„Valoarea reală a societății, în contrast cu sloganele zgomotoase intră în joc, care ia încurajat crescut sau respins.“
- Cultura Netflix: libertate și responsabilitate
De fiecare dată când mă duc la companie în calitate de consilier, am confruntat cu un set de valori frumoase, care festonat pereții. Deci, primul lucru pe care îl fac - mă uit peste ele, ca urmărind cu atenție modul în care se comportă oamenii, care îmi spune mult mai mult despre ceea ce se întâmplă cu adevărat.
Nu este faptul că majoritatea companiilor nesinceră în ceea ce privește valorile pe care le declară. Unul dintre „valorile dorite“ Enron a fost onestitatea pe care ar putea exprima cu adevărat, care au vrut să fie la început. Dar, în timp, acesta a încetat să reflecte lor „valoare practică“, cum ar fi cele au început de fapt, atunci când a comis fraude.
Diferența dintre valorile declarate și cele reale este un diagnostic al modului în care cultura companiei dvs. are nevoie să se îmbunătățească. Și dacă acțiunile vor întreprinde te pentru a depăși acest decalaj, eficient.
De ce este sprijinit de comportament (faceți ca mine, nu cum spun eu)
Deci, de ce există de obicei un decalaj între valorile declarate și cele reale ale societății? Se poate crede că, în scopul de a atenua disonanța cognitivă, majoritatea angajaților vor simți nevoia imperioasă de a practica ceea ce predica (sau predica). Dar faptul că valorile declarate sunt aproape întotdeauna provin din partea de sus.
Deși cea mai mare parte a personalului îi pasă de ceea ce ei cred despre conducere, ei sunt de fapt destul de rațional să acorde o atenție la ceea ce face ca ghidul, și nu pe ceea ce spune.
Conform teoriei biheviorizma, nici un comportament nu va fi permanentă, în cazul în care nu este susținută de consolidare pozitivă (oferind premii, cum ar fi promovarea sau lauda) sau negativ (pedeapsa, de exemplu, în cursul unei perioade de probă sau de funcționare nedorită).
Astfel, atunci când companiile începe, liderii stabilit valoarea reală a societății - nu ceea ce scrie pe perete, și modul în care acestea sunt cu adevărat. De exemplu, ei sunt în întârziere și arde la locul de muncă până la miezul nopții sau lăsați timp pentru a fi cu familiile lor?
Pe măsură ce compania crește, iar liderii nu sunt întotdeauna vizibile în mod clar, angajații încep să acționeze în conformitate cu ceea ce liderii lor sau îmbunătățite în mod activ de laudă și de promovare, fie amplifica pasiv acquiescence.
De-a lungul timpului, angajații învață despre cine devine locul de muncă, cineva concediat sau ridica, și de ce. Joe a fost angajat din cauza arbitrilor sale lăudat etica lui de lucru incredibil? Gill a fost concediat pentru că ea nu a fost considerat un jucător? Jamie a primit o promovare pentru că a petrecut mult timp în comunitate cu compania? Astfel, angajații învață repede „regulile jocului“, în scopul de a supraviețui și a prospera în companie, și să acționeze în consecință, este posibil să nu aibă nici o legătură cu acele valori care sunt atârnate pe pereți.
Angajații dumneavoastră se angajeze în comportamente care sunt de fapt considerate valoroase, dar nu valorile pe care le declară.
Cum de a evalua? (Valori la momentul interviului)
În schimb permite companiei dumneavoastră să devină o versiune corporativă a „The Hunger Games“, managementul ar trebui să facă un lucru responsabil, stabilite în mod activ prioritățile în ceea ce privește comportamentul care corespunde valorilor companiei.
În primul rând, trebuie să vă asigurați că toți candidații finali se potrivesc cu valorile companiei. De exemplu, am creat un șablon de studiu pentru a evalua candidați pe 7 criterii: viteza de expunere, punctualitate, influență, munca în echipă, angajament, curiozitate, poloneză (recomandăm să înlocuiască valorile dorite ale companiei dvs.).
O altă caracteristică cheie (sau lipsa acesteia) a fost popularizat de profesorul Bob Sutton (Bob Sutton) de la Stanford. Regula „nu funcționează cu tâmpitul“ (nr Idiotule regula) dictează că nu contează cât de bine candidatul desemnat să fie dobitocule - este un automat „nu“.
