Cultura corporativă include o serie de componente:
înțelegere a misiunii (misiunea) a organizației, rolul său în societate, principalele obiective și obiective ale activităților;
orientări valorice (noțiunea de valide și invalide), având în vedere că a evalua acțiunile tuturor;
comportamente (opțiuni de răspuns) în diferite situații (atât convenționale și neconvenționale);
organizarea de gestionare a stilului (delegare de autoritate de a lua decizii importante, feedback-ul, etc.);
Sistemul de operare de comunicare (schimb de informații și interacțiunea dintre departamentele organizației și cu lumea exterioară, o formă de apel „Cap-sclav“ și „slave-cap“);
reguli de comunicare de afaceri între membrii echipei și clienții (celelalte agenții, reprezentanți ai guvernului, mass-media, publicul larg, etc ...);
modul de rezolvare a conflictelor (interne și externe);
tradițiile organizației și obiceiuri (de exemplu, angajații felicitări de ziua de naștere, excursii pe teren comun, etc ...);
simbolism Organizare (slogan, logo-ul, stilul de angajați și așa mai departe.).
În acest caz, aceste componente trebuie să fie acceptate și susținute de toți membrii echipei (sau marea majoritate a acestora).
Unii manageri considera cultura corporativă ca un instrument strategic puternic pentru a viza toate părțile organizației și indivizilor la obiective comune, de a mobiliza inițiativa personalului, pentru a asigura loialitatea, și de a facilita comunicarea.
Deseori, instituțiile culturale cultura corporativă se dezvoltă în mod spontan și nu își îndeplinește funcțiile complete care îi sunt atribuite.
Între timp, cultura corporativă ar trebui să fie efectuate în mod specific și secvențial. Comunitatea profesională este deja începe să-l realizeze. De exemplu, iată un fragment din Codul de etică pentru relațiile bibliotecarilor din România cu colegii ... bibliotecar este implicat în formarea culturii corporative a echipei și ar trebui să fie, în scopul de a lucra împreună în mod eficient și asistență reciprocă tovărășească. "
Munca mea se bazează pe reprezentarea organizației caracteristici turistică a culturii corporative în orașul nostru - SA „Nord House“ Park-Hotel „Villa de iarnă“. Aceasta companie acționează ca o atracție turistică pentru dezvoltarea turismului în regiune și, desigur, în scopul propriei sale de dezvoltare. Sarcina principală a SA „Nord House“ este de a atrage oaspeții în vacanță în cabane pe lac. Având în vedere concurența în creștere rapidă în domeniul industriei turistice de a face acest lucru, cu atât mai dificil în fiecare an. Prin urmare, este necesară o revizuire constantă a abordărilor și a vânzărilor de organizare, precum și managementul personalului. Ajustarea culturii corporative, poate și mici, inevitabil.
nivelul de stabilitate în cadrul companiei „Nord House“ destul de stabil. Acest lucru este demonstrat de constanță și imagini clare existente în normele de organizare, tradiții, reguli de conduită și alte elemente ale culturii organizaționale. Angajații nu sunt întotdeauna în mod clar îndeplini îndatoririle, dar în mod clar să înțeleagă ce se așteaptă de la ei; știu „cum să“ și „cum nu se poate“ să se comporte în diferite situații care apar în cursul procesului de lucru. Normele existente sunt transparente și uniforme pentru tot personalul din cadrul companiei. În ciuda acestui fapt, sistemul va lucra cu personalul nu este suficient de flexibilă și conservatoare; personal, în special cu acțiune prelungită, nu vrea să se schimbe, în conformitate cu realitățile moderne (stabilite de-a lungul anilor, dar reglementări învechite eradicate cu dificultate).
În funcție de gradul de respectare a intereselor personale și sociale ale culturii corporative organizației, în general integrat (ridicat de conformare),. Personalul organizației este unită, opinia publică unită este formată în interiorul acestuia. Cei mai mulți angajați împărtășesc și să sprijine toate elementele culturii organizaționale actuale a SA „Nord House“. Unitatea și coeziunea formei spirit de echipa, reduce nivelul de conflict, astfel influențând pozitiv impactul final al activităților în cadrul organizației. Dar, din cauza zatsikliny în puncte de vedere, refuzul de a construi un dialog constructiv cu disidenții, ocazional, a constatat cazuri izolate dezintegrat exemplu de cultura corporativă. În aceste cazuri, manifestarea dorința sinceră de a conducerii de a stabili un dialog constructiv cu angajații și să asculte toate vocile sunt auzite, situația se schimbă în bine. Poate că, pentru aceasta trebuie să compromită (în termen de motiv) și de a revizui anumite elemente ale culturii corporatiste. Dar este numai în favoarea. În caz contrar, capul va găsi un nivel scăzut de angajament al angajaților, nerespectarea normelor și reglementărilor în vigoare. Toate acestea conduc la o scădere a performanței și deteriorarea imaginii organizației în ochii publicului.
Orientarea generală a dominante în SA „Nord House“ valorile culturii corporative - personalitate orientata. O valoare de bază a organizației lucrează în oameni ea. Ghidul își propune să sprijine pe deplin de personal, pentru a se îngropa în nevoile și problemele lor. O atenție deosebită este acordată dezvoltării resurselor umane, în special, cu privire la specificul întreprinderilor de turism, managerul de vânzări și recepționer. În orice caz, toți angajații sunt oferite oportunități pentru auto-realizare profesională și creativă, care este un bun stimulent pentru a le crește, de asemenea, gradul lor de responsabilitate față de sarcinile atribuite și nivelul de loialitate față de angajator.
