În forma cea mai generală în cadrul sistemului de remunerare a personalului poate fi înțeleasă ca un set de elemente - tipurile și metode de stimulare, care sunt interconectate și un obiectiv comun al organizației.
Într-o economie de piață, fiecare organizație este de a motiva personalul de lucru dezvoltă în mod independent, sistem de compensare a lucrătorilor, în conformitate cu obiectivele urmărite și disponibilitatea de oportunități financiare. În acest caz, succesul unui sistem de remunerare a personalului este determinată în mare măsură de gradul în care reflectă procesele sociale și economice reale în societate, care au un impact direct asupra formării valorilor și nevoile pieței muncii.
Baza de origine și un impuls pentru dezvoltarea unor sisteme moderne de remunerare a personalului alocat poziția caracterului adecvat al condițiilor în schimbare ale instituțiilor și a societății de funcționare, au servit ca sistemele de compensare tradiționale, care continuă să fie utilizate pe scară largă în prezent în mai multe organizații din România. Acestea includ următoarele componente: un sistem tarifar de remunerare, și a formelor bucata-salariale bazate pe timp și varietăți ale sistemelor lor, setul tradițional de prestații sociale și plăți suplimentare.
În mod tradițional, organizarea unui sistem de plată în întreprindere o metodă de formare a salariului de bază a fost bazat pe sistemul de tarifare. Acesta este un set de standarde, prin care reglementarea salariilor diferitelor categorii de personal și include următoarele elemente principale: directoarele tarifare de calificare, programele de tarifare, tarifele, sistemul de salarii și factorii regionali. directoare tarifare-calificare și a coeficienților regionali conțin date de referință normative, recomandate pentru a observa. Sistemul tarifar stabilește raportul de salarizare în funcție de complexitatea lucrărilor și calificarea lor. Se compune din categoriile tarifare și de tarifare.
Formele tradiționale ale salariilor sunt caracterizate de relația dintre timpul de lucru al costurilor, productivitatea și salariile și valoarea corespunzătoare celor două metode de bază pentru costurile forței de muncă de contabilitate:
- prima cale - înregistrările E de timp lucrate, care folosesc o plată pe bază de timp, atunci când nivelul de plată este legat de durata timpului petrecut la locul de muncă (în practica rusă este numită formă de remunerare-timp);
- a doua metodă - o evidență a numărului de produse fabricate de lucrător calitatea sau performanța operațiunilor sale adecvate. În acest caz, producția produsă este luată în considerare, lucrările care implică utilizarea unei forme bucată rată de remunerare.
Fiecare formă de plată este rezonabil în anumite situații. Utilizarea eficientă a formelor bazate pe timp de remunerare este determinată de următoarele condiții:
- costul de planificare și de contabilitate a producției este foarte mare;
- performanța este mai importantă decât cantitatea de ieșire;
- Activitatea de muncă este eterogenă în natură și intensitate.
Folosind o formă de bucată rată necesară în următoarele condiții:
- existența unor caracteristici cantitative ale ocupării forței de muncă, să reflecte în mod corect costurile forței de muncă ale angajaților;
- prezența angajaților o oportunitate reală de a crește producția sau volumul de muncă împotriva normelor stabilite fără a încălca tehnologiile și sistemele de organizare a muncii;
- reglementarea rezonabilă a operațiunilor de muncă și de facturare corecte;
- un control strict de calitate a produselor, lucrări și servicii;
- Oficiul Muncii, eliminarea nefuncționare, incapacitatea de a oferi necesare pentru sarcini și instrumente de muncă de muncă.
Pe baza acestor forme sunt proiectate diverse opțiuni și combinații de plată. Ambele forme au propria lor varietate de sisteme.
Formularul pe bază de timp poate fi reprezentat ca un sistem simplu bazat pe timp real, atunci când lucrătorul format în conformitate cu rata tarifară și, de fapt, cu timpul lucrat. Dar, în forma sa pură folosesc adesea sistem de timp-plus-bonus, atunci când salariul angajatului în plus față de tariful include o primă pentru realizări specifice în activitatea lor pe un indicatori pre-stabilite.
formă de remunerare are în acord soiurilor următoarele (sisteme):
- sistem de piese bonus, împreună cu furnizarea de a obține salariul de bază pe bucata de-a lungul premiul pentru rezultatul final cauzat;
- sistem piesă progresivă, caracterizată prin aceea că, pornind de la un nivel prestabilit de standarde de performanță, există o creștere certă în bucăți rate de exploatare, o parte sau de asamblare;
- Sistemul piesă salarii regresiv se caracterizează prin faptul că, de la un anumit nivel de supra-îndeplinirea normelor, există o reducere a ratelor de bucata;
- sistem de salarizare indirectă în acord, care prevede că salariile angajaților se face dependentă nu pe producția sa personală, precum și pe rezultatele muncii altor lucrători;
- sistemul de salarizare în acord, ceea ce implică punerea în aplicare a unui anumit set de lucrări incluse în lucrarea de sumă forfetară, mai degrabă decât tranzacții individuale sau tipuri de muncă. Valoarea câștigurilor calculată pe suma forfetară împreună pe baza calculului ținând cont de timpul standard (producție) și prețurile pentru tipurile de muncă, care sunt incluse în acest complex.
