Construirea unei culturi corporative a companiei
Descoperirea faptului că organizația se formează și se dezvoltă un fel de cultură speciale, a condus foarte repede la numeroase cercetări și apariția unei sucursale separată a consultanță pentru crearea de culturi corporatiste personalizate.
Cultura corporativă de experți recunoscuți este cu siguranță de prestigiu. Dar termenul de „cultură“ este folosit destul de o varietate de contexte. Cercetătorii susțin unii cu alții și oferă o varietate de moduri de a descrie și de a le clasifica orgkultur, caută modalități de îmbunătățire a eficienței managementului prin construirea de culturi corporatiste puternice.
Și în tot acest timp, fiind la moda sau nu, ca un instrument de management, sau a nu fi, cultura companiei este întotdeauna acolo în organizație definește impactul său unic și asupra rezultatelor de business. Crearea unei culturi corporative, în cazul în care nu fac acest lucru intenționat, este spontan, este compus din fragmente de culturi introduse de diferite persoane din grupurile anterioare, și în mod frecvent nu corespunde cu modelul dorit.
În cazul în care prima persoană care nu este implicată în impactul asupra culturii corporative a companiei, putem spune că cele mai bune HR-servicii vor fi în zadar
manageri de top Real în companii reale, procedand la întrebarea de formare a unei noi culturi corporative sau de corecție, care este, de regulă, au o alternativă: fie pentru a crea noi reguli de joc și de a le stoarce echipa rezistente, dacă asfaltul călcată deja calea.
Există avantaje și dezavantaje atât în prima și a doua abordare, o soluție de lucru se află undeva la mijloc, și necesită pe termen lung și eforturi persistente. Cine ar trebui să facă aceste eforturi? De multe ori vă puteți întâlni directori care cred că formarea culturii corporative a organizației - o „jucărie» HR-manager. Și, desigur, pentru a juca „jocul“ de manageri de resurse umane este posibilă numai atunci când toate „miezul“ problemei. Această abordare este fundamental corectă.
În cazul în care prima persoană care nu este implicată în impactul asupra culturii corporative a companiei, în cazul în care nu există nici un suport pentru o acțiune din partea managementului de vârf. putem spune că cele mai bune HR-servicii vor fi în zadar. În plus, clientul și furnizorul principal pentru formarea ideologiei normelor și valorilor corporative vor fi toate același șef al companiei. lideri vizionari de companii de succes au în vedere o cultură corporativă a organizației ca un instrument strategic puternic pentru a viza toate departamentele și angajații individuali cu privire la obiective și valori comune, de a mobiliza inițiativa colectivă, pentru a asigura angajamentul și compania, pentru a facilita comunicarea și să ajungă la o înțelegere reciprocă.
În cazul în care compania dvs. a abordat procesele de cultură și de management corporative ale managementului companiei înțelege necesitatea și importanța formei sale conștiente, este probabil că sunteți în gândire de unde să încep? Cultura corporativă pentru comunitate - ca de aer pentru oameni - peste tot acolo, dar este foarte dificil de a vedea, mai măsurat. Iar pentru a afla cum să gestioneze procesul, acesta trebuie să învețe să măsoare.
lideri vizionari de companii de succes au în vedere o cultură corporativă a organizației ca un instrument strategic puternic
Prin urmare, primii pași ai formării unei noi culturi corporative va avea drept scop realizarea a ceea ce există o cultură corporativă în compania dumneavoastră de astăzi. Și există o mulțime de moduri: de cercetare - teste, chestionare, sondaje, discuții, observații.
valoarea controlată
Fiecare organizație este structuri diferite de mediu, se evaluează în funcție de diferite criterii. Organizarea științifică a prima în importanță sunt noutatea, creativitatea, utilitatea, în producție - adaptabilitate, fezabilitatea, conformitatea cu standardele și criteriile de calitate. În structurile comerciale, în primul rând, sunt de multe ori un beneficiu cerintei de piață, orientarea către client, și așa mai departe. D. Conform acestor valori se alinieze regulile de conduită și cerințele oamenilor. Foarte adesea în centrul culturii și valorile organizației sunt experiența fondatorilor și primele persoane ale companiei.
Cultura corporativă este un anumite norme și valori împărtășite de către angajații organizației. Aceste valori sunt încorporate în simboluri, legende, eroi, sloganuri și ceremonii.
Cultura corporativă puternice sunt cele care au următoarele elemente:
- - o, filosofia corporativă unificatoare puternică și misiune;
- - un lider care are încredere în alții și care cred;
- - canale deschise de comunicare și acces la top management;
- - se concentrează asupra oamenilor și a productivității;
- - concentrându-se asupra clienților și servicii;
- - organizarea de sentiment deosebit de vizibile de satisfacție și accesorii comune tuturor angajaților;
- - prezența unor ceremonii colective susținute, ritualuri și obiceiuri;
- - un lift emoțional general, și în ceea ce privește activitatea viitorului;
- - un sentiment de satisfacție asociat cu măiestrie, încorporate în efortul general de afaceri și recompensa.
