SI Sotnikova
Dezvoltarea de procese inovatoare în România datorită cunoștințelor pe care competitivitatea resurselor umane este un factor cheie în inovație științifică și tehnologică, o condiție decisivă pentru supraviețuirea și dezvoltarea majorității plantelor. Trebuie recunoscut faptul că singurul factor stabil în eficiența organizației moderne este competitivitatea personalului său. Recurgerea la competitivitatea personalului - calea spre succes a organizației.
Analiza utilizată în literatura de specialitate interpretările interne ale competitivității umane ca o viață economică relevă două diagrame conceptuale care reflectă diferite puncte de vedere asupra subiectului competitivității pe piața muncii, forma de organizare a acesteia.
Reprezentanții prima schemă conceptuală ca un avantaj competitiv substanță pe piața forței de muncă este considerată muncă [2, 6], potențialul de angajare a [16], capacitatea de gestionare [3], capitalul uman [12, 13]. Ei consideră competitivitatea pe piața forței de muncă ca un anumit tip de competitivitate comercială, care este determinată de valoarea de utilizare a mărfurilor vândute, certitudinea calitativ.
Astfel, reprezentanți ai primei schema conceptuală a identifica personal competitiv cu o calitate a muncii (calificări, formare profil, vârstă, sex, etc.) și pentru a determina măsurile de avantaj competitiv pe piața forței de muncă pentru unele caracteristici integrale pentru diferite munci concurente.
În primul rând, nivelul de dezvoltare a caracteristicilor calitative ale forței de muncă, care să permită să „concureze“, „concura“, susțin „calitatea“, „de prestigiu“, „bun“, etc. locuri de muncă - nu este competitivă, iar unul dintre indicatorii care caracterizează calitatea funcțională a forței de muncă.
În al doilea rând, caracteristicile calitative ale forței de muncă este condiționată în mare măsură de nevoile și cerințele de sprijinul său, nu au format în măsura în care este necesar pentru funcționarea întreprinderii, economia în ansamblu. Prin urmare, corect să vorbim despre calitatea muncii, și anume, cu privire la măsura în care performanța cerințelor de muncă ale lucrătorilor, impuse de calitatea muncii.
În al treilea rând, competitivitatea pe piața forței de muncă cauzată nu numai de caracteristicile calitative ale forței de muncă, dar, de asemenea, condițiile de angajare și de muncă. Factorii care determină poziția mărfii „forței de muncă“ pe piața forței de muncă includ: forme și tipuri de locuri de muncă; ocuparea forței de muncă și condițiile de muncă; calitatea muncii; imaginea angajatului; disciplina muncii; posesia de setări corporative; Comportamentul de muncă; costuri de formare; costurile de tranzacție, etc.
Reprezentanții a doua schemă cred că competitivitatea pieței forței de muncă din cauza:
- capacități umane productive, care satisface cel mai bine cerințele de calitate a muncii într-un anumit loc de muncă;
- nevoile de coordonare dinamice ale lucrătorului și angajatorului, nu ceea ce se întâmplă în detrimentul corpului și interesele personalității angajatului, obiectivele organizaționale;
- minimizarea costului total în perioada de activitate a muncii angajaților.
Astfel, competitivitatea pieței muncii este conectat rigid la:
- muncă ca atare și a redus la caracteristicile calitative într-o mare măsură;
- implicarea umană în activități productive, deoarece este un subiect cu mai multe fațete și este în mare măsură redusă la caracteristicile funcționale ale calității muncii;
- oportunități economice și limitări ale angajatorului.
Prin competitivitatea substanței de mai sus pe piața forței de muncă, reprezentanții a doua schema conceptuală sunt specificate forme de organizare-economice consumate marfă „forță de muncă“ (utilizat), definiteness calitativ, astfel considerat competitivitatea derivă numele său specific, „competitivitatea forței de muncă“, „personalul de competitivitate „“ angajat competitiv. "
- egourovne (individual, la nivel individual);
- micro (, nivel corporativ organizarea întreprinderii);
- macro (național, regional).
