Experiența rețelei de supermarketuri „Familie“ (Perm)
de recrutare în masă este fundamental diferită de recrutare tradițională. Cu toate acestea, există nuanțe care trebuie luate în considerare în timpul de recrutare în masă.
Caracteristica principală a selecției în masă - este prezența unui număr mare de poziții similare (le avem, agentii de vanzari casieri, portari) și termenele de închidere. Și, de asemenea, desigur, o măsură de responsabilitate - de la calitatea muncii HR - depinde de serviciu întreprindere descoperire, ca orice defect și eroare poate duce la pierderi financiare semnificative.
recrutare de masă - este un proiect mare, așa că ar trebui să fie atent planificate și organizate.
Există următoarele etape de selecție în masă:
1. Etapa preliminară - pregătirea de recrutare pe scară largă:
- bugetarea proiect de recrutare pe scară largă,
- Determinarea numărului și componența ofițerului de personal,
- programul de lansare de compilare pentru activitatea personalului,
- Elaborarea unui portret „ideal“ al candidatului,
- Elaborarea unui portret real al candidatului, ținând seama de situația existentă pe piața muncii,
- Dezvoltarea procedurilor de recrutare,
- Dezvoltarea de programe de formare (educație, formare).
2. Etapa de recrutare în masă:
- Educația și formarea personalului,
- Înregistrarea relațiilor de muncă cu angajații.
3. Întreținere Compania după deschiderea - selectarea personalului pentru a înlocui personal, nu au fost susținute de probațiune sau concediați din proprie inițiativă.
Foarte importantă, consumatoare de timp și de muncă intensivă este etapa de pregătire pentru recrutare pe scară largă, este foarte convenabil pentru a dezvolta acest proiect în programul MS - - Project -. Însuși timpul de recrutare în masă este strict limitată în timp, astfel încât toate detaliile și procedurile trebuie să se gândească înainte de a începe. În primul rând trebuie să fie elaborate și aprobate nivelurile de personal și un calendar de așteptat pentru a intra în activitatea personalului. Acesta trebuie să fie făcută din bugetul proiectului, după cum recrutare de masă - este un exercițiu costisitor.
Cerințe privind calificările, calitățile personale ale personalului au fost deja dezvoltate și sunt aceleași pentru toate lanțul de retail, dar atunci când aveți nevoie pentru a închide 50-100 vacante vânzătorii și casierii, și există un deficit de acești specialiști pe piața forței de muncă, este necesar să se adapteze cerințelor. Astfel, am ajuns la real de candidatul ideal. De exemplu, vânzătorul ar trebui să aibă în mod ideal, o educație primară de tranzacționare profesională și experiență în vânzarea de produse alimentare, la o masă de recrutare deja, fie de educație sau de lucru speciale de experiență, și, uneori, trebuie să se bazeze pe potențialul candidatului și caracteristicile sale personale.
O sursă importantă de candidați este de fapt rețeaua personal care difuzează informații despre posturile vacante din cercul de prieteni și cunoștințe lui. De regulă, candidații vin la recomandarea personalului, în conformitate cu cerințele noastre și au o idee despre conținutul lucrării și a sarcinii.
Înainte de punerea în aplicare a proiectului procedurii de recrutare în masă ar trebui să fie dezvoltate. Procedura ar trebui să fie eficace și nu necesită mult timp. Rețeaua „de familie“, utilizați următoarea procedură:
- Interviul în serviciul personalului,
- Interviul cu managerul de linie,
- Luarea unei decizii cu privire la angajare.
Avem întrebări de pre-pregătit pentru interviu, formulare de cerere, criteriile de evaluare candidat. managerii de pre-line au fost instruiți cu privire la regulile de desfășurare a interviurilor cu candidații (sub formă de prelegeri și clase practice).
În recrutarea în masă a personalului format o echipă de brand nou. De regulă, personalul „prime“, nu cunoaște toate subtilitățile de muncă, așa că are nevoie de formare și de stagiu. Înainte de începerea selecției, definim cunoștințele și competențele de bază, care ar trebui să aibă un personal de linie, pentru a defini perioada de timp pentru care le puteți obține, alocați mentori, să dezvolte un sistem de monitorizare și evaluare.
Aș dori să rețineți că nu vom recruta personal nou pe deplin la noul magazin. „Coloana vertebrală“ este întotdeauna format prin rețeaua de personal prin concurs intern: un nou magazin și se deplasează angajații cu mare experienta si potentiali care au posibilitatea de creștere profesională și de carieră. Sarcina lor - de a organiza activitatea noii facilități, precum și adaptarea noilor angajați, valorile corporative de difuzare, standarde care există în rețea mentorat „familie“.
Constat că deschiderea noului magazin - este foarte dificil de locuri de muncă, stresantă care necesită un mare efort de angajați. Prin urmare, nu toate personalul păstrat acest ritm. De regulă, în prima lună după deschiderea magazinului nou-veniților a respins - aproximativ 8% din numărul de angajați noi. Cu această perioadă și de urmărire de fază asociată. În această etapă, aveți nevoie pentru a oferi rapid un înlocuitor calificat pentru angajații care nu rezistă la perioada de testare sau concediate din proprie inițiativă.
Astfel, pentru a efectua o recrutare masivă și, eventual, destul tine, angajații proprii HR - -Serviciul organizației, luând în considerare toate caracteristicile sale. În rezumat, am nota încă o dată principalele puncte de recrutare de masa:
1.Budte pregătit pentru dificultăți. Recrutarea și adaptarea personalului este de natură să solicite angajaților HR - -Serviciul unei operațiuni de urgență. Pentru acest lucru trebuie să fie gata să mobilizeze toate resursele companiei.
2.Nuzhno cunosc specificul personalului angajat. Pentru a minimiza riscul de erori în procesul de recrutare de masă, un specialist în recrutare ar trebui să fie pe deplin conștienți de conținutul și caracteristicile personalului.
organizarea 3.Chetkaya și planificare. Înainte de a trece la selecția de masă toți trebuie să se gândească la fiecare detaliu, pentru a oferi o varietate de opțiuni în caz de forță majoră.
4.Effektivnost și economisind timp. Atunci când se planifică activități legate de recrutare pe scară largă, ar trebui să ia întotdeauna în considerare acest principiu. recrutare de masă - este un proces foarte consumatoare de timp, este necesar de a procesa o cantitate semnificativă de „material uman“, prin urmare, proceduri și metode complexe sunt mai bine să nu folosească.
5.Statistika. Este important să se înregistreze datele statistice pentru proiectele de masă, acestea vor fi utile pentru evaluarea performanței, precum și ajutorul pentru proiecte de viitor mai bun plan de.
6.Novichkam au nevoie de mentori. Utilizarea resurselor umane pentru adaptarea și formarea noilor angajați.