Deci, la fel ca în orice altă organizație în SA „Nord House“ sunt fenomene care apar ca urmare a coliziunii opuse acțiuni, atitudini, interese, aspirații și planuri ale diferitelor angajați sau motive, are nevoie de un singur angajat. Conflictele sunt o parte naturala a vietii noastre de zi cu zi de lucru. În funcție de cine este cu care un anumit conflict, astfel de stiluri de comportament într-o situație de conflict și de acolo.
Stilul de soluționare a conflictelor coercitivă își poate permite, în raport cu personalul din subordine în SA „Nord House“, numai structura de conducere a întreprinderii. Printre acestea: director, director adjunct, contabilul-șef, șef de vânzări și manager de producție cafenea. link-ul dominant în acest lanț - director.
Angajații de rang înalt pot fi foarte activi și preferă să meargă pentru a rezolva conflictul în felul său, senzație de puterea sa. Ei nu sunt foarte interesați să lucreze cu alte persoane, dar ele sunt capabile de decizii vointa puternica. Liderii încearcă în primul rând pentru a satisface propriile lor interese în detrimentul altora, forțând ceilalți membri să ia soluția lor la această problemă. Șeful are posibilitatea de a insista pe propria sa opinie. Pentru a atinge obiectivul de a personalului de conducere folosesc puterea voinței lor. Dar este posibil doar atunci când voința este suficient de puternic. Cu toate acestea, acest stil coercitiv este subordonat unui sentiment de alienare și de lipsa de popularitate a echipei.
La personalul SA „Nord House“ concesiile stil cele mai utilizate sau găsirea unui stil de compromis. Cu rare excepții, personalul nu se ridice în picioare pentru drepturile lor, nu colaborează cu nimeni pentru problemele de luare a deciziilor, sau pur și simplu timid departe de soluționare a conflictelor. Nu vom lua în considerare acest lucru.
membru al organizației lucrează împreună cu alți angajați, fără a încerca să-și apere propriile interese, atunci când își dă seama că contribuția sa în acest caz, nu este prea mare.
conformitatea Style poate semăna cu puțin stilul de evaziune, dar principala diferență constă în faptul că un angajat lucrează împreună cu ceilalți, și nu pur și simplu împinge departe problema.
În prezent, compania este stilul de compromis deosebit de activ. Este eficient și oportun, din moment ce ambele părți au aceleași resurse și au un interes reciproc; ambele părți pot aranja o soluție temporară; ambele părți pot profita de profit pe termen scurt. Stilul de compromis este de multe ori un refugiu bun sau ultima oportunitate de a găsi o soluție la problema de SA „Nord House“.
Una dintre componentele culturii corporatiste - stilul corporativ.
Simbolismul SA „Nord House“ este singura logo-ul. Schema de culori este absent.
cod vestimentar unificat pentru cafeneaua personalul este compus din fusta visiniu si bluza sau forme sanitare de culoare deschisă de bucătărie lucrătorilor albi. Angajații serviciului tehnic o culoare verde uniformă. Servitoare sunt uniforme disponibile mai ușoare verde. Restul personalului respectă normele minime de cod vestimentar în formă de îmbrăcăminte standard de „lumina de sus - negru de jos“. Și, desigur, toți angajații prezența constantă a unui ecuson cu numele și funcția.
Sunt reguli generale pentru angajații SA „Nord House“ de sex feminin, deoarece este cea mai mare femeile care au capacitatea de a individualitate:
parul curat la umeri sau lamele, asamblate în părul ei cu accesorii, femeile de vârstă corespunzătoare;
machiaj discret pe fața fiecărei zile de lucru;
fusta chiar deasupra genunchiului sau genunchiului lungime (pentru femei de până la 40 de ani);
fusta sub genunchi, dar nu pana-n picioare (pentru femeile peste 40 de ani);
rochii cu mâneci scurte sau lungi, cu excepția sundresses, decolteu, bluze pură;
costume de afaceri, fără ornamente lucioase și fuste cu margini zimțate (fusta);
țesături de îmbrăcăminte de unică culoare fără o benzi sau celule model sau diverse aplicații concrete;
carne chilot, gri, de culoare neagră;
pantofi cu toc jos (3-4 cm).
În concluzie, aș spune că, în orice organizație persoana lucrează înconjurat de colegi, co-lucrătorilor. El este un membru al ambelor grupuri formale și informale. Și le-a avut asupra impactului său excepțional de mare, fie prin ajutând să se desfășoare mai deplin potențialul său, sau inhibarea capacitatea și voința sa de a lucra productiv, cu dedicare deplină. Grupurile joacă un rol foarte important în viața fiecărui membru al organizației. În această lucrare am încercat să ia în considerare dispozițiile de bază, principiile și componente ale culturii corporative pe exemplul organizației de turism SA „Nord House“. Și se poate concluziona că în cazul în care organizația nu este angajată în procesul de formare a culturii organizaționale nu acordă o importanță din cauza aceasta, atunci este sortită eșecului, pentru că pentru a supraviețui în condițiile actuale ale pieței, compania poate doar cu o echipă de coeziune puternică a întregului personal, adică cu o cultură corporativă eficientă .