Modul în care acest lucru poate fi făcut - aceasta este ceea ce eu numesc „Regula de steagul roșu.“ Aceasta se bazează pe observația că simptomele patologice sunt exprimate sporadic (ocazional - un culoar ..), nu este constantă (cu excepția cazurilor severe).
Cu toate acestea, evaluarea acestor caracteristici în timpul unui scurt interviu poate fi dificilă și inexacte. De aceea eu recomand a face o foarte controale amănunțite de siguranță, pe baza rezultatelor studiului, deoarece cel mai bun predictor al comportamentului viitor este comportamentul trecut. Pe baza celor mai bune practici de investitor, Andreessen Horowitz (Andreessen Horowitz), petrec până la 6 audituri de control pentru a evalua „indicatori relevanți“.
Într-o pornire din San Francisco, care este format din 300 de angajați, Weebly, a mers atât de departe încât să invite candidații să lucreze pentru o „săptămână de probă“, plătite la valoarea justă de piață. De ce? Răspunsul este simplu: este foarte dificil să se ascundă comportamentul valoarea necorespunzătoare atunci când se lucrează în strânsă cooperare cu cealaltă atât de mult timp. Spune CEO-ul său: „nemernic poate ascunde într-un interviu, dar din anumite motive nu pot ascunde timp de o săptămână nu știu de ce, dar totul vine la suprafață în timpul săptămânii.“.
Ca recompensă (valori în managementul performanței)
Nu contează cât de bine intervievatori, orice concluzie poate duce la rezultate fals pozitive (persoane care, în opinia dumneavoastră, corespund cu valorile tale, dar acest lucru nu este confirmat după angajare) sau fals negative (oameni care, în opinia dumneavoastră, nu ar fi în concordanță cu valorile tale, dacă le angajat). Companiile care consideră cultura o prioritate, sunt dispuși să accepte unele negative false, pentru a evita pozitive false. Dacă încă obține rezultate false, soluția se spune Sam Altman (Sam Altman) este de a „trage repede.“ Puțini oameni au capacitatea de a renunța la locul de muncă și pentru care acestea nu sunt potrivite, în cazul în care încă mai doresc să-l. De aceea, antrenori de baseball aduce jucătorilor de rezervă pe teren atunci când scade eficiența și de a face loc pentru mai potrivite. task manager este același lucru - să fie antrenor empatică și „retrage“ oamenii pentru a se asigura că acestea s-au dovedit mult mai bine într-un alt rol sau o altă societate.
Problema principală pe care l-am văzut în start-up-uri, este că, chiar dacă ei pretind că au o regulă, „Nu va lasati pacaliti,“ ei aproape niciodată practică. Justificare, pe care l-am auzit acest lucru includ: „Am decis că nu vom să-l foc pentru că el este un mare artist“; „Există patru bune, ajungând la traseul cu aceasta caracteristică proastă a lui“; Și „acești experți pe date / ingineri / manageri de produs este dificil să înlocuiască, așa că vom face acest lucru.“
Un moment în care liderii încep să cântărească valoarea de echilibru între a fi congruent cu ei, pe fondul de comportament congruente - acesta este momentul în care au compromis valorile lor.
Cel mai bun mod de a evita această capcană este de a face un comportament congruente în ceea ce privește valorile și prioritățile partea oficială a procesului de management al performanței companiei. Acesta este sistemul pe care l-am dezvoltat și a contribuit la punerea în aplicare în compania mea. Acesta începe cu o evaluare a fiecărui angajat în matricea „Performance-valoare“. În orice sistem de evaluare a personalului pe care îl utilizați - fie că este vorba de revizuire anuală oficială sau periodică a conversației, „unu la unu“, personalul ar trebui să fie evaluată prin comportamentul lor în ceea ce privește eficacitatea și comportamentul lor în raport cu valorile. Acesta este un comportament-eficacitate și comportament Valori. Ambii parametri ar trebui să fie cuantificate (de exemplu, pe o scală de la 1 la 10 puncte), dar am simplificat la matricea 2? 2 pentru claritate. Vă recomandăm să utilizați mai mulți termeni pentru PC, dar limbajul colorat pentru a face mai expresiv.