Cultura corporativă a companiei - valorile și standardele de conduită și performanța companiei. Cultura corporativă oficială se reflectă în codul corporativ (secțiuni Cod: misiune, viziune, sloganuri, valori, obiective, reguli și reglementări de comportament și interacțiunile interne și externe) ale companiei. Cultura informală corporativă se manifestă în stilul de management și interacțiunile reale între angajați. cultura corporativă formale și informale Nepotrivirea conduce la deteriorarea de adaptare a noilor angajați, a crescut de anxietate și epuizare a lucrătorilor.
Semne de culturi corporatiste slabe:
- - „eroi“ organizație distructive;
- - ritualurile vieții de zi cu zi dezorganizat;
- - culturi slabe nu au valori clare și credințe;
- - cultură slab caracterizate prin scurt, cu care se confruntă strategia (interior);
- - există probleme de natură interpersonală, confruntarea dintre unitățile individuale, lipsa unui sentiment de apartenență și de echipă.
Diagnosticul a culturii corporative existente
Pentru a determina caracteristicile culturii corporative organizației, este necesar să se analizeze:
Cultura corporativă nu este recunoscut de multe ori de către angajați, dar poate influenta puternic deciziile politice. Prin urmare, în etapa de diagnosticare a organizării culturii existente, are sens să invite observatori externi, consultanți pentru a identifica caracteristicile culturale ale societății și de a ajuta managerii companiei seama că pot fi reduse în mod corespunzător riscurile de guvernare.
Cultura corporativă nu este recunoscut de multe ori de către angajați, dar poate influența puternic deciziile de politică
Să presupunem că ați definit pentru ei înșiși, care sunt punctele forte și punctele slabe ale culturii corporative existente a organizației dumneavoastră, pentru a urmări sursa de influență asupra standardelor de conduită existente și veți avea o viziune și înțelegere a modului în care cultura organizațională ar trebui să fie în compania dumneavoastră. Acum puteți începe să controleze această cultură - cu grijă și dragoste, având în vedere caracteristicile colectivului și componentele individuale ale personalității sale. În același timp, trebuie să înțelegem că succesul necesită pe termen lung și de muncă consecventă.
Managerii de sarcini care sunt interesați de o evoluție pozitivă și prosperitatea societății, parte a procesului de formare a tuturor componentelor culturii corporatiste. Iar rezultatul principal al acestui proces ar trebui să fie pentru a crește performanța companiei.
Crearea unui model de cultura corporativă și programul său de implementare
Pasul 1. Crearea unei viziuni a „idealul viitorului“, care a fost construit pe misiunea organizației. Acest proces este foarte important să se implice puterea creatoare a angajaților: aveți posibilitatea să efectueze o varietate de concursuri, sesiuni strategice, training-uri, pentru a putea folosi toate caracteristicile de PR intern.
Etapa 2. Dezvoltarea de noi reguli, criterii și alte valori indicate sunt importante pentru companie și angajații săi au convenit să formeze un cod corporativ al întreprinderii ( „carte corporativă“, „regie filosofia“, „carta corporativă“ și așa mai departe. N.).
Pasul 3. Se efectuează un PR pe scară largă, cu sprijinul activ al managementului de vârf, cu o explicație a nevoii de acest pas, și eventualele modificări viitoare ale companiei. Pentru ca oamenii să sprijine această inițiativă, ei au nevoie să înțeleagă de ce aceste transformări au loc, pentru a vedea viitorul pentru tine și dorința de a urma noile reguli de management.
Etapa 4: Elaborarea unui program pentru punerea în aplicare a noilor standarde.
Uneori este suficient pentru a stoca o cantitate mică de activități locale (reuniuni explicative sau conferințe, formare manageri de mijloc, introducerea unor noi proceduri de lucru cu clientul, și așa mai departe. D.). Pentru a consolida aceste modificări pot fi o evaluare periodică a personalului, efectuat de compania pentru un anumit scop. În acest caz, criteriile de evaluare a angajatului ajunge să urmeze noi standarde și reglementări. De regulă, după prima evaluare a modificărilor organizației începe să fie simțit. Dar, pentru ca aceste reguli ferm „încorporate“ în comportamentul oamenilor, aveți nevoie de o perioadă mai lungă de back-up de timp (de la șase luni la un an).
