Legislația muncii permite respingerea unui angajat pentru absenteism, la fel ca în conformitate cu kodeksomRumyniyaeto muncii constituie o abatere disciplinară.
Absenteismul recunoaște absența la locul de muncă, fără un motiv bun pentru întreaga zi de lucru, indiferent de lungimea sa, iar în lipsa locului de muncă, fără motive întemeiate pentru mai mult de patru ore in timpul zilei de lucru (nr. „A“, p. 6, art. 81 LC RF).
În conformitate cu art. 192 TKRumyniyaza abatere disciplinară, adică, neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a unui angajat din culpa sa atribuit să-l lucreze taxe, angajatorul are dreptul de a aplica măsurile disciplinare, inclusiv concedierea.
Pentru a aplica o sancțiune disciplinară angajatorul trebuie să respecte procedura stabilită de art. 193 TC RF. În conformitate cu această normă la angajator sancțiune disciplinară trebuie să solicite de la explicația lucrătorului scris, care va fi prezentat timp de două zile. Dacă după această perioadă explicația nu este furnizată, angajatorul a actului.
În timpul absenteismului pe termen lung, au tendința de a găsi lucrătorul și să solicite explicații sale cu privire la motivele pentru care nu este posibil absenta de la locul de muncă (de exemplu, atunci când un angajat la locul de muncă nu pare a apela nu răspunde, la locul de reședință permanentă pe informațiile pe care le conține, de asemenea, nu).
În toate cazurile, trebuie să înțeleagă în mod clar că lipsa de explicație a angajatului sau absența unui act întocmit la locul de muncă imediat după refuzul angajatului de a oferi o astfel de explicație este o încălcare semnificativă a ordinului de a atrage un angajat al acțiunii disciplinare. O astfel de încălcare a disciplinei, cu aproape 100 la suta probabilitate ar trebui să conducă la restabilirea angajatului în poziție, cu plata de inactivitate impusă și plata de prejudiciu moral. Trebuie înțeles în mod clar că pentru a obține în jurul valorii de această restricție legală este imposibilă.
Furnizarea de motive - este, de fapt, o parte integrantă a drepturilor angajatului de a-și proteja interesele legitime. Și dacă un angajat nu a solicitat o astfel de motive, astfel, dreptul a fost încălcat. Comite un act de încălcare a acestui drept este ineficientă. La urma urmei, nu există dovezi care să sprijine propunerea de a oferi o explicație a angajatului (semnătura angajatului cu indicarea datei, actul de a refuza să semneze etc.).
În consecință, în acest caz, ardere, în conformitate cu procedurile prevăzute TKRumyniyaneskolko complicate.
1. Prima acțiune a angajatorului, el ar trebui să fie luate pentru a legitima concedierea unui angajat solicită o explicație de la el.
2. După aceea, evenimentele se pot dezvolta în felul următor: angajatul a primit o scrisoare (telegramă), iar angajatorul are un document care să confirme primirea celor de mai sus.
Angajatorul contează perioada stabilită de angajat pentru interogatoriu și pentru non-răspuns din partea angajatului atrage concedierea.
Termenul pentru explicații se calculează de la data primirii scrisorii sau angajat telegramă, precum și se adaugă câteva zile pentru a livra e-mail.
În cazul în care aceste explicații termenele angajaților nu este prezentat, acesta constituie un act, ceea ce reflectă faptul nu a primit o explicație din partea angajatului. La elaborarea actului poate angaja liderii angajaților, ofițerii de personal, alți lucrători.
Se recomandă să se trimită astfel de notificări din nou, poate în a doua zi, livrare la domiciliu, etc .. Ca primirea notificării de către angajat facilitează în mare măsură poziția angajatorului în respingerea în continuare a unui angajat pentru absenteism.
Cu toate acestea, în cazul în care motivul absenței va fi ulterior recunoscută ca fiind valabilă de către instanța de judecată, instanța va restabili angajatului la locul de muncă și obligă angajatorul să plătească toate sumele datorate pentru el, inclusiv absența forțată.
Pentru a evita astfel de consecințe negative ale angajatorului este mai bine să ia toate măsurile disponibile pentru a căuta angajat, în ciuda faptului că legea nu obligă angajatorii să caute pentru angajat lipsă.