1. asshole Incompetent (foc rapid înapoi)
nu numai nemernic incompetent nizkoprofessionalny, dar comportamentul lor nu este comparabilă cu valorile companiei. În această matrice, ele sunt în cadranul din stânga jos, și astfel, poate câștiga doar 25% din angajatului maxim scor de evaluare. Sper că compania dumneavoastră ar trebui să fie foarte puțini oameni, dar, ocazional, unele sunt alunecarea prin fisuri de muncă, sau ar putea fi ceva care a dus la o scădere a eficienței și comportamentului valoare congruent deteriorat constant în timp. Cu toate acestea, ele subminează motivația angajaților, fără a face o contribuție egală cu volumul de muncă și sunt toxice pentru moralul angajaților. Inutil să spun, idioților incompetent ar trebui să fie identificate și „fotografiere“ cât mai curând posibil.
2. mudaki competentă (corectă sau eliminare)
dobitocule competent - sunt performante, dar ele prezintă tendințe comportamentale, incompatibile cu valorile companiei. Având în vedere că „nemernic“ nu este un termen clinic, o voi defini aici ca o persoană care nu dispune de un comportament empatic într-o asemenea măsură încât provoacă probleme interpersonale (și să explice cele trei tipuri în a doua parte a acestui articol, „Anatomia dobitocule“). Cea mai mare greșeală pe care o văd în companiile este că ei păstrează gaozari competente, deoarece acestea sunt critice pentru companie sau acestea sunt greu de înlocuit. Cu toate acestea, în acest sens, ei nu numai că consolidează pasiv comportamentul cretinule competent, le tolerează și promovarea lor, dar ei trimit un mesaj implicit de restul companiei, puteți comite suicid, dacă managementul nu consideră că este necesar pentru tine. Vă puteți imagina ce fel de cultură este construit de-a lungul timpului. În schimb, folosind o matrice de valori ofițer de eficiență competentă, dar un tâmpitule complet, poate câștiga doar 50% din angajatului maxim punctaj de evaluare, având în vedere că restul de 50% din evaluarea lor pe baza comportamentului lor valoare congruente.
Există un motiv pentru care profesorul Sutton numit regula „nu implică înșelăciune“, iar acest lucru se datorează faptului că excepția nu ar trebui să fie, în caz contrar se arată că valorile sunt pur și simplu declarate. Decizia tâmpitul competente - aceasta este ceea ce eu numesc „repara sau elimina.“ În ciuda faptului că acești oameni sunt performanțe bune, trebuie indicat în mod clar că în contradicție cu valorile de comportament nu este permis, iar acesta trebuie să fie pentru o perioadă limitată de timp pentru a corecta modul lor de comportament măsurabil.
Astfel, tâmpitul competent ar trebui să fie atribuită activității pe care îl numesc „plan de imbunatatire a valorii“ (VIP). Feedback la 360 °. feedback de la supervizor al angajatului, colegii și rapoarte directe sunt o modalitate foarte bună de a masura de imbunatatire sau este de a le elimina din companie. Motivul pentru care îmi place să dau acestor oameni o sansa, este faptul că, uneori, personalul nu sunt prea inflexibil pentru a schimba, se poate îmbunătăți atunci când își dau seama că munca lor depinde de ea. Adesea, acest lucru necesită sprijin psihologic sau de coaching cu un psiholog calificat, care este în valoare de greutatea sa de aur echivalent, în cazul în care angajatul este dispus să se schimbe.
3. tip Incompetent bun (manager sau mutare)
4. băieți competente și restante bune (Lauda și îmbunătățirea)
Sperăm că cei mai mulți dintre angajații dvs. competente și restante, și este important de menționat faptul că eficiența de matrice-valori pe care ar trebui să reflecte ambele tipuri de comportament pentru a intra în cadranul din dreapta sus. băieți și fete bune competente alcătuiesc 75% din valoarea maximă de evaluare a angajaților, și trebuie să fie izolat și capacitatea de a crește de promovare. Dar, în scopul de a seta bara de la un nivel ridicat, angajații trebuie să primească doar scor de 100%, în cazul în care demonstrează atât eficiența remarcabilă și un comportament comparabil al costurilor. Aceasta este ceea ce Sarah Tavel (Sarah Tavel) de la Greylock numit „mitocondrie“ start-up-uri, deoarece acestea sunt centralele electrice ale companiei - valoare dincolo de sarcinile lor adăugând, încercând să priceapă și de a face ceea ce este cel mai bine pentru companie.