Competitivitatea muncitorului - este capacitatea de realizare individuală în muncă, reprezentând contribuția la realizarea obiectivelor organizationale. Competitivitatea este determinată de calitatea angajatului forței de muncă, nevoia de piață relevantă pentru calitatea funcțională a muncii. Competitivitatea lucrătorului este considerată ca fiind un indicator al „selecție“ a angajaților în funcție de nivelul lor de eficiență potențială și reală a forței de muncă și a capacității de dezvoltare profesională. Există o selecție a lucrătorilor celor mai capabili, în ceea ce privește conformitatea acestora cu capitalul uman de calitate a muncii.
angajat sistem de indicatori de competitivitate include:
- indicatori parțiali care reflectă dorințele și preferințele angajatorilor din forța de muncă și calitatea muncii, adică, Indicatorul caracterizează măsura cererii de pe piață pentru determinarea calitativă a capacității de a lucra, precum și datorită posibilităților de a asigura randamentul muncii de percepție a informațiilor noi, incrementul de cunoștințe profesionale, auto-investiții în capitalul uman, potențialul de legături de comunicare într-o anumită activitate.
Personalul competitivitate caracterizează relația dintre cele trei grupuri de variabile ale pieței forței de muncă:
- variabile asociate cu mediul de existența predpriyatiyay de piață stabilitatea personalului percepția internă a existenței sale, și anume, variabile care descriu caracteristicile și structura societății, activitățile, caracteristicile produselor, precum instabilitatea presiunii și ostilitatea mediului comercial și tehnologic al întreprinderii;
- variabile asociate cu resursele umane care fac munca vnutrenniyrynok mai mult sau mai puțin vulnerabile la schimbările externe neașteptate (reducerea sau creșterea cererii de muncă, schimbări în structura angajaților, flexibilitatea competenței personalului, flexibilitate în structura de posturi și locuri de muncă, gradul de receptivitate a personalului perturbatiilor externe, motivație și de deschidere a personalului mass-media străine, scădere / creștere a eficienței forței de muncă, nevoia de investiții semnificative în personal și alte resurse Si, etc), precum și determinarea avantajelor competitive ale personalului de pe piață;
- Variabile asociate cu locul de muncă, care sunt caracterizate de factori dincolo de controlul personalului, dar va afecta strategia și tactica activităților sale. Aceste variabile se schimbă obiectul evolutiv într-o varietate de motive, care sunt în curs de dezvoltare treptat, și pot varia în mod dramatic în timpul crizei și sub influența concentrat de reglementare. Ele pot fi benefice pentru toate tipurile de angajare, poate fi selectiv sau parțial favorabil.
În acest sens, competitivitatea pe piața forței de muncă sunt importante patru puncte conceptuale ce caracterizează esența sa:
1) necesitatea de forță de muncă, în general, de către angajatori au nevoie de forță de muncă, necesitatea de a satisface nevoile pieței pentru produsele și serviciile;
3) se potrivește cu valoarea și structura numărului angajaților capitalului uman și calitatea muncii efectuate de către acestea este instalat în schimbul și utilizarea forței de muncă;
4) de investiții în capitalul uman au un impact de durată asupra procesului de producție și de vânzare, precum și întoarcerea lor este alocată timpului până când angajatul este ocupat de executare activități corespunzătoare.
Competitivitatea pe piața forței de muncă - un termen relativ, din moment ce piața forței de muncă nu este omogenă și poate fi structurat în segmente care diferă în funcție de gradul de cererea de pe piață pentru calitatea funcțională a muncii, nivelul de calitate unică a forței de muncă, precum și particularitățile cererii de consum de forță de muncă. Diferențele în cererea de pe piață pentru o anumită cauză ca competitivitatea forței de muncă pentru personal adecvat (angajat): competitivitate durabilă, temporară (semi-stabil), instabil.
În funcție de nivelul de unicitatea valorii de utilizare a mărfurilor „forței de muncă“ pe piața muncii (calitatea funcțională) competitivitatea personalului (angajat) poate fi de trei tipuri: exclusiv, diversificarea, selective. Diferențele în ceea ce natura a cererii de consum pentru cauză de muncă de patru tipuri de competitivitate: o clară, latentă, irațional, în perspectivă.
