În conformitate cu art. 135 bonusuri TKRumyniyasistemy și indemnizații, și sistem de prime pe bază de stimulente stabilit prin acorduri colective, contracte, acte normative locale, în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii.
Premiul - un stimulent de plată sau de natură promoțională, plătită în plus față de câștigul de bază ale angajatului pentru unele progrese pe piața forței de muncă, în conformitate cu parametrii (baza) de prime stabilite în cadrul actelor normative ale organizației.
Astfel, bonusul poate fi de două feluri:
1) prime stimulative, care prevede sistemul de salarizare;
2) bonusul de stimulare caracterul angajaților este sistemul de remunerare.
Rezultă din articolul. 135 TKRumyniyapredostavlyaet dreptul angajatorilor de a stabili propriul sistem de bonusuri (acorduri, contracte, acte normative locale colective), fără a uita, desigur, cerințele legii.
Aceste linii directoare orientează utilizarea coplăților, prime și promoții personalului de îngrijire, organizațiile și întreprinderile din sectorul public din cauza caracteristicilor lucrătorilor individuali, oferind un impact personal înalt al muncii sale. Acest lucru ar trebui să fie păstrate acele tipuri de suprataxele și taxe suplimentare care sunt asociate cu diferențe în intensitatea lucrătorilor de muncă și de încărcare la titlurile oficiale egale (de exemplu, un cost suplimentar pentru managementul clasei la școală, pentru ținerea evidenței și contabilitate atunci când aceasta nu este inclusă în activitatea de bază) . Noi trebuie să fie păstrate în toate cazurile, suplimentele salariale plătite pentru condiții de muncă vătămătoare, grele și periculoase.
Punctul 6.3 din recomandările indică faptul că introducerea de cote pentru operațiuni de înaltă eficiență ar trebui să fie însoțită de stabilirea unor indicatori prin care eficiența acest lucru trebuie să fie schimbat. Printre acești parametri pot fi, de exemplu, cantitatea de creștere a valorii nominală de muncă, executarea cu succes a operațiunilor de mai complexe (sarcini), o calitate ridicată a muncii prestate, executarea timpurie sistematică cu manifestare anumit risc și inițiative, anumite îndepărtarea de la domeniul de aplicare a taxelor și m. P.
Lucrătorii instituțiilor, organizațiilor și întreprinderilor din sectorul public pot fi cote pe scară largă aplicabile pentru calificare profesională. Acestea ar trebui sa plateasca lucrătorilor cu calități profesionale înalte, deține tehnici avansate și metode de lucru au un nivel ridicat de pregătire și performanță stabilă. Indicatori specifici de competențe profesionale înalte sunt dezvoltate în mod direct în instituție, organizarea și compania. Una dintre cele mai comune indicatori de calificare profesională a angajaților instituțiilor, organizațiilor, companiilor (mai ales cele mici) bugetare pot fi stăpânirea abilităților de mai multe profesii și ocupații (de exemplu, dulgher, tâmplar, electrician, instalator).
În alte organizații de sistem bonus poate fi stabilită printr-un acord colectiv. Cu toate acestea, ordinea specifică, performanță, starea, dimensiunea și alte elemente ale primei ar trebui stabilită în poziția privind bonusurile sau secțiunea corespunzătoare a dispozițiilor referitoare la remunerare, care sunt acte locale, fie direct în contractul de muncă cu un angajat (care este posibilă numai în cadrul organizațiilor cu un număr mic de angajați) .
Trebuie să se înțeleagă că, prin stabilirea sistemului de organizare a bonusurilor, angajatorul impune anumite obligații privind plata bonusurilor angajaților. Cu alte cuvinte, pe baza Regulamentului privind acordarea angajatului în îndeplinirea indicatorilor și condițiile de bonus există dreptul de a cere plata primei și angajator - obligația de a plăti prima.
Sistemul bonus dezvoltat în organizație, ar trebui să includă următoarele elemente:
1) prime de performanță;
2) condițiile de atribuire;
3) premii dimensiuni;
4) Termenii persoanelor premiruemyh;
5) frecvența bonus;
6) un bonus de bază.
Notă. că primele fac parte din sistemul de remunerare, care urmează să fie plătit pentru anumite figuri industriale sau de angajare. Iar sistemul de bonus implică stabilirea, anumiți indicatori specifici. De exemplu, o creștere a vânzărilor în raport cu planul; inovare, și așa mai departe. d.
