Caracteristicile sistemului de personal de remunerare al organizației
De stimulare este un sistem complex, considerat în ceea ce privește varietatea conexiunilor interne și externe și relații, constând dintr-un set specific de individ strâns legate și sa concentrat pe dezvoltarea strategică a unei elemente de entitate de afaceri, cererea pentru care este determinată de obiectivele și condițiile de compensare a lucrătorilor. Fig. 1.1 Sistemul de remunerare a personalului și proprietarii organizației. Se compune din cinci componente cheie (blocuri), fiecare dintre care, la rândul său, cuprinde mai multe componente ([3]). Trebuie amintit faptul că între diferiții actori economici la nivel micro (nivelul organizațiilor), apare așa-numitul conflict de grupuri de agenție. Ea apare ca urmare a unei discrepanțe obiectivă între interesele diferiților actori economici, atunci când deciziile corporative sunt delegate agenți (manageri -> profesioniști -> Instrumente), pe care le efectuează în interesul celorlalți participanți (proprietari, investitori), numit principalul. În acest context, toate deciziile luate în domeniul salarizării personalului trebuie să țină seama de astfel de relații conflictuale.
Albastru (principală și auxiliară) și specialiști
Participanții la relații economice: agenții (management, muncitori, profesioniști) - directori (proprietari)
Conflictul dintre diferite grupuri de interese agential. Gradul de motivare a personalului și angajamentul proprietarilor
SISTEMUL DE Remunerația personalului și proprietari
- muncă în acord, pe bază de timp, contabilul, și altele;
- suprataxele și alocații (de muncă în condiții periculoase, pentru ore suplimentare, în weekend, de calificare, pentru combinarea meserii, etc.)
- plata concediului anual;
- vacanțe de plată elev;
- acoperire pentru maternitate, naștere și îngrijirea copilului;
- plata zilelor de invaliditate;
- compensatorii MY-plate pentru nefolosite vacanta-TION.
- premium o singură dată (pentru îndeplinirea misiunilor în special importante-fabr guvernamentale, vechime, etc.);
- premium regulate incluse în sistemul de remunerare (pentru economiile de resurse, etc.);
- Bonusuri trimestru ani (incluse în costul organizației) și altele.
- emiterea de credite fără dobândă pentru construcția de locuințe;
- costurile de educație și așa mai departe.
- participarea la profit (așa cum este determinat de ponderea veniturilor din care plățile de stimulare (bonusuri) angajaților care pot influența în mod activ magnitudinea de capitalizare a companiei (compania) și profiturile sale);
- vânzarea de acțiuni, care dau dreptul de a primi dividende;
- vânzarea de acțiuni la un preț redus (opțiuni) și așa mai departe.
Fig. 1.1. Sistemul de salarizare a personalului și a proprietarilor de organizare, relația dintre elementele sale grupe agent
Elementele de bază sunt considerate în Fig. 1.1. sistemul economic este un salariu (unitate 1) - o compensație pentru îndeplinirea sarcinilor și condițiilor contractului de muncă oficiale. Aici vom arunca o privire mai atentă la sistemul de salarizare existent. În practica întreprinderilor de cele mai comune forme de remunerare sunt în acord și pe bază de timp.
formă de remunerare muncă în acord. Atunci când forma de câștig la bucată muncitorului salariat depinde în mod direct de cantitatea și calitatea produselor fabricate sau a volumului muncii prestate. Există următoarele tipuri de metode de plată în acord:
- piesa et colectiv al.
Baza salariului yavlyaetya bucată la bucată-rate (R sd) pe unitate de producție (lucrări, servicii), care este definit prin formulele
în cazul în care Tg - rata tarifului orar de muncă, freca.;
T cm - durata ceas schimbare;
H și H expr expr - rata de ieșire, respectiv, timp de 1 oră sau schimburi de lucru unități.
Piece-rată, și astfel forma bucată rată de remunerație, poate fi individual și colectiv. În cazul în care timp, piesa rata set standard este determinat prin formula
unde H BP - timp permisă pentru fabricarea unei unități de producție (lucrări, servicii), h.
