de reducere a personalului: în cadrul legii
În cazul în care organizația este nevoită să reducă personalul, prin procedurile asociate cu acesta, ar trebui să fie abordată cu o mare responsabilitate. În „Conturi curente“, am vorbit despre cum să-și petreacă reduceri de personal de către toate regulile. Ulterior, acesta va scuti compania de la o serie de probleme și de a economisi bani.
De fapt, angajatorul este interesat de modul în care să efectueze o reducere în conformitate cu toate cerințele legale. Într-adevăr, pe de o parte, încălcările revelat atunci când verificarea Inspectoratul Teritorial de Munca, ne amenință cu amenzi pentru KodeksuRumyniyaob încălcări administrative în sumă de până la 50 000 (1). Pe de altă parte, care a fost concediat angajat are dreptul de a merge la tribunal. Este foarte posibil ca este necesar nu numai pentru a restabili angajat în aceeași poziție, dar, de asemenea, să-i plătească despăgubiri pentru nefuncționare (2).
Rețineți că, în cazul încetării sucursale, reprezentanțe sau alte unități separate, situate în alte zone, rezilierea contractelor de muncă cu angajații se face conform normelor prescrise pentru lichidarea organizației. În cazul general, succesiunea acțiunilor angajatorului în timp ce reducerea de stat poate fi reprezentat prin schema (vezi. De mai jos). Cu toate acestea, această procedură, există atât de multe nuanțe diferite. Vă vom spune mai multe despre ele.
Criteriile de productivitate și calificări angajatorul stabilește în funcție, în mod independent de specificul organizației. De exemplu, să ia în considerare:
- nivelul de educație (formare);
- competențe și experiență practică (experiență);
- rang și doctorat și colab.
preavizului
Reducerea ar trebui să fie însoțită de o notificare obligatorie atât angajaților și agențiile de ocupare. În acest caz, în cazul în care planul de a demite membrii de sindicat, pentru a informa cu privire la reducerea viitoare este necesară, de asemenea, în organizarea sindicală primară a corpului (11). Ea trebuie făcută în termen de cel mult 2 luni înainte de disponibilizări viitoare. Și în cazul disponibilizări în masă - cel puțin 3 # 8239; o lună. Criterii de concediere în masă definite în industrie și acordurile teritoriale (sau). Notificarea unei uniuni făcute în orice formă, indicând numărul și pozițiile de reduceri de personal. Anunțul este atașat proiectul de ordin, precum și copii ale documentelor care stau la baza unei decizii privind reducerea.
Acum, notificarea Serviciul ocuparea forței de muncă. viața și forma lui depinde, de asemenea, gradul de reducere. În cazul în care reducerea este larg răspândită, serviciul de angajare să notifice cu cel puțin 3 # 8239; o lună (12).
Anunță serviciu de angajare pentru reducerea masei este necesară în forma în conformitate cu Anexa № 1 la Regulamentul privind organizarea muncii pentru a promova ocuparea forței de muncă în eliberarea de masă (13). Nu mai târziu de două luni înainte de concediere viitoare angajatorul trebuie să informeze serviciul de informații cu privire la ocuparea forței de muncă fiecare angajat în parte. Forma de o astfel de notificare este furnizată în numărul apendicele # 8239; 2 dintre aceste dispoziții.
Apoi, în scris și în persoană împotriva semnătură de a notifica lucrătorii înșiși, care au decis să taie. Vă rugăm să rețineți că Codul muncii este perioada minimă de o astfel de notificare. Timpul real poate fi mai devreme. Dar, în timpul perioadei de 2 luni nu va începe până în ziua în care angajatul familiarizat cu anunțul de semnătură. În cazul în care un angajat nu este de acord să pună semnătura lor, aveți nevoie pentru a face acest act în prezența a 2-3 martori.
oferta de locuri de muncă
Mulți angajatori de verificare probleme apar din cauza faptului că reducerea angajat în scris, au fost oferite alte poziții sau de lucru în alte părți ale societății (14).
În primul rând pentru a oferi un post vacant sau un loc de muncă care se potrivește calificările angajatului. Apoi, un post vacant inferior sau loc de muncă plătit, angajatul poate efectua, ținând seama de starea sa de sănătate. Pentru a oferi locuri de muncă în alte zone angajatorul trebuie, în cazul în care este prevăzută de contractul colectiv, acorduri, contractul de muncă. Rețineți că un post vacant, care are o organizare de personal, dar nu este în prezent un contract de muncă.
Locuri de munca disponibile Angajatorii pot oferi:
- concomitent cu notificarea reducerii (adică locul de muncă, la momentul potrivit ..);
- după notificarea reducerii, în termeni fixe ale propunerii în legislația muncii.
