Principiile politicii de personal
Principiile de management al personalului pot fi numite principii de conducere eficiente, t. Pentru a. personalului de politică depinde în întregime toate activitățile băncii.
- delegat (prin transfer), structurile bancare relevante de autoritate și responsabilitate pentru rezultatele utilizării furnizate de către autorități;
- planificarea principalelor direcții de lucru cu personalul;
- unitate neobosit pentru a atinge obiectivele comune ale băncii;
- claritatea și concretețea de a da ordine;
- corelarea interpreților la complexitatea sarcinii;
- formarea unui mediu de afaceri prietenos și în toate unitățile băncii;
- stimulente pentru performanțe mai bune în munca și eliminarea sancțiunilor pentru omisiuni;
- transparența în activitatea menținând în același timp secretele comerciale;
- monitorizarea constantă a integrității fizice și psihice a angajaților;
- contact regulat cu slave;
- caracteristici de corelare ale organizațiilor formale și informale în bancă.
Personalul de conducere - activitate intenționată a structurii de conducere a organizației, precum și șefii de departamente și experți ale sistemului de management al personalului, care include dezvoltarea conceptului și a strategiei politicii de personal, principii și practici de management.
Managementul Resurselor Umane este de a forma un sistem de management al personalului. Managementul resurselor umane acoperă o gamă largă de funcții.
Principiile managementului personalului - acestea sunt regulile, fundamentale și regulile care trebuie urmate de către manageri și specialiști în procesul de management al personalului. Principiile de management al personalului reflectă cerințele legilor economice și regularități existente în mod obiectiv, și așa sunt ele însele obiective.
Principiile de management al personalului de multe, dar în toate condițiile de gestionare a personalului se efectuează pe baza acestor principii în mod tradițional înființate și organizații interne: centralismului științifice, democratice, de planificare, prima persoană, unitatea de administrare; selectie, recrutare si plasare; managementul combinație om și colectivă, centralizată și descentralizată; liniare, țintă funcționale și de control; controlul și executarea hotărârilor și altele.
Numeroase studii de economiști academice din diferite țări arată că societatea a gestiona eficient resursele umane, atinge un nivel mai ridicat de profitabilitate și creștere financiară decât concurenții lor.
În procesul de tranziție la o economie de piață, managerii nu trebuie să recunoască numai beneficiile potențiale și riscurile, nu numai pentru a se dezvolta pe baza resurselor disponibile, strategii adecvate, dar, de asemenea, pentru a gestiona procesul de organizare.
Deci, de a folosi toate principiile de gestionare a resurselor umane disponibile și adecvate:
- Principiul sistematic și integrat: Sistemul implicând părți ale Uniunii într-un întreg, ale cărui proprietăți pot fi diferite de proprietățile părților sale constitutive. Orice organizație este un sistem. Luați în considerare, care sunt principalele caracteristici includ un principiu de sistem.
Nonadditivity - eficacitatea sistemului variază în timp și nu este întotdeauna egală cu suma algebrică a efectelor părților sale constitutive.
De exemplu, profitul băncii, toate celelalte lucruri fiind condiții exterioare egale variază în funcție de performanța unităților sale constitutive, în care (cu aceeași structură formală a organizației și principiile de stimulare a muncii) este determinată de calitatea personalului, stiluri de conducere, relațiile personale, etc. În cele mai multe cazuri, eficiența unui grup de 7 persoane este mai mare decât grupul care constă din 17 de angajați.
Multiplicativity - controla acțiuni sau procese naturale pentru a multiplica eficacitatea sistemului. Multiplicativity poate fi atât pozitive, cât și negative. multiplicativ negativă înseamnă dezvoltarea rapidă a proceselor organizaționale distructive, sistemul tinde la o stare de haos și în cele din urmă se autodistruge. Sistemele multiplicative pozitive contribuie la următorii factori: simplitatea relativă a organizației (și a sistemelor sale de control), conformitatea cu structura de comunicare a scopurilor și obiectivelor organizației, calitatea personalului.