Când sistemul de piesa-line sunt plătite de rata de bucata imediat după numărul de produse fabricate în conformitate cu următoarea formulă (operații)
în cazul în care W DM - venituri la bucată, freca.;
B - cantitatea (volumul) de bunuri produse (lucrări), unități de producție.
Când sistemul bonus-de muncă în acord câștigurile angajaților în plus față de cele directe cu bucata ratele de câștiguri plătite pentru împlinirea și peste împlinirea a predeterminate calitative și indicatori de performanță cantitativi:
unde W DM. N. - venituri din salarii la bucată la bucată-bonus, freca;
H ave - Premiul pentru performanta (over-îndeplinire) indicatorilor stabiliți, rub.; PPR - procentul primei pentru bonusuri măsurătorile de performanță.
Sistemul-Piece progresiv este remunerația pentru shimbare-rate în cadrul normelor stabilite, precum și pentru executarea de lucrări în plus față de norma - la creșterea progresivă a greutății cu bucata rate. Această remunerație poate fi introdusă pentru perioade limitate la acele industrii care necesită măsuri suplimentare pentru a stimula intensitatea forței de muncă pentru a realiza dezvoltarea progresivă a normelor. Când sistemul piese progresiv real de lucru crește mai repede decât producția sa.
Indirect-piece-sistem este utilizat de obicei pentru lucrătorii auxiliari de lucru care operează plata principală de producție (reglare, macara, slingers și colab.). Salariile muncitorilor cu indirect piese-salariale depinde de rezultatul muncii de lucru principal și nu din producția sa personală.
Atunci când sistemul de sumă forfetară, veniturile totale este determinată înainte de începerea lucrărilor la standardele actuale și piese-rate. Acest sistem de plată este introdus pentru grupuri de lucrători, cum ar fi diviziunea, brigadă. Aceasta stabilește piesa-rata nu pentru fiecare angajat, sau pentru un grup care efectuează o singură sarcină. salariul lunar pentru sarcina executată este distribuită în rândul lucrătorilor ținând cont de timpul petrecut pentru fiecare dintre ele. Uneori, acest sistem se numește o porțiune a-sdelnoy. În cazul în care sistemul forfetară pentru urgente sau calitatea muncii se plătește prima, este numit un sistem de prime cu plata unei sume forfetare. Salariile stimulează munca în acord efectua toate lucrările cu un număr mai mic de angajați și într-un timp mai scurt.
Atunci când colectiv bucata de tranzacționare sistem de fiecare lucrător a făcut în funcție de rezultatul întregii echipe, complot, și așa mai departe. D.
Formularul bazat pe timp de remunerare. formă de remunerare în funcție de timp este utilizat atunci când este imposibil sau nepotrivit pentru a stabili parametrii cantitativi ai muncii; în această formă de remunerare un angajat primește salarii, în funcție de numărul de ore lucrate și nivelul de calificare. Există următoarele tipuri de formă bazate pe timp de remunerare:
Salariile într-un sistem simplu bazat pe timp este calculată pe o rată fixă de evacuare a angajatului pentru timpul efectiv lucrat. Acesta poate fi setat pe oră, de zi cu zi și rată fixă lunară. salariul angajatului pe lună (Zp.m) instalat la tarif orar de descărcare a lucrătorului (TQ) este determinată prin formula
unde H F- lucrat efectiv numărul de ore pe lună.
Sistemul Time-bonus este o combinație de salariu pe oră simplu, cu bonusuri de performanță a indicatorilor cantitativi și calitativi ai dispozițiilor speciale privind bonusurile pentru angajați. In acest angajat salariu (Zpovrpr) pentru o anumită perioadă de timp (.. O lună, etc.), se determină prin următoarea formulă:
În cazul în care W, etc - premiul pentru bonusuri măsurătorile de performanță, freca.;
PPR - procentul primei pentru bonusuri măsurătorile de performanță.
Atunci când sistemul contabil de plată a muncii nu este ratele de tarifare și în funcție de salariile lunare stabilite. Sistemul salariilor este utilizat pentru manageri, profesioniști și angajați. salariul lunar oficial - salariul absolut, determinată în conformitate cu poziția. Sistemul contabil de salarizare poate include elemente ale bonusului pentru indicatorii cantitativi și calitativi.
