Managementul talentelor - concept consacrat în știința și practica de management al resurselor umane și o parte integrantă a sistemelor de gestionare a resurselor umane.
rezerva de personal - un grup de manageri și profesioniști cu posibilitatea de a activităților de management, să îndeplinească cerințele pentru posturile de rezervă de personal <1>.
În toate manualele despre istoria dezvoltării funcției de resurse umane din personalul de management al resurselor umane, și apoi trece la managementul resurselor umane, și re-dezvoltare a managementului strategic al resurselor umane și a capitalului uman. În aceeași logică a dezvoltat și funcționează cu piscina de talente. Inițial, a fost opera substituții de planificare (planificarea de înlocuire), apoi lucra cu rezerve de personal (planificarea succesiunii) și izolarea rezervei cu un potențial ridicat (cu potențial ridicat), mai mult de management al talentelor (managementul talentelor), în cele din urmă, managementul strategic talentelor (management strategic talent) . Tabel. 1 arată diferențele de abordări diferite ale rezervei de personal.
Tabelul 1. Diferențele dintre principalele abordări pentru gestionarea
Participare.
implicarea deplină
Cu toate acestea, experiența de lucru cu personalul în formarea URSS a personalului de rezervă a ocupat un loc important. Și în această perioadă de aproape toate companiile medii și mari în special a construi sisteme de management al talentelor. Aceasta nu este o excepție, și OAO „operator de sistem UES“. Motivele pentru popularitate din ce în ce tot mai mare de construire a unei sisteme de rezervă de personal sunt evidente.
La etapa de creștere rapidă a pieței a existat o lipsă gravă de profesioniști în diverse domenii. Numai cultivarea propriilor profesioniști ne pot proteja de apariția posturilor vacante neînnegurat. Într-o criză păstra capacitatea lor de resurse umane face posibilă utilizarea în mod eficient resursele umane cele mai calificate și destul de nedureroasa pentru întreprinderi la o parte cu cel mai puțin eficiente angajaților.
Piscina stabilire și de gestionare a talentelor:
- oferind avantaje competitive durabile în domeniul capitalului uman;
- formarea structurii optime a personalului capabile să asigure realizarea obiectivelor strategice ale companiei.
Acesta va fi un real, în cazul în care, ca urmare a dezvoltării sistemului de rezervă de personal, vom fi în măsură să umple nevoia pentru furnizarea de noi obiective și obiective, sau nevoi ale proiectelor, precum și poziția rezultate - experți interni, cea mai eficientă în această poziție.
Tabelul 2. Principalele abordări ale clasificării
rezerva de personal <2>
abordare
clasificarea
Mișcarea pe scări
funcții de conducere
1) cea mai bună dezvoltare și aplicarea rezervelor potențiale cu caracter personal;
2) cea mai bună dezvoltare și utilizarea unei rezerve de capacitate profesională sau de conducere.
1) exprimarea caracteristicilor naturale ale rezerviști, fără a crea condiții speciale pentru dezvoltare;
2) crearea unei rezerve de substituire cu privire la numărul maxim de posturi.
Să ne gândim mai detaliat fiecare dintre aceste strategii de management al talentelor.
Cea mai bună strategie este dezvoltarea și aplicarea potențialului personal al angajaților.
Acesta este folosit pentru a controla un bazin strategic talente. Companiile care implementează această strategie sunt două moduri:
1) să identifice talentul candidatului la intrarea companiei iau poziția în conformitate cu talentul uman;
2) determina ce este deja de lucru personal talentat, și mutați-le într-o poziție mai bună pentru ei.
În cazul în care compania alege o strategie de management al talentelor, ar trebui să fie gata pentru un număr mare de rotație internă, în timp ce talentul nu el însuși și locul său în cadrul companiei găsi, riscul de eroare este, de asemenea, foarte mare.
Principiile de formare a unei astfel de abordări se constată că cea mai bună strategie este de a permite angajaților să fie implicați în ceea ce ei sunt talentați, care beneficiază și angajatul însuși și compania.