În funcție de caracteristicile strategiei de resurse umane și politica de personal pot fi identificate competitivitatea:
- în timp ce avansează într-o poziție mai înaltă;
- la înscrierea în rezervă pentru o poziție de conducere;
- la stimularea forței de muncă;
- atunci când este eliberat, etc.
În funcție de natura mobilității forței de muncă poate fi identificat personal intraorganizațională și competitivității externe (angajat), care în funcție de competitivitatea subiectului poate fi de trei tipuri: intraprofessional, fizice și interprofesionale. Percepția asupra competitivității personalului ca o filozofie de management al pieței interne a muncii înseamnă că un angajator ar trebui să revizuiască periodic stabilirea lor țintă strategice și tactice, dezvoltarea conceptului adecvat menținerii avantajelor competitive ale resurselor umane la dispoziția sa.
Numărul de schimbări de personal angajat în conformitate cu modificările din volumul producției de bunuri sau servicii. În acest sens, angajatorii sunt interesați de un astfel de produs „forță de muncă“, care este disponibil pe scară largă și este oferit la un preț scăzut. Conceptul de menținere a competitivității personalului este o pregătire multidisciplinară, cu accent pe angajat al calificărilor polivalenți și anume set de cunoștințe, aptitudini, abilități de performanță de lucru legate de diferite ocupații. Conceptul de competență, sau conceptul de îmbunătățire a calității kapitalautverzhdaet umane că proprietarii de capital vor fi de susținere a forței de muncă, oferind cea mai înaltă calitate.
Conform acestui concept, consumatorii sunt ghidate de munca a unui astfel de produs care se potrivește cel mai bine cu cel mai înalt nivel de termeni tehnici, operaționale și calitative, astfel încât să se asigure cel mai mare beneficiu organizației. Angajatorul depune eforturi pentru crearea și formarea unei forțe de muncă de înaltă calificare și îmbunătățirea continuă a acestuia. „În cazul în care competența angajaților crește, crește productivitatea, există mai multă inovație, crește concentrarea eforturilor depuse la ceea ce este cu adevărat important, mai mulți oameni încep să lucreze în domenii care sunt critice pentru succesul organizației“. [9]
Conform conceptului de competență pentru a menține competitivitatea, angajatorul este axat pe:
1) schimbări și să aducă abilitățile angajaților săi, în conformitate cu cerințele sarcinii de lucru în schimbare;
2) să mențină și să promoveze utilizarea diferitelor politici flexibile de muncă, plata și remunerația. În special, organizația sugerează un preț de muncă, pentru a atrage și păstra angajații, pentru că „atunci când angajații părăsesc organizația - pentru o zi sau pentru totdeauna - competenta merge împreună cu ei“. [9]
Conceptul de marketing tradițional, sau conceptul de eficiență pentru a satisface dorințele și preferințele angajatorului se bazează pe faptul că criteriul strategiilor de optimizare a consumului de forță de muncă este profitul (pierderea) a procesului de conectare capacitatea de a lucra cu capital și a resurselor naturale. Acesta câștiguri (pierderi) vă permite să alegeți cele mai bune metode de producție, să renunțe la mai puțin eficiente, pentru a stimula procesul de mutare a resurselor spre utilizarea mai eficientă a acestora, pentru a distruge întreprinderile care efectuează astfel de transformări în direcția greșită este selectată. Acest concept vă permite să mențină competitivitatea personalului pentru a răspunde rapid la schimbarea cerințelor de producție ale structurii profesionale și calificarea forței de muncă totală, pentru a asigura respectarea majorarea capitalului uman calitatea funcțională a muncii.
Conceptul modern de întreținere a competitivității personalului înseamnă subordonarea tuturor aspectelor muncii pentru a obține un avantaj competitiv pe piața forței de muncă pentru a satisface cererea de pe piață pentru bunuri și servicii cel mai bun mod. Eficiența ridicată a profesioniștilor din organizație obținută prin asigurarea unui management de sunet a capacităților lor. Conceptul modern este de natură sistemică și se bazează pe principiile de bază ale dezvoltării resurselor umane în economia mondială, din cauza factorilor și problemele care împiedică îmbunătățirea competitivității acestei resurse.