mai multe etape pot fi distinse în echipa de dezvoltare. La etapa inițială (până când echipa nu într-adevăr a fost format) sunt aspecte importante sunt complet diferite decât în etapa de muncă activă. Tuchman și Jensen distinge patru stadii de dezvoltare a echipei.
Leader ar trebui să ajute membrii echipei să treacă prin această etapă:
- oferindu-le asistență practică în punerea în aplicare a sarcinilor și dobândirea de cunoștințe;
- Crearea unui mediu de lucru sigur și de susținere;
- contribuind la asigurarea faptului că se cunosc mai bine;
- explicând scopul creării și rezultatele așteptate de la aceasta;
- încurajând participarea activă a tuturor membrilor echipei;
- oferind echipa o anumită structură, prin clarificarea obiectivelor și a rolurilor;
- stabilirea ordinii de interacțiune;
- încurajând comunicarea deschisă între membrii echipei.
Desen - Patru etape de dezvoltare a echipei
2. Haos. Aici avem de-a face cu o trupa tanara. În această etapă, membrii echipei sunt conștienți de faptul că, înainte de scopuri sunt atinse, ei vor merge un drum lung. În acest stadiu, oamenii se simt adesea frustrare, dezamăgire și reticența de a lucra. Există, de asemenea, conflicte în echipă, dezacord asupra unor probleme, lupta pentru putere între membrii echipei și manageri, neîncrederea reciprocă este răspunsul prea emoțional la solicitările, precum și îndoieli cu privire la adecvarea încadrării. Stilul de management optim în etapa de haos - un ghid (axat în mare măsură pe stabilirea relațiilor). Liderii echipei ar trebui să acorde o atenție specială membrilor grupului percepute de nemulțumire; el ar trebui să discute cu ei, fără a lua-o personal și nu încearcă să meargă în defensivă. Leader ar trebui să ajute membrii echipei să treacă în condiții de siguranță prin această etapă:
- asistarea acestora în stabilirea de standarde, care ar facilita comunicarea eficientă;
- discuta în mod regulat modul în care echipa va lua decizii;
- încurajarea schimbului de opinii între membrii grupului cu privire la diverse probleme;
- facilitarea soluționării conflictelor.
3. Stabilizarea. Aici vom vedea un grup avansat. Atmosfera din grup devine atât de tensionată. Comunicarea și cooperarea sunt îmbunătățite. Oamenii se obișnuiască unul cu altul, ei încep să aibă încredere în ceilalți și să le respecte; în acest moment se dezvoltă treptat spirit de echipă în membrii săi un sentiment de comuniune. Acum, discuțiile sunt din ce în ce mai constructive. Mai mult timp este petrecut în mod direct la locul de muncă, mai degrabă decât pe rezolvarea conflictului dintre membrii echipei, care are un impact pozitiv asupra eficienței grupului. Stilul de conducere la etapa de stabilizare - gestionarea suportului (nu prea puternic accent pe sarcini). În acest stadiu, managerii ar trebui să acorde o atenție deosebită sprijinirii și eforturilor fiecărei evaluări, îmbunătățirea atmosferei în echipă, să intensifice dialogul și cooperarea, precum și îmbunătățirea în continuare a relațiilor în echipă. Leader ar trebui să ajute membrii echipei să treacă în condiții de siguranță prin această etapă:
- a discuta în mod deschis diverse probleme, inclusiv cele care în cauză membrii echipei;
- încurajând membrii echipei pentru a furniza alte informații în cadrul procedurii de feedback;
- distribuirea de sarcini pentru coerente de luare a deciziilor;
- delegarea către membrii echipei cât mai mult posibil funcții diferite.
4. Progresul. În această etapă, avem deja o echipă adevărată, în cazul în care o atmosferă de creativitate, participanții sunt strâns legate și de a comunica eficient între ei, stabilit de auto-guvernare, adică. E. O echipă care să rezolve problemele lor realizează în mod independent, munca grea. Oamenii cunosc punctele forte și punctele slabe ale reciproc și sunt pasionați de munca lor; Aceasta conduce la faptul că echipa este de a face pasi mari. Stilul de conducere în această etapă - și consiliere va căuta oportunități de a face o cooperare mai eficientă. Leader ar trebui să ajute membrii echipei să treacă prin această etapă cu succes prin:
- dezvoltarea în comun a obiectivelor, a căror realizare necesită eforturile tuturor membrilor echipei;
- găsi modalități de a crește posibilitatea echipei;
- să dezvolte un sistem de evaluare permanentă a echipei;
recunoașterea meritelor membrilor echipei individuale;
- deplină capacitate de realizare de oameni prin coaching (mentorat) și utilizând un mecanism de feedback.
Dedicated etapă Takmanom și Jensen de dezvoltare a echipei (acestea pot fi, de asemenea, numit formarea, lepuit, dezvoltarea de norme și funcționare eficientă), foarte util pentru problemele ponima-TION îmbunătăți eficiența lucrului în echipă, adăuga până la un proces secvențial unic. Cu toate acestea, în realitate, echipa de dezvoltare are de multe ori caracterul unui ciclu în care apar fazele de formare, haosul, stabilizarea și progresul într-o formă oarecum diferită. Condițiile externe și componența echipei este, de fapt în continuă schimbare, iar acest lucru se reflectă în mod natural în procesul de dezvoltare a acesteia. În plus, după etapa de progres, în cazul în care oamenii se bazează deja pe succesele, membrii echipei se pot relaxa, de obicei, și performanța lor scade. Instructorul ar trebui să fie capabil să recunoască punctele de stagnare, atunci când tensiunea crește în grup și pentru a se asigura că grupul sa mutat într-o nouă etapă. Aici este necesar să se acorde o atenție la astfel de fenomene negative în echipă, ca manipularea rezultatelor, frica și neîncredere, reticența de a lucra, lupta pentru putere. Aceste probleme pot fi rezolvate prin creșterea încrederii reciproce, un cod de conduită, organizarea de feedback spontane, dezvoltarea comunicării informale și participarea mai activă în activitatea tuturor membrilor echipei. De asemenea, este important să ne amintim, deși, în practică, acest mod este de obicei cazul în care nu ar trebui să confunde un grup de lucru cu echipa. Diferențele majore între aceste două concepte sunt prezentate în tabel.
Tabelul - Diferențele între grupul de lucru și a echipajului
