6.2. De stimulare și de remunerare: natura, obiectivele, forme și sisteme
În mod tradițional, pentru dezvoltarea de programe de compensare a muncii, au existat trei criterii principale conform cărora remunerarea muncii ar trebui:
.. • să fie pe plan intern echitabil - adică, angajații trebuie să fie plătită proporțional cu valoarea relativă a rezultatelor muncii lor;
.. • să fie competitivă pe plan extern - adică, oamenii trebuie să plătească proporțional cu valoarea de piață a pozițiilor lor;
• Creați un interes personal în angajații.
Strategiile de remunerare și procesele necesare pentru a le pune în aplicare, ar trebui să decurgă din strategia de afaceri a companiei. managementul recompensa ar trebui să se concentreze pe problemele pe termen lung cu privire la modul de a judeca oamenii pentru ceea ce fac și ceea ce se realizează.
În plus față de salarii echitabile elementele necesare unor sisteme eficiente de stimulare a personalului sunt oferite angajaților stimulente și suprataxe. După cum poate fi identificat ca fiind principalele tipuri de beneficii:
• asigurari private, care este o ușurare, extinderea
familii de asigurare și angajaților privați în LES
ceai de boala lor, accident sau de asigurare de viață;
• sprijin financiar pentru angajați, inclusiv credite preferențiale pentru programul de cumpărare de locuințe, reduceri la produse și servicii ale întreprinderii;
• nevoi personale, de exemplu, un drept care recunoaște relația dintre nevoile de muncă și la domiciliu (dreptul de a părăsi, îngrijirea copiilor, oportunități pentru sport și agrement, etc ...) ..;
• automobile personale și benzină;
• participarea la proprietatea societății (în acest fel, este încă exotică pentru țara noastră, reprezentantul român a fost lanț de hypermarketuri „Auchan“, a organizat distribuirea acțiunilor sale către angajați);
• ore de lucru convenabil (mai scurt săptămână de lucru, posibilitatea de a lucra la domiciliu, o alegere liberă a timpului de sosire și de plecare cu condiția set miniere de timp, etc ...);
• alte beneficii, creșterea nivelului de trai al lucrătorilor, cum ar fi mese gratuite, rambursarea cheltuielilor pentru comunicațiile mobile, furnizarea de carduri de credit și așa mai departe etc..;
• beneficii intangibile care contribuie la calitatea vieții de afaceri și de a face compania un loc de muncă atractiv și demn.
sistem de stimulare în vederea realizării obiectivelor organizației, astfel încât companii diferite pot satisface pachet de compensare diferite, ceea ce reprezintă un avantaj competitiv semnificativ față de alte companii în lupta pentru resursele umane valoroase.
Remunerarea este un material (în principal în numerar) remunerațiilor plătite angajaților societății pentru activitatea sa. Acesta este unul dintre principalele mijloace de formare a interesului angajaților în atingerea rezultatelor necesare pentru compania muncii sale.
Venitul angajaților este alcătuit din următoarele componente majore.
1. Remunerarea ratelor tarifare (bazate pe timp sau) și o bucată salariu lunar.
2. Co-plăți pentru condițiile de muncă (costurile de compensare ale personalului forțelor fizice și mentale atunci când operează în medii ostile), schimbarea regimului (atunci când se lucrează în schimburi seara și noapte) și gradul de muncă de muncă.
3. Suprataxelor pentru o productivitate mai mare a muncii, calitatea muncii, contribuția personală la rezultatele producției.
4. Premiul pentru calitatea propunerilor de lucru și eficiență.
6. Participarea la rezultatele întreprinderii (pentru rezultatele însemna orice profit sau creșterea valorii companiei). Acest grup include dividende pe acțiuni și opțiuni (personal de conducere de plată ale companiei diferența dintre valoarea de piață a acțiunilor societății la începutul și sfârșitul unei anumite perioade, de obicei - exercițiul financiar sau calendaristic sau durata contractului de muncă, se plătesc la un anumit procent din acțiunile societății, valoarea acestui proporția stabilită de contractul de muncă).
Cost cu salariile personalului de planificare depinde de metoda aplicată în salariul de întreprindere.
În funcție de ceea ce este baza pentru calcularea ratelor salariale tarifare ale lucrătorilor, - costul de timp sau a volumului de producție de lucru, - o metodă de tarifare este împărțit în două forme principale: timp și sarcini de serviciu.
1. bazat pe timp formă salariul - plata orelor efective de lucru angajatului (cu posibile, având în vedere productivitatea și calitatea de conformitate). Există două variante ale acestei forme de remunerare.
1.1. Bazat pe timp simplu de sistem - taxa de personal depinde de durata de funcționare efectivă se calculează cu următoarea formulă:
în cazul în care Bn - angajat al salariilor, cu o bază de timp simplu sistem den. U.; $. - tarif orar de plată, cu o bază de timp simplu sistem den. u / U. timp.; T timpul efectiv de lucru, ed. timp.
