională - este o activitate pentru formarea sau executarea unui set de reguli și regulamente, precum și un proces de cultură organizațională - un set de reguli, regulamente, reguli, principii, etc. înregistrate în scris sau oral.
Scopul comportamentului organizațional - pentru a ajuta oamenii să fie mai productivi, pentru a realiza nevoile și interesele lor în organizații, precum si obtinerea departe de tot mai satisfacatoare. Pentru a atinge acest obiectiv, ar trebui să creați orientările valorice ale individului, organizarea, relațiile și așa mai departe. D. Este vorba despre reguli, reglementări sau standarde, comportament organizațional al persoanei, grupului, companie sau societate. Orice comportament trebuie să fie evaluate sau samootsenivatsya privind măsurile sociale și progresive. Aceste obiecte de studiu al comportamentului organizațional unind set de principii comune, legi, nevoile și interesele. Printre acest set de cultură organizațională iese în evidență grupuri individuale, companii și societate. Interesul în cultura organizațională este destul de mare, deoarece este o resursă esențială pentru influențarea comportamentului oamenilor. Cultura organizațională este dependentă de mai mulți factori la nivel mondial și național de dezvoltare, tehnologie și cultură. In contrast, cultura organizațională este cultura izolată psevdoorganizatsionnuyu (POK), format pe baza unor relații instituționale imorale, perverse, de exemplu, cultura organizațională a organizațiilor teroriste și mafiote, cultura organizationala a traficului de droguri. Desigur, numărul de persoane care aderă la SSV este neglijabil în comparație cu cea mai mare parte a populației care aderă la cultura organizațională naturală. Rezumând argumentele de mai sus, este posibil să se formuleze o definiție generală a culturii organizaționale:
• obiceiuri, tradiții, credințe și simboluri,
• interesele individuale și de grup,
• a stabilit comportamentul personalului,
condiții • Indicatorii de satisfacție a angajaților care lucrează,
• nivelul de cooperare reciprocă și compatibilitatea între lucrătorii înșiși și la organizarea,
Teoria Organizația analizează ierarhia culturii organizaționale în ceea ce privește identitatea, grup, companie, corporație, control (Fig. 2).
a) ierarhie de control; b) să modifice un set de articole OK.
1.2. Care este cultura organizationala a companiei?
Există două concepte de „cultură organizațională“ și „cultura organizației.“ Cultura Organizarea include orice set de elemente inerente în cultura organizațională, și în orice condiții. Prin urmare, vom lua în considerare doar cultura organizațională, întruchipează regulile formale și informale sociale și progresive, norme ale organizației. Natura formării culturii organizaționale din organizație poate fi explicită și implicită, ca urmare a:
1. Parish în echipa este lider informal simplu, are o puternică influență asupra altora;
2. Acțiunea pe termen lung;
3. Selecția naturală a celor mai bune reguli, reglementări și standarde, introduse de director și personalul;
4. Managerul de activitate sau proprietar (cultura organizațională proprie);
5. artificiale care formează cultura organizațională firme de consultanță de specialitate.
Aceste opțiuni pot ajuta să se influențeze reciproc, sau să se opună. Prevalența acestor acțiuni 4 și 5 sugerează că formarea culturii corporative a companiei.
Cunoașterea culturii organizaționale a angajaților companiei sunt de obicei caracterizate prin trei niveluri: fragmentat, asociat și a suferit.
Nivelul fragmentară - elucidării mai vii, memorabile reguli, acțiuni, sloganuri, care reflectă particularitățile companiei. De exemplu, toți angajații vin să lucreze la cinci - zece minute înainte de începerea zilei de lucru; adresa reciproc, prin nume și patronimic.
Nivelul asociat - o înțelegere a regulilor și normelor formale și informale de activitate cu care persoana este de acord intern consideră corectă și utilă. De exemplu, regulile de relația cu conducerea, subordonații și colegii, regulile de recompensa si pedeapsa.
luând toate regulile și normele de activitate formale și informale cheie, care lucrează în cadrul companiei - nivelul de greu-a câștigat. Omul, așa cum se dizolvă în rândul personalului companiei. El devine pe deplin „propria“. Companiile de diferite schimbări au loc, unele dintre ele pot avea un impact asupra culturii organizaționale. De exemplu: a) sosirea echipei unui nou membru, cu o puternică influență asupra altora și vrea să creeze un familiar pentru el în aceeași companie o aură de relații, sau b) o modificare a componenței conducerii companiei, în care noul lider va încerca să elimine o parte din regulile și normele de activitate, amintindu-i fostul lider. schimba; Cultura organizațională întotdeauna merge prost pentru personalul, în special atunci când cultura organizațională existentă are mulți susținători fermi în companie. Stabilitatea culturii organizaționale depinde de trei parametri: