Mark Fedin
Fiecare companie are o armată puternică, puternică, o țară puternică și o echipă sportivă puternică este o reflectare a conducerii profesionale puternice din partea de sus. Dar, în partea de sus a motorului este managementul abilitatea de a asculta ceea ce se întâmplă la nivelurile inferioare. Orice lider care nu asculta vocile de mai jos, ei vor înceta să mai fie un timp foarte scurt. Deoarece schimbarea atitudinii, schimbarea mentalitatea oamenilor, loialitatea se schimbă.
Cei mai mulți oameni dau și de a primi feedback-ul pe o bază de zi cu zi, în fiecare oră, fără să-și dea seama. Procesul de acordare sau de feedback-ul este unul dintre cele mai importante căi de dezvoltare și evaluare a noului comportament al influenței noastre asupra altora. Este prin feedback-ul învățăm să ne vedem prin ochii altora, și să „păstreze cursul corect.“ Desigur, căile de feedback-ul oamenilor vor varia în funcție de valorile lor, percepțiile lor despre ei înșiși, relațiile lor cu alții și pentru alții, la toate.
In afaceri, feedback-ul - este schimbul de opinii și observații cu privire la acest proces. Scopul - de a realiza sarcina, îmbunătățirea sau modificarea comportamentului liniei. Dacă este necesar, puteți utiliza feedback-ul la obiectivele pe termen scurt și pe termen lung.
Deci, care vă oferă un feedback. Feedback-ul eficient poate corecta următoarele aspecte ale muncii tale: relația - cât de bine vă interacționa cu alte persoane; flux de lucru - cât de bine o faci; precum și a rezultatelor - măsura ta de succes. Feedback-ul eficient ajută să direcționeze activitățile un mod mai eficient; consolideze strategia care funcționează cel mai eficient; efectuează coaching-ul pentru o mai bună performanță a postului
Rețineți că furnizarea de feedback - o abilitate dobândită, care poate fi dezvoltat prin utilizarea acestor orientări.- Oferirea de feedback, să se concentreze pe îmbunătățirea - nu utilizează feedback-ul numai critici. Asigurați-vă că feedback-ul este viitorul, ce probleme pot fi luate în considerare. De exemplu, dacă o acțiune au fost unice, nu poți ignora. Nu aduce feedback-ul la critica lucrării rău făcut. Feedback-ul pozitiv, oferind oamenilor să înțeleagă că ei au făcut totul „perfect“, este de asemenea util. Dacă observați că o anumită linie de conduită necesită corectare sau de amplificare, efectuați un feedback cât mai curând posibil. Aduna informațiile necesare și în cazul în care comportamentul cuiva este agresiv, da timp să se calmeze. Utilizați detalii - de exemplu, ceea ce sa întâmplat, în cazul în care, atunci când, care a fost implicat.
- Se cântărește nevoile altora. Primul motiv pentru feedback-ul trebuie să aibă neapărat nevoie de asistență în creșterea corectă și creșterea altora. În cazul în care nevoia de creștere nu este motivul, feedback-ul poate fi fatală. De exemplu, feedback-ul furnizat de către o persoană furios poate fi motivată nu de dorința de creștere personală și de a îmbunătăți relațiile, dar dorința de a ofensa persoana care a provocat furia. Feedback-ul motivat de interese egoiste - nu este feedback-ul, și de auto-promovare.
- Trebuie să fie dispuși să se angajeze într-un dialog cu privire la locul de muncă și deschis la comunicare. Determinați cauza și scopul. Încerci să ajute o persoană sau acte de o parte din motivele lor, de exemplu, pentru că el e supărat pe tine? Ascultați cu atenție. Parafraza ceea ce auzi și de a pune întrebări, dacă nu înțelegi ceva. De fapt separat de opinie. De exemplu, dacă cineva spune că calculele sunt greșite, atunci se dovedesc de ce este un fapt. Dacă spune el, „De la munca de proiectare este imposibil,“ este - opinie. Acest lucru nu înseamnă că avizul va fi ignorat, dar încă o astfel de greutate, deoarece acestea au fapte care nu sunt stabilite. Fii sensibil la sugestiile pe care le puteți utiliza.
- Straduiti numai pentru a descrie, mai degrabă decât trata. Comportamentul public este extrem de obiectivă și evidentă. Când ne atribuim comportamentul anumitor alt motiv, interpretăm intențiile omului. Datorită faptului că intențiile sunt private și cunoscute doar persoana care le atribuie motivele și intențiile de acțiuni și fapte altor oameni este extrem de subiectivă. Orice ar fi fost, interpretarea comportamentului uman, sau atribuirea în contul unor motive capabile să pună acea persoană în defensivă și să-l forțeze să-și petreacă de energie pe explicarea sau apărarea acțiunilor lor. Interpretarea și ipoteze din partea celeilalte persoane lipsite de posibilitatea de tratament și de înțelegere a propriului lor comportament, creându-se astfel dependența de cale. Ca urmare, feedback-ul poate fi utilizat, în ciuda beneficiilor potențiale ale acestora.
- Luați în considerare detaliile. De exemplu, declarația, „Treaba ta nu este de până la standard“ sunet critică și prea largă pentru a fi util. Pentru a fi constructiv, feedback-ul ar trebui să fie mai specific. Vorbeste despre actiune, nu despre persoana. În loc de a spune că cineva nu poate fi de încredere, a reamintit că el sau ea a pierdut ultimele trei întâlniri. Subliniați modul în care acțiunile afectează performanța generală. De exemplu, „Dacă spui dinainte că trebuie să plece mai devreme, alții nu ar trebui să rămână și să termin munca.“ Decide dacă persoana însăși să dezvolte o strategie alternativă, sau ar trebui să-i spui.
- Concentrarea pe un comportament care poate fi schimbat. Feedback-ul eficient este întotdeauna axat pe comportamentul care poate fi relativ ușor să se schimbe. Mulți oameni acționează în conformitate cu obiceiul, stilul lor individuale se dezvoltă de-a lungul anilor, se caracterizează prin anumite reacții la evenimente. Obținerea de feedback cu privire la obiceiurile individuale pot provoca frustrare, deoarece aceste obiceiuri pot fi destul de dificil să se schimbe. Feedback-ul care vizează comportamentul modificabil greu, de multe ori devine un motiv de îngrijorare în om și jenă pentru comportamentul său.
- Reformulez ceea ce auzi. De exemplu, confirmă feedback-ul, „am auzit spunând.“ Dacă unele aspecte ale feedback-ul pe care nu înțeleg, este util de a pune întrebări deschise. De exemplu: ce sa întâmplat? Ce sa întâmplat atunci? Îți dai seama că acest lucru sa întâmplat? Deoarece această persoană reacționează? Cum te pot ajuta cu asta? Puteți explica acest lucru în mai multe detalii? Cum aveți de gând să-l termini?
- Fii specifice. Atunci când feedback-ul este concret, persoana care primește știe ce comportamentul în discuție. De exemplu. „Ești om cu inima caldă“, care este o afirmație generală nu vorbește omului ceea ce a condus la această percepție a personalității sale acțiunilor sale.
- Așteptați până vi se cere feedback. Solicitarea de feedback-ul, o persoană cere altora să-și exprime gândurile și observațiile lor cu privire la propriul său comportament. În practică, cele mai multe feedback-ul este impus. Oamenii oferă adesea feedback-ul, indiferent dacă au fost întrebați despre ea sau nu, și dacă persoana este pregătită să primească acest feedback. În plus, dorința de a oferi un feedback poate fi mai dispuși să o altă obține. Acest lucru este valabil mai ales în cazurile în care persoana care furnizează feedback-ul furios sau supărat ceva legat de potențialul de a primi. Unele situații permit forțată feedback-ul, mai ales atunci când există o normă de modul în care feedback-ul și se aplică pentru acesta, precum și este necesar să se stabilească norme de spontaneitate. Cu toate acestea, feedback-ul este de obicei mai util atunci când întrebat despre asta. O astfel de solicitare de obicei indică faptul că o persoană este dispus să asculte și vrea să știe cum alții percep comportamentul său.
- Nu judeca pe alții. Feedback-ul va fi obiectiv și va permite rareori constructiv, în cazul în care aceasta se bazează pe o interpretare personală. Acest tip de evaluare este adesea perceput ca un atac. Prin furnizarea de feedback, nu ar trebui să răspundă la calitățile personale percepute sau gradul de facilitățile sale, ci pe acțiunile sale. De exemplu, atunci când oamenii li se spune că sunt prost sau dur, este extrem de dificil să reacționeze cu calm și obiectiv. Omul poate acționa uneori necugetat sau pentru a demonstra lipsa de empatie, dar nu este încă o dovadă a prostiei sau nesimțirea lui. Evaluarea oferă oamenilor rolurile judecătorului și inculpatului, care de multe ori duce la consecințe dezastruoase.