Indicatorii de bonus sunt în curs de elaborare, în conformitate cu specificul unei anumite firme și poziție lucrătorilor. Astfel, cifrele pentru care poate fi atribuit un contabil premiu, diferite de indicatori bonus muncitor-mașinist.
Alegerea indicatorilor poate fi determinată prin acordarea organizația stabilită sub formă de salarii. Astfel, indicatorii cantitativi (de exemplu, punerea în aplicare a cotelor de producție cu 110%) pot fi stabilite pentru lucrătorii cu rate de prime bucata-rata salariilor se poate face în funcție de calitatea produselor (de exemplu, absența unei căsătorii), cât și pentru timp lucrătorul.
Astfel, prime de performanță ar trebui să fie productiv în natură, poate fi atins de către fiecare angajat în parte și să fie măsurabile.
Termeni și condiții de bonusuri îndeplini o funcție de control, acționează o anumită constrângere care afectează atât valoarea primei, și chiar faptul de încărcare sau nu de încărcare premium. Condițiile de acordare a contractului poate fi, de exemplu, aderarea la siguranța echipamentelor, respectarea și disciplina muncii al. Nerespectarea acestor condiții poate justifica privarea de primă muncitor.
dimensiunea premiului poate fi stabilită ca sumă monetară fixă sau într-o anumită parte a salariului (conținutul de bani).
TKRumyniyane Nu instalați nici o dimensiune a primelor. Poziția privind bonusurile poate prevedea că dimensiunea maximă a bonusurilor nu este limitat.
Pentru a determina intervalul de oameni premiruemyh ar trebui să ne amintim că atribuirea poate fi supusă numai lucrătorii care sunt în activitatea lor pot atinge obiectivele stabilite și, astfel, au un impact asupra realizării organizării producției și a rezultatelor financiare. Unii muncitori, de exemplu, doamna de curățare, curier, etc D. În cazul în care să nu fie supusă acordarea în virtutea funcțiilor lor.
În plus, poziția bonusurilor poate fi un număr de persoane care nu pot fi de atribuire. De obicei, această persoană nu este implicată în procesul de producție (de exemplu, femeile care sunt în concediu pentru îngrijirea copilului, lucrătorii se aplică pentru un concediu de absență, fără plată, etc ...).
Alegerea perioadei de bonus este determinată de specificul organizării producției și a muncii. Periodicitatea bonus este determinată de șeful organizației. Cea mai comună este de a plăti prime pe o bază lunară, împreună cu salariile. Cu toate acestea, în unele cazuri, atunci când indicatorul principal al primelor sunt rezultatele activității economice, bonusurile se poate face trimestrial, pentru cele șase luni ale anului.
Primele sunt plătite pe baza ordinului șefului organizației. Comanda este făcută sub forma № T-11 (în cazul în care prima este plătită unui angajat) sau numărul de T-11a (în cazul în care prima se plătește mai mulți angajați), aprobat prin Decretul Comitetului de Stat Statistică al România „Cu privire la aprobarea formelor unificate de înregistrări primare pentru munca de contabilitate și să plătească.“
Comanda trebuie indicată:
1) numele, prenumele și persoanele premiruemyh patronim, numerele lor de personal, poziții, și o unitate structurală în care lucrează;
2) motivul pentru plata primelor de asigurare (de exemplu, în legătură cu îndeplinirea planului asupra producției, pe baza activităților organizației pentru anul, etc) ...;
3) Baza pentru primă de calcul (de exemplu, capul memo unității structurale);
În conformitate cu art. 191 TC RF, angajatorul poate încuraja lucrătorii să-și îndeplinească conștiincios sarcinile de serviciu.
Angajații pot fi plătite de atribuire o singură dată:
1) creșterea productivității muncii;
2) după ani de muncă diligente;
3) ameliorarea calității produselor;
4) pentru inovație în munca;
5) pentru realizări în domeniul concursurilor profesionale;
6) pentru executarea perfectă a atribuțiilor de serviciu;
7), cu ocazia sărbătorilor naționale;
8), cu ocazia aniversării a angajatului;
9) pentru alte realizări în activitatea Regulilor regulamentelor interne ale muncii, un acord sau o reglementare privind bonusurile colective.
Aceste prime nu se aplică sistemul de remunerare și a plătit pe baza unei evaluări globale a forței de muncă a lucrătorului ca o promoție de o singură dată.
În acest caz, angajatorul este ghidat de evaluare subiectivă și nu are obligația de a angajaților de a plăti prime. Prin urmare, angajații nu au dreptul de a emite pretenții cu privire la plata primelor.