Această abordare a managementului talentelor este mai frecventă în străinătate, în România, este rară, iar mulți manageri consideră că este nerealist condițiilor din România din cauza:
- Liderii de muncă mult și experți în managementul resurselor umane;
- investiții semnificative în dezvoltarea fără întoarcere garantată;
- necesitatea unei abordări individuale pentru fiecare rezervist și incertitudinea îndeplinirii lor;
- incertitudine dețin un rezervist în cadrul companiei, cu rezultatul că investițiile nu pot achita deloc.
Cu toate acestea, o astfel de abordare este extrem de eficient în colaborare cu universități și absolvenți de reținere. În acest caz, investiția nu este atât de semnificativă, iar riscul de non-investiții sau greșeli de angajare nu este atât de mare încât face posibilă pentru a găti câteva rezerviști potențiali mai talentați decât companiile reale au nevoie de astăzi, cu speranța de dezvoltare pe termen lung, pentru a identifica pepite reale.
Cea mai bună strategie este dezvoltarea și utilizarea rezervelor de capacitate profesională sau de conducere.
Această strategie poate fi utilizată și pentru dezvoltarea unei rezerve strategice. În acest caz, o mulțime de potențial importanță pentru dezvoltarea a cel puțin uneia dintre competențe corporative (manageriale sau profesionale). Cu această abordare în HR apar conceptul de „personal-cheie“ (sau „talente“), pe care compania acordă o atenție maximă, iar „restul personalului.“ Pentru ei, comunitatea a venit cu termeni de resurse umane specifice: HiPo (angajați) de mare potentiali, sau Dipo (director de angajați potentiali). Acești oameni sunt special pregătite pentru viitoarele poziții înalte, creând pentru ei programe de formare și de dezvoltare exclusive cu implicarea celor mai buni profesori și antrenori.
Această strategie este popular în România și în străinătate, ca cele mai importante companii românești au dat seama de necesitatea de a instrui rezerviștilor nu numai în poziții de conducere de nivel mediu, dar, de asemenea, în cele mai înalte poziții. Această strategie necesită investiții foarte mari în rezervă, astfel încât principiul de bază este o abordare individuală a fiecărui rezervist atent selectate.
Manifestările de strategie de caracteristici rezerviștilor naturale, fără a crea condiții speciale pentru dezvoltare.
Această strategie poate fi utilizată atât strategice cât și pentru o rezervă operațională. În realitate, este foarte frecvente în mediu, companiile care nu construiesc un sistem special de lucru cu rezervă de personal, și sunt ghidate de către cei mai puternici angajații care au supraviețuit în creștere rapidă. Vino ei din faptul că o persoană talentată, cu un potențial bun va rupe întotdeauna, este imposibil să nu observe și să evalueze atât pe termen scurt cât și pe termen lung, cu toate ca mai multe astfel de probe des folosite în posturile vacante de substituție care rezultă, și nu cred că despre viitorul lor de dezvoltare. Investițiile în acest caz sunt practic absente, ceea ce explică persistența unei astfel de strategii.
Strategia de creare a cotelor de substituție pentru numărul maxim de posturi.
Principiul de bază al acestei strategii - formarea provizioanelor pentru numărul maxim de posturi, cu excepția celor mai scăzute niveluri de personal de sprijin. Compania este important că nu există nici o poziție de mers în gol, în cazul îngrijirii umane și apariția unei noi poziții, care a apărut imediat umple rezervele interne nule. În astfel de societăți, selectarea unei piețe străine este cea mai mare parte pe poziția de bază, după care angajații dezvoltă să crească sau orizontal. Această strategie este utilizată pentru rezerva operațională. În acest caz, nu este vorba despre dezvoltarea, ci mai degrabă despre învățare și rezervist coaching-ul pentru o anumită poziție.
Această abordare sistematică este popular în Occident, companiile românești este o astfel de creștere rapidă, nu există suficiente resurse interne pentru a umple noile poziții, astfel încât companiile trebuie să recruteze în mod activ oameni din exterior, deși în multe marile companii românești și puse în aplicare în mod activ strategia. personalul de construcție sistem de rezervă începe de multe ori cu această strategie de management al talentelor.
Situația actuală de pe piața forței de muncă reflectă tendințele globale de dezvoltare a afacerilor. Chiar acum, la fel ca în orice perioadă de tranziție, este posibil să se obțină un avantaj competitiv semnificativ, în cazul în care vă construi managementul resurselor umane, în conformitate cu noile tendințe.