Programul poate fi destul de evenimente majore: modificarea structurii organizatorice, redistribuirea puterilor și responsabilităților, introducerea unor noi proceduri de luare a deciziilor, schimbarea sistemului de stimulare. Aceste schimbări globale se pot sprijini, dar decizia lor colectivă va fi mai dificil și va necesita un efort mare din partea conducerii.
Pasul 5. Conduita o modificare a politicii de recrutare. Din depozitul persoanei care corespunde standardelor sale interne în domeniul comunicării predominante într-o companie depinde de faptul dacă se poate adapta la cultura corporativă a unui nou angajat, modul în care se va dezvolta relațiile sale în comunitate și cu îndrumarea cât de eficient el începe în cele din urmă să lucreze. Este de a recruta oameni cu setările corespunzătoare, și demonstrând comportamentul dorit.
Pentru subiectul conversației
Cum se poate face o persoană sari de pe un pod?
American: „Cetățean, veți obține un milion de dolari, dacă vei sari de pe pod în râu.“
American cere contract de plătit în avans este semnat și apoi sărind în apă calmă.
Germană: „Ai un milion de dolari, dacă ai sari de pe pod.“
Germania nu este de acord, spunând că el a fost de a face, responsabilitățile familiale.
El: „Dar există ordine stricte la cap pentru a sari de pe pod.“
Germanul sare imediat.
Română: „Ai un milion de dolari, dacă vei sari de pe pod în râu.“
Română ca răspuns: „Am strănutat pe milioane dvs.“, și merge mai departe.
El: „Seful tau ti-a spus să sară de pe un pod.“
Română: „Am strănutat, autorul și ordinelor.“
El: „Știi, de fapt, cu acest salt pod este interzis“
catarari românești peste calea ferată și cu cuvintele „și am strănutat pe inhibiții“ salturi.
Procedura pentru adoptarea și introducerea de noi angajați ar trebui să introducă o definiție a valorilor candidate și compararea acestora cu valorile companiei, familiarizarea angajaților cu regulile corporatiste (Codul Corporate) înainte de a lua o decizie cu privire la angajarea. Să acorde o atenție adecvată angajatului într-o perioadă de adaptare pentru a corecta comportamentul și percepția normelor în compania lui. În acest sens, interesați de experiența companiilor care utilizează „program de ajustare a personalului.“
În timpul trecerii unui astfel de grup de program noii angajați se adaptează cursului, în timpul căreia acestea se familiarizeze cu compania, ideologia sa, principiile de muncă, oameni, informații despre structura companiei, performanța și așa mai departe. D. În rolul profesorilor sunt cei mai buni oameni, nu neapărat lideri. Ca rezultat al intensiv „intra“ un angajat nou din primele zile se simte un membru al echipei, ora înainte de începerea lucrărilor sale de producție este redus de la câteva luni până la 2-3 săptămâni.
Pasul 6. schimbări de personal. Promovarea la posturi de conducere, sunt purtători ai unei noi culturi corporative și capabile de adaptare rapidă la noile condiții.
Va trebui să o parte cu conductorii activi ai gândirii vechi, care nu poate accepta modificările și vor expune realizările scăzute de performanță. Cu angajații valoroși, reușesc în realizarea de înaltă performanță, dar nu accepta schimbarea, pentru a efectua munca individuală, să negocieze, să se angajeze, îi invită să devină agenți ai noua gândire.
Constient a construit o cultură corporativă va lega unități și persoane fizice și companii de a face un puternic și lung a trăit organizația dumneavoastră
Pasul 7: Debugging comunicațiile interne. În mod tradițional, compania cultiva respectul nu numai pentru conducerea, dar, de asemenea, tuturor colegilor. Relațiile dintre oameni din cadrul companiei se bazează pe principiul „colegii - clienții interni“, și modul în care ne raportăm la clienți pe piața internă, calitatea muncii depinde de externe!
Crearea unei culturi corporative eficientă este posibilă atunci când:
- - există o viziune clară a direcției de mișcare a organizației;
- - top management este dedicată în mod activ noile valori și recunoaște nevoia de schimbare;
- - șefii de toate acțiunile și comportamentul lor simbolizează au loc în cultura schimbării organizației;
- - schimbări culturale trebuie să fie susținută de toate sistemele existente în organizație;
- - creat de o echipă de asociați.
Astfel, vedem că stabilirea și consolidarea culturii corporative - un dificil și un proces îndelungat, care necesită un efort considerabil. Și acest proces - o distracție, creativ și dând ca rezultat o creștere semnificativă a competitivității și eficienței întreprinderii. Ca ciment conectează cărămizi și să facă ziduri puternice ale casei, astfel încât în mod conștient a construit o cultură corporatistă va lega unități și persoane fizice și companii fac un puternic și lung a trăit organizația dumneavoastră. Vă doresc succes în construirea unei echipe foarte eficiente.