KodekseRumyniyaimeetsya de muncă un astfel de motiv de încetare a contractului de muncă ca un acord al părților (art. 78 din RF LC). TKRumyniyaformuliruet acest motiv succint: „Contractul de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților la contractul de muncă.“
Părțile au convenit un contract de muncă poate fi reziliat în orice moment, fără nici o limită de timp „de lucru out“, sau pentru a preveni legea nu.
Mai mult decât atât, părțile au convenit un contract de muncă poate fi reziliat în orice zi, convenită de părți, inclusiv în perioada când în vacanță și în timpul șederii lor la spital.
Inițierea acordul demitere a părților pot fi atât lucrătorilor, cât și angajatorilor. De obicei, în acest moment contractul de muncă încetează atunci când ambele părți doresc să termine treaba rapid si fara durere. Inițiatorul încetării contractului de muncă - angajator sau angajat - direcționează oferta către alte părți și în cazul în care părțile ajung la un acord, acordul semnat la încetarea contractului de muncă.
Anularea acordului încheiat este posibilă numai prin acordul reciproc al părților contractului de muncă (pag. 14 Hotărârea Plenului Supreme sudaRumyniyaot 12/22/92 numărul 16 „Cu privire la unele probleme de aplicare de către instanțe a legislației române în soluționarea litigiilor de muncă“).
Acordul definește condițiile de încetarea raporturilor de muncă, de compensare, și așa mai departe. D.
Cu toate acestea, în orice caz, la încetarea plății contractului de muncă a tuturor sumelor datorate salariatului de către angajator în ziua concedierii unui angajat (Art. 1, Art. 140 din RF LC).
În cazul în care concedierea se plătește:
• salarii, acumulate în ultima zi de lucru;
• Compensarea pentru concediu neutilizate (Art. 1, Art. 127 din RF LC).
Când primul venit departe în vacanță, apoi lăsați compania (Art. 2, art. 127 din RF LC), veți avea dreptul și în vacanță. Dupa-amiaza concediere vor fi luate în considerare în ultima zi de concediu.
În plus față de salarii și compensații pentru concediul nefolosit în acordul poate fi furnizat, și plățile compensatorii. În acest caz, acesta trebuie să fie, de asemenea, plătită în ziua concedierii.
Atunci când demisie voluntară (art. 80 din RF LC) salariatul are dreptul de a rezilia contractul de muncă prin notificarea în scris angajatorului cel puțin două săptămâni.
Această perioadă începe în ziua următoare primirii de către angajator de demisie. Prin acord între angajator și angajat un contract de muncă poate înceta înainte de expirarea termenului de preaviz de concediere.
În ultima zi a angajatorului trebuie să dea înregistrarea de muncă a angajaților și alte documente legate de activitatea profesională, la solicitarea scrisă a salariatului și să facă o plată finală.
Atunci când demisie voluntară se plătește:
• salariile, acumulate până în ultima zi de lucru;
• compensare pentru concediul nefolosit.
În cazul în care un angajat este supus unei perioade de probă în organizarea și pentru el să demisioneze, el este, de asemenea, beneficia de compensare pentru concediul nefolosit.
În acest caz, în cazul în care anul de lucru nu este pe deplin elaborat, zile de concediu, pentru care ar trebui să fie plătite de compensare, calculată proporțional cu lunile lucrate.
Surplusul este mai mică de o jumătate de lună sunt excluse din calcul, iar excedentul, în valoare de mai mult de o jumătate de lună, rotunjită până la o lună de zile (de la 18.12.08 Rostrud număr scrisoare 6966-TK).
La concediere în legătură cu încetarea contractului de muncă pe durată determinată (art. 79 din RF LC), angajatul trebuie să fie avertizat în scris, în termen de cel mult trei zile calendaristice înainte de concediere. În acest caz, angajatorul trebuie să plătească salarii pentru timpul lucrat și compensare pentru concediul nefolosit.
La concediere de către angajator (Art. 81 din RF LC) lucrătorilor sunt prevăzute cu anumite garanții și compensații (a se vedea cap. 27 din RF LC).
La încetarea contractului de muncă în caz de lichidare sau de reducere de personal sau a personalului de angajați ai organizației (pp 1 și 2 al articolului 81 din Codul muncii ...):
• salariatul se plătește o indemnizație în valoare de câștigurile medii;
• lucrătorul își păstrează câștigul salarial mediu lunar pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (cu plata) Ladder compensatorii (alin. 1, art. 178 din LC RF).