Într-o oră (salariu pe oră), zi (plata pentru zi), luna (plata lunara) poate fi luată ca o măsură a timpului de lucru. În cazul în care remunerația lunară a angajatului primește un salariu fix, care este independent de numărul efectiv de zile lucrătoare în fiecare lună calendaristică. Uneori, un sistem în care angajatul primește un salariu lunar fix, este nominalizat ca o formă independentă de salarii - contabil.
Un angajat a cărui activitate este plătit pe un sistem simplu bazat pe timp, este interesată în creșterea nivelului său tarifar sau poziția, deoarece depinde de mărimea ratelor de timp ale salariilor 5. den. u Conformitatea cu calitatea și productivitatea interesul său într-o măsură mult mai mică, precum și plata muncii sale asupra acestor factori este independentă.
1.2. Sistemul Time-bonus - în plus față de plata pentru timpul efectiv de lucru angajat primește, de asemenea, diverse premii (în funcție de realizarea și supra-îndeplinirea obiectivelor, respectarea indicatorilor de calitate de produs, etc ...). Salariile angajaților se calculează după cum urmează:
în cazul în care IWF - angajat al salariilor cu sistem de timp-plus-bonus, den. U.; 5 și - rata de salariul pe oră la sistemul de timp, plus-bonus, den. u / U. timp.; D - timpul de lucru efectiv, unități. timp; n - numărul de specii de prime plătite de angajat; I - valoarea primei de specii i-lea, den. U.; I - funcție logică. I w 1, în cazul în care rezultatele muncii angajatului să îndeplinească condițiile de plată la premiul de tip I-ro. Altfel D = 0.
Utilizarea acestui sistem face posibilă creșterea interesului personalului în îmbunătățirea rezultatelor muncii lor.
2. Bucata sistemul de salarizare - angajat salariul depinde de cantitatea de ieșire sau a volumului muncii prestate. Există următoarele versiuni de bază.
2.1. Sistemul de salarizare direct în muncă în acord care salariul angajatului depinde numai de numărul de produse fabricate de acestea. Formula de calcul a muncitorului salariat în cadrul acestui sistem este după cum urmează:
în cazul în care videoconferințe - angajat al salariilor prin utilizarea piese-sistem indirect den. U.; 5c - rata de plată a lucrătorilor de sprijin forței de muncă, cu indirect piese-sistem den. u / U. cont.; Volumul Qni- lucrătorilor de producție (muncitori) din producția principală, asigurându-se că activitățile desfășurate de această filială de lucru.
2.3. Sistemul de salarizare bucata-Progresiv - utilizat în cazul în care societatea trebuie să crească producția (de exemplu, pentru comandă urgentă sau după accident). Cu acest sistem, compania stabileste mai multe niveluri (standarde) în producția de un singur muncitor. În plus față de fiecare dintre aceste niveluri, toate caracteristicile următoare unitatea de produs fabricat în conformitate cu muncitorii, sunt taxate la mare
rata. Formula de calcul salariul angajatului în cadrul acestui sistem este după cum urmează:
Rata maximă de plată 5P +. nu poate depăși rata de bază de 5, mai mult de două ori.
Când se utilizează un sistem de piese progresivă a costurilor întreprinderii de a plăti personalul cresc mai repede decât productivitatea muncii, motivul pentru care sistemul nu este utilizat ca o permanentă și introdusă doar pentru o anumită perioadă de timp (la momentul respectiv, în care societatea ar trebui să crească în mod dramatic volumul de producție).
2.4. Sistemul bonus-muncă în acord - în plus față de plata pentru produsele fabricate efectiv ca angajatul primește premiul pentru produse de înaltă calitate, lipsa de căsătorie etc. Salariul se calculează după cum urmează: ..
Utilizarea acestui sistem face posibilă pentru a preveni creșterea producției în detrimentul calității sale și de a crește interesul angajatului în absența căsătoriei.
2.5. Sistemul colectiv muncă în acord - în acest caz, se stabilește rata de plată cu bucata-rata nu pentru un loc de muncă și la brigada (sau a altor lucrători colective). După ce a primit plata pentru lucrătorii lor de muncă ea între ei distribuie în mod independent. La utilizarea acestui sistem de salarizare remunerare pe lucrător se calculează după cum urmează:
în cazul în care B - salariile lucrătorilor atunci când sistemul bucata-rata colectivă, den. U.; D - proporția lucrătorilor din remunerația totală a brigăzii; M $ stabilit pentru salarii Brigada bucata-rata colectivă, den. u / U. cont.; Numărul Q6i- de produse fabricate de brigada.
Partea unui lucrător în totalul general de brigadă set de remunerare sau adunarea generală a membrilor brigăzii. Aceasta depinde de nivelul de calificare al angajatului și rata de participare a forței de muncă (KTU). KTU se determină pe baza productivitatea muncii, complexitatea sa, nivelul de calitate, respectarea disciplinei muncii. KTU variază de la zero la doi; Vă recomandăm să utilizați ca valori de UCT unitatea de bază.
Salarii per lucrător depinde de performanța întregii echipe, care îmbunătățește interesul lucrătorilor în rezultatele muncii colective.