Având în vedere cât de rare acești oameni, fondatorii ar trebui să încerce să atragă și să le păstreze. După ce a primit o astfel de evaluare în mod direct în matricea, băieții buni restante și fetele trebuie să fie recunoscute în mod oficial și acordate de creșterea și promovarea. Acest lideri actuali sau viitori ai companiei și ar trebui să fie prețuite și hrănit, având în vedere că acestea sunt baza pentru munca si moralul companiei.
Trebuie remarcat faptul că, deși se facă distincția între cei buni / fete competente și restante în matricea, eu nu fac asta pentru dobitoci. Acest lucru se datorează faptului că eu cred că este aproape imposibil să fii un ticălos remarcabil. De exemplu, există mitul „inginer de 10 ori“, în Silicon Valley, în cazul în care inginerul cu adevărat talentat la fel de valoros ca 10 mediu. Chiar dacă un inginer ar putea face munca de zece, dacă el dobitocule (mai ales într-o poziție de conducere), aceasta va reduce eficacitatea oamenilor din jurul lor într-o asemenea măsură încât eficiența lor net va fi, cel mai bun caz, de rupere chiar, sau, pe termen lung, - va avea ca rezultat pierderi .
Apel la acțiune (Trăiți cultura ta)
Atunci când liderii sunt machiavelic, angajarea și păstrarea personalului angajat, ei seamănă cu romanul Gesse care ajunge Germana „locul pe drum, în cazul în care totul se destramă“, iar cultura companiei se deteriorează. În timp ce implicarea în evaluarea companiilor tind să scadă pe măsură ce scalarea lor - având în vedere că acestea trebuie să angajeze rapid dintr-un număr limitat de talent și ei sunt prea copleșiți de a rapid „trage“ - nu este neapărat inevitabilă.
Cultura poate îmbunătăți numai cu cultura de bază de deschidere în care oamenii simt că pot veni în față și împărtășesc problemele sau oportunitățile lor pentru oameni și echipe pentru a atinge un mare succes. Dacă oamenii nu cred ce se întâmplă atunci când dau feedback-ul, apoi comentarii va fi „pozitiv“ și nu oferă nici o informație utilă. Acest lucru necesită ambele sondaje anonime, și promite că feedback-ul global este apreciat și vor fi luate în considerare.
Prin urmare, dacă doriți cultura companiei dvs. în concordanță cu aspirații nobile, scrise pe zidurile tale, tu trebuie să evalueze în mod constant cât de bine angajații să se comporte în raport cu aceste valori dorite, și să dezvolte metode de a reduce distanța dintre aspirație și practică. Eu cred că cel mai bun mod de a face acest lucru - trebuie doar să consolideze comportamentul, bazat pe valori, inclusiv ceea ce face parte integrantă din revizuirea angajaților și să-l ca fiind relevante și foarte privit ca un spectacol.
Ca vechi spune, culegi ceea ce semeni. Ca lideri, veți obține comportamentul pe care îl recompensa.
- „Zi Pilote“ sau KPI? Teorii ale motivației
- sacou Multi-colorat. Spiral Dinamica în serviciul de resurse umane
- Evoluția structurilor organizatorice
- subsistemul de remunerare
- Mitul talanților. Poate că oamenii deștepți supraevaluata?
- Dinamica grupului în organizație
- echipa de super-
- Grupuri Tehnologіya: victime ale mislennya grupovogo
- Comunicarea efectivă sus și în jos
- Șapte motive pentru refuzul de delegare a autorității și a metodelor de eliminare a acestora
Cultura corporativă Toyota. Lecții pentru alte companii
Balanced Scorecard individual
implicând art. Cum de a maximiza potențialul angajaților lor de a dezvălui
Explozia de învățare. Nouă reguli de clasă virtuală eficientă
Managementul pentru cei care nu le place să gestioneze