Mai mult decât atât, în cazuri excepționale, venitul mediu lunar este reținut de către lucrătorii disponibilizați în a treia lună de la data concedierii prin decizia serviciilor de ocupare a populației, în condițiile în cazul în care, în termen de două săptămâni de la demiterea angajatului aplicat corpului și nu atât de angajat (alin. 2, art. 178 LC RF).
În plus față de salariatul se plătește o compensație de plecare pentru concediu neutilizate (art. 127 din LC RF).
• avertizeaza cu privire la concedierea iminentă a angajaților în persoană și pe bază de semnătură nu mai târziu de două luni (paragraful 2 al articolului 180 din RF LC ..);
• oferi un alt loc de muncă disponibil (post vacant) (partea 3. 81 și 1 st para 180 LC RF ....);
• respectă cerințele dreptului preferențial de a rămâne la locul de muncă a lucrătorilor cu productivitate și abilități superioare (alin. 1, art. 179 din RF LC).
În conformitate cu alineatul 2 al articolului 179 TKRumyniyapri de muncă de performanță egală și preferința de calificare abandonarea lucrărilor este dat:
• familie - în prezența a două sau mai multe persoane (membri ai familiei cu dizabilități, care sunt conținutul integral al angajatului sau primirea de asistență, care este pentru ei o sursă permanentă și principală de existență);
• persoane într-o familie în care nu există alte angajați cu venituri proprii;
• angajații care au primit în timp ce lucrează pentru prejudiciul industrial angajator sau a unei boli profesionale;
• invalizii de Marele Război Patriotic și lupta cu handicap pentru protecția Patriei;
• angajații să ridice calificarea pentru angajator spre locul de muncă.
De asemenea, în conformitate cu articolul 178 indemnizația TKRumyniyavyhodnoe plătite angajatului în sumă de câștigurile medii de două săptămâni după încetarea contractului de muncă din cauza:
• Refuzul unui lucrător de a transfera la un alt loc de muncă i-au cerut, în conformitate cu un aviz medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte normative ale RF sau cu absența angajatorului lucrărilor în cauză (subelement. 8 h. 1 Art. 77 LC Federația rusă);
• apelarea serviciului militar sau serviciul civil de direcție alternativă (podp 1 h 1 st RF LC 83 ...);
• cu restabilirea la munca angajatului efectuat anterior această lucrare (.. Podp 2 h 1 st 83 LC RF.);
• eșecul unui lucrător pe un loc de muncă de transfer la o altă locație, împreună cu angajatorul (Podp 9 1 st 77 h LC RF ...);
• recunoașterea lucrătorului complet inapt de muncă în conformitate cu certificatul medical, eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte aktamiRumyniya juridice normative (sub-clauza 5 Partea 1 Articolul 83 din Codul Muncii ...);
• cu refuzul unui angajat de a continua activitatea din cauza modificărilor în anumite condiții ale contractului de muncă părților (cop. 7 ore. 1 Art. 77 din LC RF).
După cum puteți vedea, „profitabile“ toate - concedierea în caz de lichidare sau reducere de personal și a personalului (alineatul 1 și 2 al articolului 81 din Codul muncii ..). Acesta este motivul pentru care angajatorii sunt într-o astfel de situație de multe ori oferta de a scrie o declarație angajaților privind disponibilizarea voluntară. Sau prin acordul părților.
Cu toate acestea, în cazul în care lucrătorul se dovedește a instanței că, de fapt, a existat o suspendare de muncă sub constrângere, în conformitate cu articolul 234 TKRumyniyaorganizatsiya va fi obligat să plătească acest angajat nu au primit salariile lor pentru toate concedierea ilegală, și restabili în același loc de muncă.
În plus, în favoarea salariatului va plăti compensații bănești pentru daune morale, a cărei valoare este determinată de instanță (art. 394 din LC RF).
Acordul concedierea a părților are avantajele sale. Și contra.
În primul rând, consimțământul părților, și anume. E. angajat și angajator. Nu contează în primul rând, care a prezentat propunerea de a rezilia contractul - este important ca cealaltă parte a fost de acord cu această propunere.
TKRumyniyanikak nu reglementează modul în care angajatul și angajatorul sunt de acord asupra civilizat „divorț“. În funcție de situație, și (sau) voința părților pot conveni:
• data concedierii;
• compensare (în cazul în care rezilierea acordului inițiază angajatorului);
• compensa în mișcare, și așa mai departe. D.
tot ceea ce nu este adecvat contrar legii - principalul lucru pe care ambele părți au fost de acord.
