Utilizarea de personal este un complex de măsuri menite să asigure condițiile necesare pentru punerea în aplicare mai eficientă a potențialilor angajați muncii creative și fizice.
Utilizarea de personal ar trebui să îndeplinească obiectivele organizației, să nu aducă atingere intereselor individuale și pentru a asigura respectarea strictă a legislației muncii în cadrul acestei lucrări.
Personalul utiliza sistemul în organizație ar trebui să fie astfel încât lucrătorii să poată face cel mai mare impact asupra locului de muncă.
Principiile de bază de angajare a personalului necesar:
- să asigure angajarea rațională a lucrătorilor;
- să asigure o încărcare stabilă și uniformă a angajaților și în timpul perioadei de lucru (zi, săptămână, lună, an);
- să se asigure că potențialul de muncă al angajatului, calificările sale, cerințele de date psihofiziologice de locuri de muncă, de producție în ansamblu;
- transferul periodic un angajat de la un loc de muncă la altul (într-o săptămână, o lună, etc.), oferind o varietate de munca prestată și manevrarea flexibilă în procesul de producție;
- să asigure cea mai mare performanță posibilă la locul de muncă o varietate de operațiuni, punerea în aplicare a care ar fi incluse în lucru diferite grupele musculare si sarcini pe parti ale corpului diferite și organe ale simțurilor umane alternate.
Echilibrarea numărul locurilor de muncă, iar numărul de lucrători se realizează prin amplasarea corespunzătoare a lucrătorilor, precum și prin sporirea mobilității în interiorul implică deplasare a muncii muncitorilor de rotație redistribuire.
Plasare este în alocarea rațională a personalului de personal în unitățile structurale ale organizației.
Acesta ar trebui să țină cont de specificul producției noastre de calități psihofiziologice umane ale conținutului lucrării. În același timp, are două scopuri: a) formarea de grupuri de muncă active, în cadrul unităților structurale, și b) perspectivele de plasare, promovează creșterea lor.
În cazul în care este necesară plasarea să respecte următoarele principii:
Principiul corespondenței presupune conformitatea cu calitățile morale și profesionale ale cerințelor solicitanților de posturi de conducere substituibile.
În aplicarea principiului de perspective trebuie să fie luate în considerare o serie de condiții:
- determinarea duratei perioadei de funcționare într-o poziție pe aceeași stație de lucru;
- capacitatea de a schimba profesia sau de specialitate, organizarea instruirii sistematice;
Fiecare organizație poate fi dezvoltată, și alte condiții, problema este numai în faptul că acestea contribuie la aplicarea principiului cifrei de afaceri, astfel cum stagnarea (îmbătrânire) de cadre asociate cu ședere prelungită în aceeași poziție, are un impact negativ asupra activităților organizației. De exemplu, departamentul de capete se spune că este foarte dificil de a efectua bine în această poziție timp de mai mult de 6-7 ani, în același loc.
Prin urmare, plasarea, și o mai bună utilizare a acestora este nevoie
intra contribuie mișcarea forței de muncă în cadrul
care sunt înțelese ca procese de schimbare a locurilor lucrătorilor în UTI
tema diviziunii muncii, precum și schimbarea de aplicare a locurilor de muncă în cadre
circulație a forței de muncă intra-datorat în primul rând la nevoile organizației, care este un complex de locuri de muncă sistem socio-tehnico-economice sunt în continuă schimbare sub influența progresului științific și tehnic. Prin urmare, fiecare organizație are capacitatea de a stabili o mai mare coerență între cerințele de muncă și dezvoltarea forței de muncă de calitate, precum și pentru a satisface nevoile diverse ale angajaților.
Următoarele cauze ale mișcărilor de muncă sunt cele mai frecvente:
- Furnizarea de muncă angajat care este mai coerent;
- oferindu-i locul de muncă, care este mai mare decât el întâlnește;
- promovarea dezvoltării legate de domeniu angajat, pentru a asigura interschimbabilitatea angajaților;
- extinderea experienței lucrătorilor în scopul, de exemplu, atribuie un muncitor obișnuit de master și gestionarea de transfer de nivel inferior la cap de nivel secundar sau superior.
Raza de mișcare este determinată;
- muncitorii - diferențierea profesiilor și a forței de muncă grade diferite de calificare;
- profesioniștii și angajații - diferențierea profesiilor și a pozițiilor.
circulație Intraprofessional sau o calificare caracterizează schimbarea în poziția angajatului în ierarhia de calificare a locurilor de muncă asociate, de regulă, cu trecerea de la a face locul de muncă mai puțin calificate pentru a efectua mai calificat.
O caracteristică a mișcării interprofesional în etapa actuală este faptul că acestea includ nu numai trecerea de la o profesie la alta (de obicei, de la mai puțin complex pentru mai complex), dar, de asemenea, stăpânirea profesiilor complementare. profesie Ovladevdopolnitelnoy rabotnikcha-particule sau chiar poate înlocui complet un alt loc de muncă. Acest lucru poate fi efectuată periodic, după cum este necesar sau în mod constant.
Acest proces micromovings caracteristică a producției moderne cu scopul extinderii al Organizației colective de muncă și cu proliferarea tot mai mare de suprapunere profesii.
mișcarea Mezhdolzhnostnye adesea asociată cu modificări în aplicarea locurilor de muncă. Astfel, inginerul devine comandantul, șeful de producție, departament, etc. Dar mișcarea sistemului mezhdolzhnostnyh sunt cei care, ca și calificări, nu implică o deplasare literală. Inginer desemnează un inginer senior, etc. - în acest caz, extinderea și complicație a funcțiilor, fără locuri de muncă schimbare
O mai bună utilizare a personalului ar trebui să contribuie la și rotația personalului, adică le schimbarea periodică, în conformitate cu principiul „găsi angajatul dreptul la locul potrivit.“
Când se rotește natura muncii poate varia foarte mult, iar în astfel de cazuri, lucrătorul este format cu abilități generalisti necesare în viitor, ca manager de producție.