Astfel, sistemul tradițional de remunerare a personalului acoperă toate componentele utilizate în cadrul organizațiilor lucrătorilor salariale și pentru a oferi o remunerație suplimentară care au fost elaborate fără a lua în considerare tendințele actuale în viața socio-economică a societății. Ei nu iau în considerare situația de pe piața forței de muncă, care este unul dintre principalele dezavantaje lor.
Ceea ce a început în secolul al XX-lea, o transformare radicală a economiei mondiale a intrat într-o etapă de dezvoltare post-industrială „împins“ pentru gestionarea necesității de a dezvolta în mod fundamental noi sisteme de recompensare, care sunt adecvate pentru nevoile și condițiile de existență a societății. Deci, în 80-90-e. devin supuse sistemului nou, modern de remunerare, care sunt numite „non-tradiționale“ sau „flexibil“. Flexibilitatea este caracteristica principală este de a reduce cota de tarifare parte (fix) din salariul angajatului cu o creștere excesivă a tarifelor componente (variabilă), care este din ce în ce legată de dinamica rezultatelor generale ale activităților economice ale organizației.
sistem de recompense flexibil poate rezolva problema de obiectivitate și corectitudine a salariilor, care, în condiții moderne, sa schimbat în conținut, au devenit mai creative și complexe.
Potrivit numeroase studii, peste 65% dintre angajații doresc să vadă o legătură clară de calitate a muncii și a salariilor lor și o scădere de 70% a eficienței muncii cauza lipsei de relație corectă a calității muncii și plata acesteia.
Abordări moderne pentru formarea salariilor a determinat apariția sistemului de remunerare non-tarifare, care acționează ca un fel de antiteza tradiționale - tarif.
sistem de tarifare se caracterizează prin următoarele caracteristici:
1) aproape salariul la nivel de link-ul de salarizare angajat se calculează pe baza rezultatelor muncii colective;
2) atribuirea fiecărui lucrător constant (relativ constantă) coeficienți, complexul reflectă nivelul său de calificare și determinarea contribuției sale de muncă la rezultatele generale ale operațiunilor;
3) atribuirea fiecărui angajat CTS sau un alt factor (cutii, etc.), care să reflecte performanța în curs de desfășurare și evaluarea corectivă a nivelului său de calificare.
sistem de tarifare utilizate în birourile organizațiilor și întreprinderile mici pot acționa în mai multe moduri:
1. Sistemul de remunerare cu indicele costului forței de muncă. În cadrul acestui sistem, venitul colectiv este distribuit la o rată de cost al forței de muncă, care este stabilită pentru toți lucrătorii, inclusiv șeful echipei (organizare), iar orele lucrate.
2. Expert Evaluarea performanțelor sistemului de lucru. Esența sistemului este că la nivel de întreprindere și la nivel departamental pentru a crea un consultanță de specialitate pentru a evalua contribuția departamentelor de muncă și a angajaților individuali în rezultatele colective de muncă. La reuniunea lunară a Consiliului de experți la nivel de întreprindere, fiecare expert pune fiecare departament de evaluare corectă, atunci sunt cuprinse aceste estimări și fiecare unitate este aprobat nota finală.
3. Sistemul mixt stoc de plată, care se bazează pe scara justiției sociale, oferind pentru fiecare poziție de coeficienții de creșterile salariale corespunzătoare în raport cu rata minimă adoptată.
4. Comisia (PFP- „Plătiți pentru performanță“ - «taxă pentru a îndeplini-a"). Deși se referă la sistemele de tarifare liber, dar este un fel de formă de salarii și la bucată joacă un rol important în managementul oricărei organizații. La baza acestui stimulent este un principiu simplu - pentru a stabili o legătură directă între plată și mărimea volumului de realizare - pe baza cărora a dezvoltat mai multe metode de determinare a taxei.
5. Rata sistemului voznagrazhdeniya.Eta de muncă se bazează pe aceleași principii ca și cel precedent, și este utilizat în organizațiile mici, obiectul de activitate este furnizarea de servicii, consultanță, inginerie. Esența ei constă în faptul că, pentru lucrătorii furnizarea de servicii în mod direct, mărimea pariului este setat ca un procent fix din valoarea plăților primite de către societatea de la contrapărți sale, ca urmare a activității desfășurate de către un anumit contractant.