Aceasta este „de piață“, motiv pentru concediere, deoarece TKRumyniyavoobsche nu interferează cu relația dintre angajat și angajator.
Se presupune că angajatul și angajatorul să organizeze negocieri de pace, constituie un acord de a rezilia contractul de muncă, care precizează condițiile - și toate sunt gratuite. Resemnează de comun acord în orice moment. La orice - înseamnă și în boală, și în timp ce în vacanță.
În acest registru de lucru poate fi afișat în două moduri, cu ambele - dreapta:
„Respinsă prin acordul părților - paragraful 1 din secțiunea 77 din Codul muncii în România“;
Și totuși, este mai profitabil pentru angajat?
Când demisie pe cont propriu angajatorul are dreptul de a solicita ca angajatul a lucrat timp de încă două săptămâni (în cazul în care nu are loc concedierea în timpul perioadei de probă salariatul). Și dacă ați găsit deja un nou loc de muncă, dacă sunteți deja acolo în așteptare pentru?
Concedierea de acord nu prevede necesitatea elaborării, este posibil să fie de acord la o anumită dată de concediere.
Cu toate acestea, în mod voluntar disponibilizarea poate avea loc înainte de 14 de zile expiră.
În acest caz, și într-un alt Lom poate fi redusă sau nu sunt instalate, dacă vă puteți negocia cu angajatorul.
Există o altă parte a monedei: nu doriți să strice relațiile cu angajatorul și a pus-o înainte de faptul demiterii sale. Cu toate acestea, pe care doriți să fi avut posibilitatea de a de a participa în mod liber și fără complicații cursuri, sesiuni de training, interviuri. Puteți aranja acordul demitere a părților, chiar și în câteva luni.
Angajatorul va putea găsi cu ușurință un înlocuitor, și - să completeze și să prezinte cazul.
Aici este un mod civilizat să plece frumos. Doar trebuie să ne amintim că, dacă ați aplicat pentru concediere voluntară, atunci aveți dreptul de a schimba mintea ta (înainte de expirarea termenului de elaborare). Desigur, idila vechi cu angajatorul nu va fi, ci dintr-un punct de vedere legal, sunteți foarte curate.
Dar acordul demitere a părților cu privire la un astfel de număr nu trece. Odată ce ați semnat cu acordul angajatorului de a rezilia contractul de muncă, să se răzgândească și ședere nu funcționează, chiar dacă ați fost de acord să renunțe după o lungă perioadă de timp.
Cu toate acestea, puteți încerca să negocieze cu angajatorul. Cu toate acestea, el nu este obligat să fie de acord cu tine, în cazul concedierii din proprie inițiativă.
Poate că aceasta este principala diferență.
Acum, pentru diferențele dintre acordul de concediere a părților și contracția.
În mod constant se confruntă cu faptul că angajatorul le oferă angajaților în locul concedierii pentru reducerea personalului sau pentru a reduce numărul de angajați să demisioneze de comun acord. Ar trebui să de acord cu acest lucru? Nu cred, și iată de ce.
A se vedea articolul 81 din RF LC. Odată cu reducerea angajatorul este obligat să:
• să notifice angajatul nu mai puțin de două luni de la reducerea viitoare;
• analiza datele tuturor angajaților să fie redusă;
• identificarea celor care prin lege nu poate fi redusă;
• să identifice pe cei care au dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă reducând în același timp;
• salarii plati compensatorii pentru perioada de evacuare, pentru compensarea neutilizate vacanță zile, ei, precum și plăți compensatorii în valoare de câștigurile medii.
Mai mult decât atât. De regulă, după demiterea de două luni (și poate chiar trei, în cazul în care un lucrător a stat pe contul în agențiile de ocupare în cele două săptămâni după concediere nu a fost în măsură în acest timp pentru a găsi un nou loc de muncă), angajatorul trebuie să plătească despăgubirea angajatului.
Întrebarea este, de ce toate acest angajator?
Acordul concedierea a părților mult mai ușor, este la doar doi pași:
• obține consimțământul desfacerea contractului de muncă al angajatului;
• să respecte condițiile convenite.
De altfel, în acest exemplu de realizare, prelucrarea probabilitatea de litigii și, în plus, reintegrarea salariatului concediat tinde la zero. Logica este, în principiu, este clar: „Suntem toți adulții, sunteți de acord pe ce bază să vă recuperați?“ Dar întrebarea de bani!