După finalizarea tuturor etapelor necesare pot proceda la concedierea unui angajat.
Atunci când se face concedierea pentru absenteism timp cât există întrebări cu privire la ce se afla la baza demiterii. În practică, există cazuri în care concedierea pentru absenteism, care a durat timp de o lună, în ordine, la baza concedierii indică doar act pentru una din zile, absenteismul și angajatului la proces a reprezentat exact în această zi, dovezi respectfulness de absență de la locul de muncă (un certificat de la travmopunkta, etc), și a fost redus de instanța de la locul de muncă.
4. Ordinea de concediere
Procedura generală de înregistrare a încetarea contractului de muncă este consacrat în art. 84.1 din Codul Muncii, potrivit căruia obligarea angajatorului la încetarea contractului de muncă salariatul ar trebui să fie informat printr-o semnătură personală.
În cazul în care un ordin de încetare a contractului de muncă nu poate fi comunicată angajatului în înregistrarea respectivă ordine.
Dacă declanșarea pentru absenteism, lucrător în cazul în care introducerea comenzii nu este posibil, în conformitate cu art. Art. 84,1 TKRumyniyana Comanda înscrisul respectiv.
În ziua publicării ordinului în lucrarea a rezerva o intrare de concediere.
înregistrări ocuparea forței de muncă cu privire la fundație și motivul pentru încetarea unui contract de muncă trebuie să fie în deplină concordanță cu modul de redactare a Codului Muncii sau a altor legi federale și cu referire la articol, o parte din articolul paragraful al Codului Muncii sau alte legi federale.
Pe înregistrarea concedierii articolului în practică este de obicei făcută din punctele adecvate care corespund la articolul relevant din Codul Muncii
5. Data concedierii
În conformitate cu art. 84,1 TKRumyniyadnem încetarea contractului de muncă, în toate cazurile, este ultima zi a lucrătorului, cu excepția cazurilor în care salariatul de fapt, nu a funcționat, dar pentru el, potrivit TKRumyniyaili alte legi federale, a rămas un loc de muncă (poziție).
Această poziție este susținută de Serviciul federal al muncii și ocuparea forței de muncă, ceea ce indică faptul că concedierea salariatului absenteism în ziua demiterii sale este ultima zi a muncii sale, adică în ziua care precede prima zi de absență de la locul de muncă.
6. Munca-carte.
Potrivit h. 6 art. 84,1 TKRumyniya „în cazul în care ziua încetării contractului de muncă pentru a obține înregistrarea de muncă angajat este imposibilă datorită absenței sale, angajatorul trebuie să trimită angajatului o notificare să apară pentru un card de muncă sau pentru a da acordul pentru trimiterea acestuia prin e-mail. De la data notificării de către angajator este scutit de responsabilitatea pentru întârzierea în emiterea cărții de muncă. Angajatorul nu este responsabil pentru întârzierea în emiterea de înregistrare ocuparea forței de muncă, în caz de divergență între ultima zi de înscriere în ziua încetării contractului de muncă cu concedierea unui angajat pe motiv punctele specificate. "A" p. 6, partea 1 din art. 81 sau p. 4 h. 1 lingura. 83 LC RF“.
7. Perioada de preaviz.
În conformitate cu art. 193 TKRumyniyadistsiplinarnoe pedeapsa este aplicată nu mai târziu de o lună de la data descoperirii infracțiunii, nu de numărare în momentul în care boala angajaților, în concediu, precum și timpul necesar pentru a înregistra punctele de vedere ale organului reprezentativ al lucrătorilor.
Practica judiciară a dezvoltat un concept, cum ar fi „chiul continuă, ceea ce sugerează că timpul de detectare a absenteismului nu este o zi în care a fost găsit nici un angajat, iar în momentul de a găsi motivele absenței sale: în acest moment infracțiunea este considerată completă și detectată.
Prin urmare, angajatorul este mai bine să greșească și la foc pentru absenteism în termen de o lună, adică, pentru a alege data absenței angajatului la locul de muncă, care sunt incluse în termen de o lună înainte de data publicării ordinului.