CUM demite un angajat „sub“
Din păcate, destul de des o lipsă de înțelegere între un manager și un subordonat vine la faptul că lucrează împreună devine imposibilă. Ei bine, în cazul în care un angajat părăsește firma „pe cont propriu“. Dar, practic fiecare angajator cel puțin o dată, dar trebuie să se confrunte cu „principalul“ persoană dispusă să caute adevărul în instanță. Încrederea personalului resentiment face faptul că instanțele, soluționarea litigiilor de muncă, au venit în mod tradițional de interesele angajatului. Cu astfel de situații este adesea dificil să se ocupe de manager de resurse umane profesionale, și mai ales contabilii care, așa cum se întâmplă de multe ori, locul de muncă a personalului încărcat.
Prin propria sa dorință și reciprocă
Cel mai simplu mod de a spune la revedere de la lucrător inacceptabil - pentru a convinge-l să demisioneze (Clauza 3 Articolul 77 din Codul muncii).
În cazul în care un angajat în nici nu au fost de acord să plece „pe cont propriu“, puteți să-l invita să plece „de comun acord“ (punctul 1 Articolul 77 din Codul muncii). Această opțiune este bună atât pentru angajator, cât și pentru angajat. După acordul de demisie sugerează că încetarea contractului de muncă va avea loc în condiții reciproc avantajoase. Adică, șeful conturează zi angajat concediere, iar în schimb oferă un fel de compensație monetară (compensare).
Dar, amintiți-vă, la inițiativa angajatorului nu poate concedia angajații în timpul vacanțelor și a bolii (articolul 81 din Codul muncii), femeile gravide, femeile cu copii sub vârsta de trei ani, mame singure (st.261 Codul Muncii RF), grevă (articolul 0.414 Codul muncii). Concedierea a minorilor „sub“ este posibilă numai cu acordul Inspectoratului Muncii de Stat și Comisia pentru Minori (st.270 Codul Muncii al RF).
În primul rând, trebuie să facem distincția între reduceri de personal și reduceri de personal. Downsizing presupune reducerea poziții ca atare. Reducere de personal înseamnă reducerea numărului de membri ai personalului. În acest caz, poziția este reținută, funcționa numai pe această poziție se va reduce numărul de angajați.
Deci, la respingerea de reducere este mai bine personalul stațiune atunci când o unitate de personal este prevăzută pentru acest post. În cazul în care există mai multe posturi de personal, va fi dificil de a demite un angajat pentru poziția. La urma urmei, în cazul în care numărul redus de unități de personal, angajatorul tuturor solicitanților trebuie să respingă pe cel care are performanța și calificarea mai rău (st.179 Codul Muncii al RF). Și se poate întâmpla ca un angajat care nu este mulțumit de supraveghetor, de exemplu, propriul său caracter, doar o calificare mai mare decât cea a altor angajați.
În al doilea rând, la concedierea pe motiv de concediere (număr) să fie legitim, trebuie să execute cu atenție toate documentele. Aceasta este de a aproba noul personal, care nu ar trebui să fie o poziție de condensat; emite o ordonanță motivată, pentru reducerea personalului sau a numerelor.
În al treilea rând, este necesar să avertizeze angajatul în scris despre concedierea iminentă două luni înainte de reducere. Acest avertisment poate fi emis sub forma unei scrisori sau ordin. Pentru a urmări perioada de două luni, cere angajatului să nu numai semnătura lui că el este conștient de reducerea viitoare, dar, de asemenea, data de revizuire.
Cu toate acestea, este posibil să se respingă un angajat pe motiv de concediere (număr) fără o notificare prealabilă. Dar apoi, în plus față de plățile compensatorii salariatului pune despăgubiri în numerar în sumă de salariul mediu de două luni. În plus, angajatul trebuie să dea un astfel de consimțământ scris de concediere. Este de dorit ca primirea a subliniat în mod clar: „Sunt de acord cu concedierea pe motive de concediere (număr) fără o avertizare prealabilă în două luni cu plata simultană a compensației“
Menționăm în treacăt că plățile compensatorii și compensațiile plătite unui salariat în legătură cu concedierea, care nu fac obiectul UST.
Diagnosticul - un „inapt profesional“
Puteți încerca să respingă angajat nedorit, invocând lipsa lui de abilități (pp. „B“ de la punctul 3 al articolului 81 din Codul muncii).