2.6. Salarii la bucată - rata de plată este stabilită nu se bazează pe un singur produs sau o singură operațiune, ci pentru întreaga gamă de activități. Acesta este utilizat pentru plata lucrărilor care sunt dificil de rationalizarea (de exemplu, construcție sau întreținere). Cu acest sistem, angajatorul definește, de asemenea, termenul de finalizare a lucrărilor. În cazul în care executarea de lucrări a necesitat o cantitate mare de timp, salariatul poate fi plătită în avans. În cazul în care lucrarea este executată până la termenul prevăzut, un lucrător poate primi premiul. De asemenea, poate fi aplicată o impuse pentru calitatea înaltă a muncii.
în cazul în care Ba) Stand - salariile angajaților atunci când salariul pe oră în acord, den. U.; A 5 - tarif orar de plată, den.
mod tarifar de remunerare include, de asemenea, mixte, bucata pe minut, forma. În acest caz, angajatul este plătit pentru timpul efectiv lucrat (ca regulă - un salariu lunar fix) și au produs numărul de produse (sau numărul de operațiuni). angajat Salariile se calculează cu următoarea formulă:
u / U. timp.; T timp efectiv lucrat, unități. timp.; 5.d - rata salariilor bucata-rata, den. u / U. cont.; Q
volumul efectiv de producție de către membrul personalului.
Atunci când salariul de bază non-tarifare angajat plata forței de muncă depinde de rezultatele unei întreprinderi (sau unitate structurală) și cu privire la valoarea fondurilor alocate de către personalul angajator salarizare. Salariile angajaților este cota sa din fondul total de întreprinderi de plată forței de muncă sau departament:
O tehnică similară poate fi aplicată și forme de tarifare, în cazul în care compania a alocat fonduri suplimentare pentru forța de muncă a personalului (de exemplu, în cazul în care o companie a primit un profit neplanificat). În acest caz, formula (6.16) în loc de companie magnitudine salarizare sau divizare (LCF) trebuie să fie înlocuit cu dimensiunea resurselor suplimentare alocate.
Metodele de remunerare mixte includ elemente de scheme tarifare și netarifare. Acestea includ următoarele.
Sistemul de salarii plutitoare - angajații trebuie să respecte obiectivele privind producția, însă salariile lor în mod regulat (de obicei lunar) a revizuit în funcție de rezultatul muncii lor (creștere de caz sau o scădere a productivității muncii).
în cazul în care Vshch - agent de vânzări comision, den. U.; vânzări Vn- realizat un agent de vânzări pentru o anumită perioadă, den. U.; Q ^ - rata de comision,%.
Formularul Comisiei - este stabilit pentru angajații din vânzări sau de la departamentul de export. Salariile angajaților reprezintă un procent din vânzările realizate de către membrul personalului, divizia sa structurală sau întreaga întreprindere ca întreg. Salarizare (comision), prin următoarea formulă:
Mulți experți consideră o formă de comision de remunerare pentru sarcini de serviciu.
Compania poate plăti în plus față de comisionul agentului de vânzări și un salariu lunar fix. În acest caz, formula (6.17) ia forma:
unde M - un salariu lunar fix, den. u
Această metodă de remunerare a personalului de vânzări pot fi atribuite la forma bucata pe minut.
sistemul de dealeri - angajat cumpără compania comercializat sau vândut bunurile sale, și apoi distribuie clienților lor. Compania determină de obicei, prețul (sau intervalul de preț) la care angajatul poate vinde produsul cumpărătorului final. Salarii Ofițer în acest caz este profitul din vânzări pentru o anumită perioadă. Acest model este popular în așa-numita rețea de marketing.
Sistemul de remunerare este aleasă astfel încât să asigure o compensare optimă a dependenței angajaților de rezultatele muncii lor. De exemplu, este evident că pentru lucrătorii de sprijin (în special reparatori) cea mai bună opțiune de plată este în mod indirect piese-sistem, deoarece este aceasta maximizează interesul acestor lucrători în performanța de creștere a echipamentului pe care le deservesc. Dimpotrivă, în cazul în care au fost plătite reparatori pentru sistemul bazat pe timp, ar fi condus la faptul că ei doresc să crească veniturile, în mod deliberat au întârziat timpul de reparații, ceea ce ar atrage după sine o reducere a volumului producției.
în cazul în care T0 - unități de producție la complexitatea măsurilor de îmbunătățire a organizării muncii, ore; D - intensitatea muncii unitate de producție, după măsurile de îmbunătățire a organizării muncii, ore; C0 - salariu pe oră rata de muncă în acord un lucrător de a desfășura activități pentru a îmbunătăți organizarea muncii, den. U / h .;
În cazul în care angajații lansat plătit pe un sistem bazat pe timp, economiile rezultate din această versiune în perioada de planificare se calculează după cum urmează:
În cazul în care evenimentul implică eliberarea de personal nu sunt deținute înainte de începerea perioadei de planificare, și, în orice perioadă de timp, în această perioadă, apoi o altă formulă este utilizată pentru a calcula economiile de la eliberarea angajaților:
unde M - numărul de luni scurse de la începutul perioadei de planificare până la sfârșitul evenimentelor care au dus la eliberarea de personal.