La locul de muncă angajatul ar trebui să știe ca acestea devin disponibile (de exemplu, dacă cineva este concediat).
Un angajator poate oferi reduce personalul și acele poziții care sunt ocupate de o parte externă (dar încheie un contract de muncă pentru postul principal). În acest caz, contractul cu partea exterioară poate fi reziliat pe motiv că poziția lui este luată angajatului pentru care această lucrare va fi principala (15).
Așa cum am menționat deja, este necesar să se informeze cu privire la posturile vacante în scris. Prin urmare, refuzul de locuri de muncă angajatului oferă cele mai bune fixe și scriere. Acest lucru se datorează unor posibile conflicte de muncă și capacitatea organizației de a dovedi că societatea a propus în mod repetat angajat disponibil la locul de muncă.
În cazul în care au fost stabilite pe angajat a fost de acord să se mute într-o poziție vacantă, aveți nevoie pentru a aranja în mod corespunzător o traducere. Pentru a face acest lucru:
- emite ordine de formă unitară № T-5 (16) (;
- face modificări la contractul de muncă prin semnarea unui acord adițional;
- face o mențiune corespunzătoare în cartea de muncă.
Facem concediere
Atunci când sunt îndeplinite toate formalitățile, puteți trece la procedura de concediere. Vă rugăm să rețineți că nu putem demite angajat de către angajator în perioada de incapacitate temporară de muncă sau de ședere în vacanță, cu excepția lichidării organizației (17). Dacă în momentul în care termenul limită de notificare a reducerii, angajatul este în vacanță (în Vol. H. fără plată) sau în concediu medical, acesta nu poate fi respinsă. Trebuie să așteptăm atunci când vine vorba de locul de muncă, - ziua de ieșire va fi ziua demiterii sale.
concedierea Inutil se face în mod obișnuit. Este necesar să se emită un ordin de demitere a numărului formă unitară # 8239; T-8 (pe angajat) sau 8a T-№ (pe mai mulți angajați). Motivele pentru concediere de către angajator, în cazul concedierilor în completarea ordine și ocuparea forței de muncă de înregistrare este punctul 2 din partea 1 a articolului 81 din Codul muncii. Formularea este după cum urmează: „Respinge (sau contract de muncă reziliat) de către angajator în legătură cu reducerea numărului de angajați de stat ale organizației.“
Caracteristici procedurile de concediere
Este necesar să se obțină acordul Inspectoratului Muncii de Stat și Comisia pentru minori și protecția drepturilor lor (art. 269 din Codul muncii)
Oficialii sindicali aleși
- # 8239; (. Articolul 82 din RF LC), este necesar să se ia în considerare un aviz motivat al organismului ales al organizației sindicale primare;
- # 8239; demiterea liderului sindical și adjuncții săi pot numai cu acordul prealabil al organului ierarhic superior sindical ales (articolul 374 din RF LC.). Această regulă se aplică la ele pentru 2 # 8239; s după sfârșitul mandatului (articolul 376 din LC RF).
Reprezentanții lucrătorilor implicați
negocierea colectivă
Este necesar să consimtă la organe, este autorizat să reprezinte acești lucrători în timpul negocierii colective (art. 39 din Codul muncii)
Reprezentanții lucrătorilor implicați
în soluționarea conflictelor colective de muncă
Necesită acordul prealabil al organismului, este autorizat să reprezinte lucrătorii în litigiile colective de muncă (art. 405 din LC RF)
Articolul 179 din Codul muncii prevede un drept preferențial de a păstra la angajații lucrează cu productivitate și abilități superioare. În acest caz, nu se spune nimic despre modul în care ar trebui să evalueze acești indicatori în legislație.
Puteți sfătui fiecare organizație pe baza propriei lor specificul de activitate. De exemplu, atunci când este vorba de producție, indicatorul pentru evaluarea performanței poate servi ca volumul de producție specific angajat, zero defecte, împlinire și peste împlinirea a normelor lor de lucru stabilite.
În ceea ce privește performanța de calificare, atunci acest lucru poate fi disponibilitatea formării profesionale, faptul de creștere angajat al calificării. Un rol important este jucat de multe ori de calități personale, cum ar fi capacitatea de a naviga într-o varietate de situații, abilități de comunicare, inițiativă, și altele.
Organizațiile au dreptul de a decide pentru ei înșiși cu indicatori de performanță de performanță și a abilităților angajaților săi. Astfel, este de dorit să le consolideze la un regulament local, de exemplu, un acord colectiv.