Cel mai bine este de a folosi această metodă dacă angajatul în scris, familiarizat cu cerințele de eligibilitate pentru pozițiile lor: educație, cunoașterea limbilor străine, obținerea educației suplimentare necesare, de formare, rata de producție, etc. Aceste cerințe pot fi fixate în contractul de muncă sau fișa postului. Dacă nu astfel de documente, calificările dintr-o anumită poziție poate fi eliberată de ordinea. Și apoi de câteva ori pentru a fixa rezultatele activității angajatului pentru o anumită perioadă.
Respingeți pe această bază este, de asemenea, posibil, dacă dețineți o certificare angajat. Procedura de certificare, competențele și componența comisiei de atestare angajatorului poate repara un act local (de exemplu, în poziția a atestatului). Comitetul ar trebui să includă experți care pot aprecia cu adevărat cunoștințele profesionale „a solicitantului de a decola.“ Și pentru a evita acuzațiile de părtinire și interesul membrilor Comisiei, să invite experți din exterior.
lucrător de certificare viitoare pentru a avertiza în prealabil, de preferință în scris. Rezultatele evaluării ar trebui să fie înregistrate într-un raport semnat de toți membrii Comisiei de certificare.
Și un alt punct important. Un angajat care nu a trecut de certificare, ar trebui să li se ofere un alt loc de muncă, dar numai în cazul în care există un post vacant de calificare corespunzătoare. Dacă el a refuzat oferta de muncă, este recomandabil să se înroleze demisia în scris.
Exemplul 1. Ltd. „agro-procesare“ a fost realizat de certificare a cinci tehnologi care sunt responsabili pentru calitatea produselor din carne. Comisia de examinare, care a fost compus dintr-un medic veterinar, director de tehnologie, un reprezentant al serviciului sanitar-epidemiologice și de un avocat a fost creat pentru această comandă. Certificarea a fost efectuată în scris, sub forma unui test de întrebare. Conform rezultatelor inginer de testare Luzhin a primit cel mai mic număr de puncte pe care Regulamentul privind certificarea SRL „Agro-procesare“, nu-i dă dreptul de a ocupa această poziție. Rezultatele evaluării au fost stabilite în comisie de certificare custodie.
După certificare Luzhin a fost oferit farshesostavitelya poziție, pe care el a refuzat. Luzhin ordin al șefului de cerere a fost respinsă. „A“ 3 al articolului 81 din Codul muncii. Motivul - lipsa de calificare.
Ia-o plimbare sau o băutură
Puteți demite un angajat pentru absenteism și apariția la locul de muncă în stare de ebrietate. Baza unei astfel de concediere - o dată abatere disciplinară (Secțiunea 6 al articolului 81 din Codul muncii).
Ceea ce este considerat absenteism?
Absenteismul este recunoscut absența angajatului de la locul de muncă, fără un motiv valabil pentru mai mult de patru ore în timpul zilei de lucru. Și munca este locul, care este definit în contractul de muncă sau a unui act local. Aceasta este, în cazul în care contractul de muncă prevede că la locul de muncă - un magazin de mașini de producție în N 2, găsirea unui angajat la alt loc de muncă este deja o lipsă la locul de muncă. Dar, dacă nu un document domeniul de aplicare la locul de muncă nu este fix, atunci este întregul teritoriu controlat de către angajator (revendicarea 35 Hotărârea Plenului Supreme SudaRumyniyaN 2).
De asemenea, este important să se documenteze absența unui angajat. În primul rând, absența unei mărci să fie făcută în pontaje (forma N T-13). În al doilea rând, a scrie un document cu privire la absența angajatului cu semnăturile a cel puțin doi membri ai organizației. În al treilea rând, cererea din notă explicativă angajatului. Și în cazul în care un angajat refuză să explice în scris motivele, este necesar să se elaboreze o declarație cu privire la refuzul de a da o explicație (articolul 193 din Codul muncii). După aceea, ar trebui să emită un ordin de demitere pentru absenteism. Și prin pictura familiariza angajat cu acest ordin în termen de trei zile de la data publicării. În cazul în care angajatul refuză să semneze ordinul, este necesar să se elaboreze o declarație de refuz, care trebuie să semneze ceilalți lucrători. Și dacă nu există nici un angajat la locul de muncă, în termen de trei zile de la data emiterii comenzii mai bine să-i trimită o copie a ordinului prin scrisoare recomandată cu notificarea și lista conținutului.
De asemenea, este important să se știe că este imposibil la foc pentru absenteism, în cazul în care motivele au fost justificate. În practică, instanțele le trateze funcționează necorespunzător de transport, de incendiu, angajat al bolii sau rudelor sale apropiate, etc.