Alt sistem de remunerare
După cum sa menționat deja, tot sistemul de remunerare bazat fie pe timp sau bazate pe un sistem de bucata-rata. Cu toate acestea, fiecare sistem are propriile sale caracteristici. Să le examinăm.
Sistemul de salarizare bonus
Acest sistem de salarizare similar cu timp bonus. Salarii la sistemul bonus, de asemenea, este format din două părți: salariu și bonusuri. Cu toate acestea, valoarea primei (ca procent) pentru fiecare angajat trebuie să fie clar definite. Aceasta depinde de sumele primite de angajat direct, venitul sau profitul general al organizației.
Sistemul de salarizare bonus este aplicat, de exemplu, lucrătorii din comerț sau servicii. Cu alte cuvinte, pentru cei a căror activitate depinde direct de venit sau profit ale organizației.
sistem de remunerare pe bază de comision
Acest sistem de remunerare este aproape de bonus. Dar sistemul de salarizare bazat pe comision salariu constă dintr-o parte: lucrătorii primesc doar un procent din venituri sau profit, au adus organizației.
Acest sistem de remunerare poate fi aplicat, de exemplu, pentru lucrătorii implicați în razvoznoy ambulant sau când orele lucrate nu poate fi verificată.
Pentru acoperire în cazul în care sistemul de remunerare pe bază de comision sunt folosite, uneori, așa-numitele salarii minime. Ei primesc lucrătorii al căror salariu se calculează folosind un procent fix va fi mai mică decât salariul minim.
Sistemul tarifar de salarizare
Atunci când sistemul de salarizare non-tarifare pentru a calcula salariile lucrătorilor este dificil. La urma urmei, nici un salariu, nici o sumă set de premii. Acesta este determinat numai de fondul total de salarii pentru toți angajații departamentului sau organizației ca un întreg (în cazul în care sistemul de bază non-tarifare a fost adoptat pentru un departament sau o întreagă organizație, respectiv). Apoi, pentru fiecare membru al ratei de participare a forței de muncă stabilit. fondului de salarii suplimentare ar trebui să fie împărțită la valoarea ratelor de participare a forței de muncă și multiplicată cu un factor de muncă de către salariat al cărui salariu este calculat.
sistemul de tarifare-salariale pot fi adoptate pentru colectiv, în cazul în care toți angajații îndeplinesc funcții similare și fiecare rată de participare poate fi setată.
Sistemul de remunerare combinat
Organizația poate dezvolta propriul sistem de salarizare. Nu este necesar să se inventeze ceva complet nou. Este suficient să combine sistemul deja existent de plată, pentru că este o organizație convenabil și profitabilă.
De exemplu, salariul angajat poate fi încărcat în funcție de sistemul de salarizare pe baza de timp, și pentru a determina valoarea primei utilizate piese-progresive și sistemul bonus. Se înțelege că de atribuire va fi stabilită ca procent din, să zicem, din sumele primite. Interesul la rândul său, poate varia în funcție de valoarea veniturilor. respectiv, iar procentul va fi mai mare pentru o gamă mai mare.
Într-o economie de piață este dezvoltată în continuare și îmbunătățirea calitativă a remunerației pentru performanță - stimulent (stimulente) plata sub formă de curent, one-off și pe termen lung bonusuri, incluse în sistemul de remunerare (unitatea 3). Acest tip de compensare se referă la elemente flexibile (variabile). Acesta include diferite tipuri de prime pe termen lung curente și, motivarea de înaltă performanță a activităților individuale și colective ale organizației, care leagă strâns de remunerare cu rezultatele muncii.
Existența sistemului de remunerare a personalului, precum și orice alt sistem, datorită integrativă (unificatoare) conexiuni, care nu elimină contradicțiile de obiective individuale elemente constitutive ale sistemului. Astfel de contradicții sunt rezultatul unui conflict de interese în primul rând salariaților, care caută să maximizeze creșterea veniturilor lor, iar proprietarul, interesat de maximizarea profiturilor. Prezența unei astfel de confruntare poate distruge integritatea sistemului, în cazul în care pentru a elimina conflictele de interese între diferite grupuri de agenție fără trepte pentru a stabili sisteme eficiente de remunerare sunt acceptate, posibilitatea de a reduce costurile forței de muncă, cu o creștere a salariilor.