Stabilitate. Sistemele de stabilitate pot fi rupte cu o complicație simplificare rezonabilă sau structurii organizatorice.
Adaptabilitatea - capacitatea organizației de a se adapta la noile condiții de mediu, posibilitatea de auto-reglementare și activități durabile de recuperare. Organizațiile Adaptive au adesea o structură organică, atunci când fiecare subiect de control (unitate, un grup de lucru muncitor) are capacitatea de a interacționa cu fiecare.
Centralizarea - este o proprietate de sistem pentru a fi condus dintr-un singur centru, în cazul în care toate părțile echipei de conducere organizație de centru și se bucură de o drepturi predefinite.
Centralizarea de gestionare a: centralizare este concentrarea puterii la nivelul managementului superior al organizației. Scopul centralizare - a spori sinergiile, pentru a îmbunătăți coordonarea, prevenirea erorilor în nivelul angajaților. Aspectele negative ale centralizare sunt de a reduce eficiența de management, reduce capacitatea de a se adapta la noile condiții de lucru. Ea are anumite avantaje în abordarea obiectivelor globale, strategice, care să permită pe scară largă pentru a distribui toate tipurile de rezerve și resurse, dar inițiativa creatoare a artiștilor, nu întotdeauna rezolva optim problemele tactice este suprimat în mod inevitabil. Dar, în unele, de multe ori extremă, situații, principiul unității de comandă complet de neînlocuit.
Descentralizare: Aceasta este transferul sau delegarea de drepturi și responsabilități pentru o serie de decizii-cheie la nivelurile inferioare de management al organizației. Scopul descentralizării - procesele de luare a deciziilor și în nivelurile inferioare ale inițiativelor guvernamentale. Manualul Operațional, adaptabilitatea ridicată a organizației la noile condiții. Aspecte negative ale descentralizării - părți separate, care de multe ori duce la un conflict, o slăbire a controlului și a unității în acțiune. Elibereaza membrii echipei de îngrijire constantă, care promovează în mod eficient inițiativa, dezvăluie pe deplin potențialul indivizilor. lucrător obișnuit îndeplinește sarcina cu o vigoare reînnoită, în cazul în care este prevăzut cel puțin un grad minim de control efectiv al situației.
Compatibilitate - vzaimoprisposoblyaemost vzaimoadaptivnost și a personalului de sistem. La nivelul de organizare de multe ori apar contradicții interesele și nevoile personalului său bancar. Probleme de compatibilitate psihologică a membrilor grupurilor comunitare și subiectul multor lucrări științifice.
- principiul protecției juridice: Acest principiu necesită manageri cunoașterea legislației și de management actuale decizii numai pe baza respectării acestor deciziilor act legislativ în vigoare. Interacțiunea dintre bănci, reprezentat de șeful băncii și angajat depinde de multe restricții legale. În mod constant se nasc tot mai multe legi noi, coduri pot varia. Pentru a prezice direcția și rezultatul acestor legi, decrete și reglementări este foarte dificil
- principiul delegării autorității: Chiar numele principiului oferă o detaliere a sensului său de bază - transferul a părții frontale a funcțiilor oficiale ale subordonatului fără o intervenție activă în activitățile lor.
- principiul delegării autorității este de a transfera capul puterilor investite în el, drepturile și responsabilitățile personalului său competente.
Avantajele delegare a autorității:
- posibilitatea de a se angaja în sarcini care necesită implicarea personală a capului;
- concentrându-se asupra obiectivelor strategice și a planurilor de dezvoltare pe termen lung;
- delegat - cel mai bun mod de a motiva angajații creative și active;
- delegat - cel mai bun mod de învățare;
- delegare - ca o modalitate de o carieră profesională.