- Oferiți feedback imediat după actul. Atunci când feedback-ul are loc imediat după acțiunea, evenimentul este încă proaspăt în memoria ambelor oameni. Astfel, feedback-ul servește ca o oglindă a comportamentului uman. De multe ori, cu toate acestea, există o tendință de feedback rafturi. Persoana poate fi frica de a pierde controlul emoțional, pentru a insulta sentimentele altuia, sau să fie obiectul unor critici. O excepție este cazul sesiunilor de feedback programate în mod regulat, scopul este de a menține canale de comunicare deschise. Pe parcursul acestor sesiuni programate, participanții pot discuta despre evenimentele care au avut loc de la ultima lor întâlnire, sau să lucreze pe problemele care au apărut în timpul ședinței în sine. Pentru a fi eficiente, sesiunea de feedback planificat o decizie cu privire la comportamentul lor, ar trebui să se bazeze pe un consens al participanților.
- Dă libertatea de a schimba sau nu schimba. Un bărbat ar trebui să fie lăsat liber de a utiliza orice feedback util pentru el prin faptul că nu necesită neapărat să-l schimbări directe. Furnizarea de feedback-ul, care impune persoanelor fizice de a schimba, face o încercare de a stabili standarde de comportament corect și greșit sau bine și rău și judeca cealaltă persoană, pe baza acestor standarde. Presiunea care vizează schimbarea poate fi foarte direct, sau abia vizibile, creând, astfel, pierde-pierde situația și relația de rivalitate. În plus, impunerea altor în scopul de a provoca schimbări de rezistență, și chiar ostilitate standarde.
- Exprima în mod direct sentimentele. Oamenii presupun adesea că își exprimă sentimentele lor, în timp ce ei exprimă de fapt, opinii și judecăți. Declarațiile care încep cu „Mă simt.“ de multe ori se încheie cu convingeri și opinii. de exemplu, afirmația „Cred că mergi prea repede“ este o expresie indirectă a sentimentelor. Aserțiunea care stau la baza unor astfel de situații pot fi: „Sunt nervos pentru că te duci prea repede,“ sau „Mi-e frică, pentru că te duci prea repede.“ expresie indirectă a sentimentelor face posibilă pentru a se sustrage obligațiilor și de multe ori împiedică un feedback semnificativ.
Procesul de feedback poate fi uneori inhibată, dacă încercați să aplice simultan toate indicațiile de mai sus. Unele repere au devenit o prioritate în raport cu cealaltă. Este extrem de important să ne amintim că feedback-ul ar trebui să fie descriptiv și specifice, precum și pentru a lăsa libertatea de alegere.
Bariere pentru feedback-ul
Oferiți feedback și de a primi nu este întotdeauna ușor. Ambii participanți acestui proces ar trebui să fie deschis - nu ar trebui să fie deschisă doar la feedback-ul, dar, de asemenea, gata să se asigure că acesta poate fi construit pe o percepție greșită. Atunci când ambele părți sunt încrezători în intențiile lor pozitive, vă puteți concentra și să nu se grăbească. Dar, înainte de Sanchez să se concentreze asupra cuvintelor, va trebui de multe ori pentru a depăși percepția negativă și de asociere.- Ați putea fi dificil de a efectua o sesiune de feedback, pentru că sunteți sigur că este negativ și inutil. De asemenea, puteți să vă faceți griji că interlocutorul dumneavoastră nu vă place. Puteți fi siguri că cealaltă parte nu este în măsură să-l folosească. Este posibil să fi experimentat cu acea persoană, și arată că oamenii nu numai că nu a curs corect de acțiune, dar a fost ostil față de tine. Este posibil să simți că feedback-ul nu este în valoare de risc.
- Ați putea fi dificil de a obține feedback-ul, deoarece această critică face să te simți inconfortabil. Puteți fi siguri că, odată ce indică cât de mult trebuie să fie corectate, scade stima de sine. Ați putea fi o experiență de feedback-ul a demonstrat că este inutil și nu se justifică.