Am menționat deja că un angajat primește o compensație abreviată corporale. Si nu are nici un sens pentru a merge la acordul demiterea părților, în cazul în care este mai avantajos pentru angajator. Dar, în cazul în care angajatorul pune argumente într-adevăr impresionante (de exemplu, nu trei, ci cinci câștigurile medii, plus un sfat bun), atunci de ce nu sunt de acord să plece prin acordul părților?
Și un alt avantaj al acordului demitere a părților. Pentru a primi compensații din partea angajatorului, aveți un minim de două luni, nu pentru a obține un loc de muncă (mă refer în mod oficial), sau plata prestațiilor se va opri.
Dacă renunțați la părțile sunt de acord, atunci veți obține toate de compensare, indiferent dacă se stabilească în jos pentru a lucra sau nu.
Numai eu te rog: Niciodată, în nici un caz, nu cred promisiuni verbale. Toate promisiunile ar trebui să fie clar în acordul de încetare a contractului de muncă.
Amintiți-vă că, după ce semna acest document, să-l rezilieze unilateral sau respinge angajatul nu va fi în măsură (cu excepția cazului în care angajatorul va fi de acord, dar acest lucru este puțin probabil).
Acordul a fost semnat, care a intrat în vigoare (de regulă, se întâmplă după semnarea) provocare imposibilul. În cazul în care este posibil.
Din această concluzie: niciodată, în nici un caz, „intră în poziția societății“, refuzând să o compensație financiară sau de acord să compenseze mai mici. Om de afaceri, în acest caz - angajatorul, care a trebuit să se gândească la modul de a evita să fie prins într-o situație financiară dificilă. Și nimeni să nu încearcă să schimbe propriile probleme pe umeri.
Deci Resemnează de comun acord este avantajoasă în cazul în care:
• trebuie să alegeți o oră convenabilă de concediere;
• există o reală, susținută de documente pentru a obține de la angajator o compensație mai atractiv;
• doriți după ce a fost concediat să se înregistreze la serviciul de angajare (și a obține beneficii mai mari și perioade mai lungi de timp decât concedierea din proprie inițiativă, fără un motiv bun).
• Puteți fi concediat chiar și atunci când sunt în vacanță sau în concediu medical. Strict vorbind, acest lucru nu este o lipsă, dar nu trebuie să fie de acord. Mai mult decât atât, dacă aveți o plată bună, de ce nu;
• rezilierea prin acordul părților incontrolabil. Nici un sindicat (dacă vă amintiți ce este), orice condiții speciale;
• rezilierea de comun acord, nici o compensație suplimentară nu este furnizat (cu excepția cazului prevăzut altfel în contractul de muncă sau contractul colectiv). Ai doar ceea ce este scris în acord cu angajatorul. Plățile „automat“ nu este;
• schimba mintea lor nu se poate. Nu puteți retrage în mod unilateral acordul și refuză să concediere;
• uita de protecție judiciară. Poate că e cuvânt nepoliticos, dar în cele mai multe cazuri, nu va fi în măsură să conteste concedierea sa în instanța de judecată.
Iată pe scurt ceea ce trebuie să știți despre rezilierea contractului de comun acord. Evident, aceasta este o modalitate de a progresiv reglementarea relațiilor de muncă, care necesită o maturitate considerabilă și responsabilitate personală.
În cazul în care angajatul în timpul perioadei de probă a ajuns la concluzia că activitatea propusă nu este adecvată, el are dreptul să rezilieze contractul la cerere, notificarea angajatorului în scris, cu cel puțin trei zile (art. 71 din LC RF).
În cazul în care lucrătorul se dovedește în instanță că, de fapt, a existat o suspendare de muncă sub constrângere, în conformitate cu articolul 234 TKRumyniyaorganizatsiya va fi obligat să plătească acest angajat nu au primit salariile lor pentru toate concedierea ilegală, și restabili în același loc de muncă.
În plus, în favoarea salariatului va plăti compensații bănești pentru daune morale, a cărei valoare este determinată de instanță (art. 394 din LC RF).
Odată ce ați semnat cu acordul angajatorului de a rezilia contractul de muncă, să se răzgândească și ședere nu funcționează, chiar dacă ați fost de acord să renunțe după o lungă perioadă de timp.
După ce semna acest document, să-l rezilieze unilateral sau respinge angajatul nu va fi în măsură (cu excepția cazului în care angajatorul va fi de acord, dar acest lucru este puțin probabil).
avocat Anna Matseras