- Corespondența Principiu: Determinați poziția corespunzătoare a angajaților - nu este o sarcină ușoară. De obicei, un om de opinie foarte ridicat de abilități și inteligența lui. Mult mai puțin frecvent există cazuri de subestimare a capacităților lor, timiditate, timiditate. În cazul în care o persoană cu o bună educație munca de birou delegat de rutină, o mare parte din ea va dispărea fără utilizarea cunoștințelor, iar angajatul va încerca să schimbe locul de muncă pentru un loc de muncă mai interesant.
Există mai multe tehnici pentru a ajuta o persoană în căutarea său adevărat loc în echipă, a găsit chemarea lui. managerii japonezi atinge acest obiectiv prin rotație, adică deplasarea unui angajat de la un loc de muncă la alte unități structurale. Cel mai adesea, aceste mișcări sunt realizate „pe orizontală“, dar, uneori, de asemenea, cu o creștere post - „vertical“. O mare parte a oferi sistem de mentorat când este atașat la un profesionist cu experiență la începător, și contactul frecvent cu capul personalului său, uneori, chiar și într-un cadru informal. Munca prestată trebuie să se conformeze cu artistul abilități intelectuale și fizice - este baza principiului corespondenței.
Principiul corespondență ar trebui să fie aplicat fiecărui șef de selecție și plasare a personalului de conducere și mai ales în evaluarea propriilor capacități, conformitatea cu lucrările executate.
- automată principiu de substituție absent: înlocuirea lipsă (boală, concediu, călătorie de afaceri) ar trebui să fie decise automat realizate pe baza descrierilor oficiale de locuri de muncă și reglementată în mod oficial. Există o consecință neașteptată a acestui principiu - importanța descrierilor oficiale de locuri de muncă, documente care vizează punerea în aplicare a
- principiul formării: O trăsătură caracteristică a oricărei societăți care aspiră la prosperitate este o atenție sporită sistemului de învățământ. Punerea în aplicare a principiului formării obligatorii a îndeplinit în mod tradițional, cu rezistență la toate nivelurile - angajații de niveluri ierarhice inferioare declină orice forme de învățare și de formare.
- Principiul de gestionare necesită urgent formarea obligatorie a întregului personal implicat în procesul de producție, indiferent de poziția. Experiența cele mai mari companii din Europa, America și Japonia arată cât de agresiv cheltuiesc politicile de formare și reconversie profesională totală. Mii de institute, colegii, seminarii și cursuri regulate oferă instruire la toate nivelurile, iar băncile cheltuiesc o gramada de bani pe aceste activități. O altă metodă de formare este rotația serviciului, în cazul în care diverși specialiști transferat pe o perioadă de trei luni la un an de la un departament la altul.
- principiul „Montera Mecinikov“: Principiul „rigger Mecinikov“, prevede că orice decizie administrativă trebuie să fie furnizate pentru a documenta (inclusiv, dacă este necesar, documente financiare), sau financiar. Nu poți semna un ordin pentru plata primei, în cazul în care conducătorul nu este convins că prezența piscinei bonus; este imposibil de a angaja un angajat nou, până când este creat postul vacant. Principiul este un alt domeniu de aplicare: plata a rezultatelor finale ale lucrării. Lucru necesită compensare, și de a face numai ceea ce este recompensat.
- Principiul obiectiv: Provocarea de management este în centru, definește și reglementează acțiunile și este legea principală care subjugă toate părțile manipulate. Deci, una dintre cele mai importante principii de management pot fi rezumate ca - fiecare acțiune trebuie să aibă un scop clar și bine definit. Acest principiu se aplică tuturor tipurilor de tactici pentru a controla și comportamentul persoanei în gospodărie nivel personal și. Un număr de corporații americane și japoneze sunt utilizate pe scară largă, precum și alte principii ale managementului resurselor umane: ocuparea forței de muncă pe viață, controlul executării sarcinilor bazate pe încredere; combinația de astfel de control la cultura corporativă; consensual de luare a deciziilor, și anume, aprobarea obligatorie a deciziilor luate de majoritatea angajaților.