În cazul în care un angajat în cursul de rotație se schimbă de mai multe locuri de muncă în domeniul de aplicare specialități conexe, apoi, în același timp, a format un expert cu o cunoaștere profundă și cuprinzătoare cu privire la orice site-ul de producție unică, poate participa efectiv la activitatea de cooperare cu omologii lor.
angajat de traducere pentru noi locuri de muncă poate avea loc pe tot parcursul vieții sale de lucru, dar în timp, acest proces incetineste. Perioada cea mai intensă de rotație - prima perioadă de angajare angajatului, limitat la momentul în care încetează să se adapteze și să învețe în mod eficient, atingând cel mai înalt nivel de competență și, în cele din urmă, se pot găsi acum un loc pentru utilizarea abilităților lor.
Mobilitatea personalului intraorganizationala ar trebui să fie combinate cu un anumit grad de stabilitate de locuri de muncă, care este o condiție prealabilă pentru performanța de creștere în noua tehnologie intensivă de capital și creșterea cerințelor de calitate.
O mai bună utilizare a personalului prevăzut în detrimentul creșterii flexibilității de acțiune în ceea ce privește încadrarea în muncă a angajaților în organizație. Această flexibilitate se manifestă în două forme: cantitative și funcționale.
flexibilitate cantitativă înseamnă schimbarea numărului de lucru sau a timpului de lucru, în conformitate cu nivelul cererii de forță de muncă. Valoarea acestui factor crește într-o economie de piață, datorită condițiilor de concurență de strângere, creșterea producției de oscilații proliferarea tehnologiei informatice și a informațiilor efect vysokosberegayuschim.
In Marea Britanie, de exemplu, 45-51% dintre companii au implementat
distincție rigidă mai puțin între specialități: cu condiția
lucrătorilor de producție o oportunitate de a face re de rutină
operațiuni montnye și calificați - alte funcții Kvali
ficate lucrătorilor sau chiar abolit diviziunea muncii între
Face muncitorii, tehnicienii și angajații.
flexibilitatea personalului este de asemenea evidentă:
- într-un timp de lucru flexibil: an de lucru flexibil, o saptamana de lucru comprimat, flexibil, flexibilitatea timpului de lucru, până la întreaga perioadă a vieții active, inclusiv posibilitatea de pauze plătite în ea pentru a îmbunătăți nivelul de educație și de calificare;
- o modificare a domeniului de aplicare al organizării muncii, care își găsește expresia în cele mai înalte locuri de muncă de rotație, îmbogățind forței de muncă, crearea de echipe autonome, delegarea responsabilității de sus în jos, participarea lucrătorilor în management.
Soldul calitativă a locurilor de muncă și a lucrătorilor ca factor în utilizarea rațională a personalului mijloace pentru realizarea coerenței între cerințele de creștere a producției și dezvoltarea forței de muncă de calitate.
Producția modernă face ca interpretul nu doar o nouă calificări profesionale, dar, de asemenea, cerințe fiziologice mai complexe, cum ar fi nevoia de o atenție sporită, gândire operațională, viteza de decizie, tensiune de memorie pe termen lung, lățimea câmpului vizual, viteza și acuratețea răspunsurilor, neuro-psihologice rezistenta. Contabilizarea acestor cerințe este necesară de urgență din cauza riscului de boli profesionale, accidente la locul de muncă *, invaliditate timpurie. Trebuie remarcat faptul că situația din acest domeniu în România este extrem de nefavorabil: an înregistrat mai mult de 11.000 de victime primare ale bolilor profesionale. Institutul Muncii a depus, 40-60% a morbidității cu incapacitate temporară de muncă din cauza condițiilor nefavorabile și a forței de muncă organizație care are un impact negativ direct și indirect asupra performanței umane,
Printre premisele pentru o utilizare mai eficientă a personalului în legătură cu organizarea și condițiile de muncă, cele mai importante fiind următoarele:
2. Nevoia tot mai mare pentru a asigura siguranța și fiabilitatea proceselor industriale.
Astăzi este evident că, în calitate de sistemele de producție devin din ce în ce mai complexe aztomatizirovannymi și crește probabilitatea de erori făcute de om. În cele mai multe cazuri, acțiunile lucrătorilor sunt greșite, nu din cauza competențe scăzute (deși aici există o mulțime de probleme), și din cauza unei nepotriviri de design are arta de a capacităților umane. Problema poate fi rezolvată sau atenuată doar în cazul în care crearea și funcționarea sistemelor tehnice în mod corect și vor fi luate mai deplin în considerare factorul uman, ceea ce face posibilă furnizarea de interacțiune eficientă și fiabilă om-mașină.
În plus, orice tehnologie este sistemul cel mai fiabil necesită și angajat „de încredere“, care poate lua decizii rapide în situații de urgență și corecte. Acest lucru dă naștere unor noi cerințe pentru selectarea profesională a angajaților, pregătirea și întreținerea constantă de înalte calități profesionale ale personalului.
3. Furnizarea, condiții normale de decente de trai umane - un condiții de muncă și de viață sănătos, noi rațional. dieta si o GUVERNAMENTALĂ perioadă mai lungă de repaus, o îmbunătățire radicală în sănătate, transport și alte servicii.