Cu toate acestea, necesitatea de a respecta cerințele generale pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare. Concediat pentru absenteism poate fi mai târziu de o lună de la data la care șeful angajatului aflat de comiterea infracțiunii (revendicarea 34 Hotărârea Plenului Supreme SudaRumyniyaN 2). De obicei, aceasta este data actului de absența unui angajat la locul de muncă. Dar, în cazul în care angajatorul a aflat despre absenteism după șase luni de la data săvîrșirii ei, respingerea de exprimare „sub“ nu poate fi.
Cum de a prinde un angajat beat?
În cazul în care angajat în sus pentru beat de muncă, sau, în limba legii, influența alcoolului, drogurilor sau substanțe toxice, acesta poate fi respins în conformitate cu revendicarea. „B“, conform revendicării 6 al articolului 81 din Codul muncii. Acest fapt este necesar pentru a confirma raportul medical eliberat de un medic de propria lor clinica sau oricine instituție medicală din apropiere. Dacă nu este posibil să se obțină un astfel de aviz, faptul de intoxicare pot fi fixate în actul, care a fost semnat de doi sau mai mulți angajați ai organizației. După întocmirea acestor documente este ordinul de concediere pentru a veni la locul de muncă în stare de ebrietate, dar nu mai târziu de o lună de la data la care a fost înregistrată angajatul intoxicat. Familiarizați angajatului cu ordinea de necesitate în termen de trei zile de la publicarea.
Cu toate acestea, ține cont de faptul că nu poți demite un angajat pe teren, în cazul în care angajatul, deși era beat la locul de muncă, dar o zi de lucru până la acel moment au încheiat.
Nu am făcut-o, prea târziu.
Constant întârziere - un alt motiv comun pentru încetarea contractului de muncă. Baza este concedierea în acest caz, va fi repetată neîndeplinirea atribuțiilor de serviciu (punctul 5 al articolului 81 din Codul muncii). Dar, în acest caz, angajatul trebuie să aibă cel puțin două acțiuni disciplinare pentru anul (st.194 Codul Muncii al RF). În plus, nu puteți respinge în cazul în care cauzele de întârziere au fost respectuos. În practică, din motive întemeiate, instanța poate recunoaște eșecurile în transportul public, chema poliția și instanța de judecată, pentru examene medicale, incendii, etc. Cu toate acestea, acest angajat nu ar trebui să explice numai motivele întârzierii, dar, de asemenea, pentru a documenta referințele lor de respect de la organizațiile relevante, agende, acte, etc.
Articolul 81, conform revendicării 5 kodeksaRumyniyamozhno muncii la foc nu numai întârziere, ci și pentru eșecul unui anumit loc de muncă. Dar, subliniem încă o dată că un angajat ar trebui să fie impusă cel puțin două sancțiuni pentru un an (numărând concedierea). În plus, este de dorit ca îndatoririle angajatului, care nu a îndeplinit, au fost înregistrate într-un document -. Fișa postului, contractul de muncă, ordine, reglementări cu privire la orele de lucru, etc ar trebui să fie semnătura angajatului pe documentul pe care este familiarizat cu ei.
Exemplul 2. Reglementările interne ale programului de lucru stabilit companiei de la 9:00 la 18:00. Pauză de masă - 13-00 la 14-00. Toți angajații companiei sunt familiarizați cu regulile sub pictura.
În oricare dintre aceste cazuri, încetarea contractului de muncă a emis un ordin (Formularul N N T 8 sau T 8a). O carte de muncă și bani datorate salariatului, se eliberează în ziua concedierii.
De ce este important să se acorde o atenție la ordinea procedurilor de înregistrare și de conformitate de atribuire a cărții de muncă? Faptul că un angajat are dreptul de a face apel concedierea sa numai în termen de o lună de la data livrării unei copii a ordinului de concediere sau de la data emiterii cărții de muncă (st.392 Codul Muncii al RF).
Și în cazul în care lucrătorul a ratat acest termen, instanța va soluționa cauza nu va. Desigur, cu excepția cazurilor în care instanța va restabili termenul ratat din motive întemeiate (călătorie de afaceri, boală).
Există cazuri în care un angajat refuză în mod deliberat să semneze pentru a primi și înregistra de muncă. Apoi, angajatorul poate trimite o copie a ordinului de concediere prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire și lista conținutului. Data primirii acestei scrisori va fi considerată zi de primire a salariatului o copie a ordinului.
Ce se va întâmpla cu organizația, care a întârziat emiterea de înregistrare ocuparea forței de muncă? Instanța poate considera ca privarea ilegală a angajatului posibilitatea de a lucra. Și obligă angajatorul să compenseze salariatul nu au primit salariile lor (articolul 234 din Codul muncii).
Executarea documentelor la concedierea salariatului
semnat de imprimare