La plata primelor one-off premiruemyh cerc de persoane care nu au definit anterior.
Plata plata primelor one-off face numai prin decizia angajatorului, care indică mărimea primei pentru fiecare angajat specifice. Acest lucru ia în considerare:
1) contribuția personală a angajatului organizației;
2) rezultatul diviziunii în care lucrătorul își exercită atribuțiile de serviciu;
3) performanța entității.
Dispoziții speciale bonus pentru primele one-off nu se poate dezvolta.
În special, în conformitate cu revendicarea. 2 linguri. 255 Costurile forței de muncă includ NKRumyniyak tarifare bazate pe stimulente, inclusiv premii pentru rezultate de producție, suprataxe la ratele de tarifare și salariile pentru calificare profesională, realizări înalte de muncă și alți indicatori similari.
Notă. că starea de atribuire a angajaților trebuie să se reflecte în contractul de muncă și (sau) convenția colectivă. Numai în acest caz, sumele premium pot fi luate în considerare în costul forței de muncă.
În acest caz, sunt permise contractul de muncă (cu excepția condițiilor esențiale ale contractului de muncă), o trimitere la un norme acord colectiv, normele de regulamentele interne de muncă ale organizației, furnizarea bonusurilor și (sau) alte reglementări locale, fără special decriptarea lor în contractul de muncă. În acest caz, se va presupune că aceste reglementări locale se vor aplica unui anumit angajat.
Prin urmare, în cazul în care contractul de muncă încheiat cu un anumit angajat nu include aceste sau alte taxe prevăzute în acordul menționat colectiv și (sau) reglementările locale sau nici o referire la acestea, o astfel de calcul nu poate fi acceptată în scopuri fiscale.
În plus, trebuie amintit că articolul. 270 NKRumyniyazakrepleny anumite cheltuieli nu sunt legate de cheltuieli pentru scopuri fiscale, indiferent dacă sunt sau nu instalate astfel de plăți în contractul de muncă. În special, aceste costuri includ costurile primelor plătite de angajați pentru fonduri cu destinație specială sau venituri alocate.
5.1. Remunerația pentru performanță anuală
Remunerarea în funcție de performanță pentru anul este plătit pe baza activităților financiare și economice ale organizației. Acest voznagrazhdenie poate fi bine atribuită plăților de stimulare, deoarece lucrătorii l, luând în considerare durata de muncă în organizație, performanța întregii organizații, pentru profit.
Procedura, condițiile și dimensiunea de calcul și plata remunerației pe baza muncii definite de regulamentele privind plata remunerației pentru anul, care este un act local și aprobat de către angajator, în consultare cu reprezentanții forței de muncă.
De regulă, acest tip de compensații plătite angajaților, complet petrecut un an calendaristic. Cu toate acestea, se poate prevedea ca taxa este plătită, iar muncitorii nu au lucrat un an calendaristic complet pentru motive valide (proporțional cu orele lucrate). Aceste motive pot fi, de exemplu, nașterea unui copil, pensionare (pensionare), trecerea la biroul ales și altele.
pot fi prevăzute Regulamentul privind remunerația pentru motivele pe care un angajator poate crește, reduce cantitatea de remunerare, sau deposedarea angajatului posibilitatea de a primi aceasta. De exemplu, creșterea dimensiunii de compensare poate avea loc pentru respectarea disciplinei de muncă, de înaltă performanță și așa mai departe. D., respectiv, disciplina muncii eșec, eșecul și performanța slabă a sarcinilor de lucru poate fi un motiv de reducere de compensare. Privarea de prima angajat poate fi cauzată, de exemplu, absenteism sistematic, apariția unui angajat de a lucra într-o stare de ebrietate alcoolică sau narcotice.
5.2. pentru recompense de serviciu lungi
remunerația vechime este stabilită prin legi, decrete PrezidentaRumyniyalibo de Guvernul RF. De exemplu, există prevederi (instrucțiuni) privind procedura de plată a indemnizațiilor lunare pentru vechime în muncă personalului civil al comunicării militare de control operațional și de regenerare cu Agenția Federală pentru Construcții speciale al Federației Ruse; funcționarii publici de comunicații de curierat federale și angajații care dețin funcții care nu sunt legate la o funcție publică, și oferă activități de asistență tehnică ale comunicațiilor de curierat federale; angajați ai personalului civil al anumitor organe EMERCOM din România; personalul civil al organelor federale de comunicare și informare guvernamentale.