6. Plățile în numerar pentru punerea în aplicare a acestor obiective, ca parte a unui „management prin obiective“ sunt cele mai comune, vizibilitatea diferitelor PFP-planuri. Aceste plăți se efectuează în ansamblu cu funingine-sponds la angajatul unor criterii prestabilite. Printre acestea sunt indicatori economici, indicatori de calitate, evaluarea membru co-personal de către alții. Fiecare companie își stabilește propriile obiective de acest gen. Odată cu introducerea acestor sisteme este important să se evite understating obiectivele pe care angajații pun propriile lor obiective, și evaluarea eforturilor lor, în timp ce nu depind de ele.
7. sistem de „salariu plutitor“. Esența ei constă în faptul că, având în vedere activitatea în ultima lună, în luna următoare, noi angajați salariile sunt numiți. Cantitatea de creșteri salariale sau scăderi pentru fiecare creștere procentuală (scădere) cei mai importanți indicatori tehnico-economici. Acesta poate fi implementat în diferite exemple de realizare.
8. Sistemul de piață universal de evaluare și remunerare. Acest sistem este unul non-tarifare, dar fundamental nou în ea nu este faptul că modul în care un fond de salarii și măsurat (estimat) contribuția forței de muncă - atât individuale, cât și colective. Formarea întreprindere de salarizare, unitățile sale de afaceri și angajaților salariul este pus în dependență directă de volumul de vânzări și contribuția de la unitățile de muncă și a lucrătorilor în rezultatele finale ale activității întregii echipe. Prin urmare, pentru a atinge prima condiție este determinată zarplatoomkost de vânzări. Pentru a realiza a doua condiție a fiecărei subdiviziuni structurale trebuie să fie de trei sau patru indicatori pentru punerea în aplicare a funcțiilor sale, în conformitate cu diviziunea muncii în întreprindere. De asemenea, ia în considerare punerea în aplicare a funcțiilor de muncă ale fiecărui angajat. De lucru al fiecărui lucrător, personalul unitate, întreprinderea este exprimată ca sumă a coeficienților, care, pentru utilizat în distribuirea fondurilor salariale. O parte esențială a acestui sistem este sistemul de revendicări interne ale companiei.
Un mare interes în rândul sistemelor de remunerare moderne și utilizate pe scară largă în sistem colectiv de practica internațională de distribuție a veniturilor de stimulare: un sistem de profit și sistemul bonus colectiv. Ele oferă angajaților posibilitatea de a participa la distribuirea veniturilor provenite din îmbunătățirea indicatorilor de performanță specifici. Aceste sisteme sunt utilizate în cazul în care grupul de lucru, sau G-Peratim importante pentru a obține eficiență, sau destul de dificil de a identifica rezultatele muncii individuale. De multe ori, cu toate acestea, un sistem de partajare a profitului este identificat cu sistemul de bonus colectiv, care se explică prin similitudinea formelor și metodelor de plăți legate de personal extern, precum dependența de acestea din urmă cu privire la rezultatele finale ale organizației. În același timp, există o diferență semnificativă, care este faptul că sistemele de personal prime de bonusuri colective acumulate efectuate la exponenți, direct legate de rezultatele activităților de producție ale organizației, precum și în sistemele de împărțire a profitului recompensarea personalului încărcat atât rezultate de exploatare și comerciale.
O formă specifică de participare la profiturile organizației sunt bonus și opțiunea de planuri. Esența primelor constă în faptul că a plătit sub formă de prime sau de compensare stoc determinate pe baza participării personalului la profit anul trecut. Fiecare companie utilizează propria metodă de calcul a bonusului. Decisiv pentru determinarea mărimii bonusului sunt rezultatele economice ale anului fiscal. Avantajul planurilor de bonus este faptul că plata lor oferă o motivație puternică de muncă și conduce la locul de muncă extrem de productivă chiar și muncitori rămase în urmă, deoarece calculul ia în considerare rezultatele reale obținute din beton lucrător
importanță practică, în opinia noastră, reprezintă sistemul individual de salariul tarifar construit ținând cont de abilitățile de muncă (SBP-sistem). Cu aceste sisteme, muncitorii sunt plătiți mai mult, în funcție de limita, adâncimea și tipurile de abilități pe care le pot folosi, decât în funcție de performanța lucrării. Aceasta este, în funcție de utilizarea și dezvoltarea potențialului său de muncă. Acest tip de sistem este, de asemenea, cunoscut sub nume, cum ar fi salariile de excelență pentru cunoaștere, pentru versatilitate, etc. SBP-sistem este diferit de la un sistem bazat pe salariu, în funcție de locul de muncă, pe următoarele puncte:
- răsplătiți mai degrabă abilități de lucru, mai degrabă decât munca prestată;
- titularul de competențe evaluate și este certificat;
- fluctuațiile salariale nu sunt neapărat legate de schimbarea locului de muncă;
- în câștiguri care determină se concentrează pe vechime;
- există multe oportunități pentru salarii de promovare și Rose-sheniya.