- Obținerea de feedback pozitiv poate fi incomod pentru tine, pentru că nu doriți să-l ridice deasupra celorlalți, sau simt că alții te vor invidia.
- Feedback-ul necesită adesea schimbări. Dacă doriți să obțineți o sesiune de feedback și răspunde la ea, amintiți-vă că este mai ușor de a face unele modificări, iar unele sunt mai dificil. Modificările pot fi dificil ca factorii fiziologici, și politicile companiei. (Opțiuni - nu este nevoie, de exemplu, „Sunt deja mai mult decât responsabil“, lipsa de motivație, există puține sau deloc consecințe ale acțiunilor negative, cum ar fi retragerea din adunarea nu pedepsit, nici un recompense pentru un comportament pozitiv, cum ar fi verificarea tuturor faptelor înainte de a consulta un colegul nu a marcat, prea dificil să se schimbe, sau sarcină dincolo de competența angajatului, de exemplu, în loc de a specifica ce trebuie schimbat în activitatea, punctele de manager la modificările necesare ale fiecărui angajat).
Cum pentru a ajuta la corectarea erorii folosind sesiunea de feedback.
Utilizați aceste recomandări ca o conversație cu un coleg, și atunci când vorbește subordonaților.
Înainte de a începe:- Asigurați-vă că obiectivele sarcinii și rezultatele așteptate sunt clare.
- Asigurați-vă că știți toate detaliile necesare. Ia notițe. Uită-te la fișa postului, note, înregistrări ale conversațiilor, care sunt relevante pentru subiectul de interes. Determinați ceea ce doriți să schimbați, iar intervalul de timp pentru acest lucru. Determina modul în care poate sprijini această schimbare.
- Asociați discuția, în care celălalt angajat va contribui. Raport în avans, ceea ce doriți să-și petreacă o sesiune de feedback. De exemplu, „aș vrea să vorbesc cu tine mai târziu cu privire la acuratețea numerelor bugetare pe care le-ați specificat în raportul anual.“ Determinați dacă sunteți gata pentru a discuta sau au un loc de muncă pe care un alt angajat trebuie să se pregătească. De exemplu, „Vă rugăm să încercați să se pregătească pentru opțiunile de întâlnire pentru a obține cifre exacte ale bugetului de miercurea viitoare.“
Efectuarea sesiune de feedback pozitiv
Înainte de a cheltui, asigurați-vă că face acest lucru pentru candidatul cel mai potrivit. Poate că opinia altcineva ascultă mai mult?
Descrie sarcina, a cărei punere în aplicare a condus la răspunsul pozitiv. Rețineți contribuția pe care angajatul a făcut cauzei. Încercați să obțineți un angajat să se ocupe în mod adecvat cu lauda. De exemplu, „Nu vedeți cât de mare Contribuie si tu? Eu respect această abordare la locul de muncă și sunt sigur că ne va ajuta să învățăm unii de la alții și de a lucra eficient ca o echipa.“ Dacă alți ofițeri asistat, de asemenea, recunoscut meritele lor. De exemplu, „Eu știu că sprijinul personalului a fost de neprețuit în pregătirea reuniunii.“ Rezumă. Mulțumiri pentru munca și nu strica impresia de a discuta alte probleme.
Feedback-ul de preparare
rezultat- Oferiți-vă programul. Marcați acele puncte pe care de locuri de muncă nu va fi în stare să finalizeze.
- Multumiti și să ceară sprijin în finalizarea lucrărilor. De exemplu, „voi încerca să dea noi cifre în viitorul apropiat. Vă mulțumesc.“
Desfășurarea sesiunii de feedback la serviciul de scări nivel superior
Înainte de a începe- Asigurați-vă că este o întrebare foarte importantă.
- Poate că nu sunt așteptate rezultate clare și standardele de muncă.
- Asigurați-vă că aveți toate detaliile necesare: note, înregistrări de conversații, fișa postului, etc. Sunt de acord pe timp de vorbire. Cere permisiunea de a organiza o sesiune. De exemplu, „Tu lasă-mă să vorbesc cu tine mai târziu despre numerele menționate în prezentare.“ În mod clar că pentru că aveți un motiv special. De exemplu, „aș dori să discut pregătirea datelor necesare înainte de scrierea raportului anual.“