Muncitor - una dintre părți la raportul de muncă și raportul de muncă. El este purtătorul de muncă, relațiile de muncă acționează ca medierea juridică, activitățile juridice ale angajaților Shell. Ca parte lucrător juridic dobândește personalitate juridică.
Personalitatea juridică în orice ramură de drept, inclusiv în dreptul muncii, include două aspecte - capacitate juridică. Capacitatea juridică înseamnă deținerea drepturilor legale și a responsabilităților, precum și capacitatea de - capacitatea prin acțiunile lor dobândesc drepturi și obligații. Combinația capacității juridice dreptul muncii are o trăsătură distinctivă. În dreptul civil, capacitatea juridică nu este același lucru ca și cu privire la subiectele de: o persoană poate avea capacitate juridică, dar nu au capacitate juridică.
În cazul educației de bază sau de abandon, în conformitate cu legea federală instituție de învățământ poate încheia un contract de muncă o persoană cu vârsta sub 15 ani.
Cu consimțământul unui părinte (tutore, curator) și contractul de muncă autoritatea tutelară poate fi încheiat cu elevii care au împlinit vârsta de 14 ani, pentru a efectua în munca lor lumină de timp liber, care nu este dăunător pentru sănătatea sa și nu perturba procesul de învățare.
În organizațiile de cinematografie, teatre, teatru și organizații de concerte, circuri, cu consimțământul unui părinte (tutore, curator) și autoritatea tutelară să încheie contracte de muncă cu persoane sub 14 de ani pentru a participa la crearea și executarea (sau) de lucrări, fără deteriorare a sănătății și a dezvoltării morale (63 din Codul muncii).
Personalitatea muncii a cetățenilor, în plus față de criteriul de vârstă caracterizează voința, și anume, stare de putere volitiv cetățenilor la locul de muncă și antreprenoriat. Este posibil să nu fie subiecții cetățenilor de dreptul muncii recunoscute de către instanța de judecată ca incapabilă. Serviciul public și protecția departamentale nu sunt acceptate, iar persoana declarată de către o instanță de competență limitată.
În st.2-4 libertatea muncii TKRumyniyazakrepleny, inclusiv dreptul la muncă, pe care fiecare își alege în mod liber sau la care este de acord în mod liber, dreptul de a dispune de abilitățile lor de a lucra, de a alege o profesie și ocupație, asigurarea muncii forțate și a discriminării la locul de muncă, precum și dreptul la protecția împotriva șomajului și asistență în găsirea locurilor de muncă.
formularea actuală a articolului 2 TKRumyniyasoglasuetsya KonstitutsieyRumyniyai cu instrumentele juridice internaționale în care dreptul la muncă este înțeleasă ca dreptul fiecăruia la posibilitatea de a câștiga traiul din munca pe care el alege în mod liber sau la care el este de acord în mod liber.
Dreptul la muncă este incompatibil cu munca forțată și discriminarea la locul de muncă. Acest lucru este în concordanță cu convențiile OIM № 29 (1935) și 105 (1957). numărul 29 Convenția definește munca forțată ca orice muncă sau serviciu care este obținut de la o persoană cu amenințarea unei pedepse, cu excepția cazului în care persoana nu sa oferit voluntar serviciile lor. Munca forțată este permisă: în caz de urgență; în virtutea serviciului militar obligatoriu la locul de muncă de natură pur militară; pentru munca necesară din cauza unei propoziții judiciare.
În conformitate cu articolul 2 TKRumyniyaobespechivayutsya dreptul fiecărui angajat de la plata la timp și integrală a salariilor echitabile care să asigure o existență demnă pentru el și familia lui, și nu sub salariul minim legal.
Curtea este organul universal al protecției drepturilor lucrătorilor, care corespunde articolului 46 ch.I KonstitutsiiRumyniya ( «Toată lumea este garantată protecția juridică a drepturilor și libertăților sale»).
În plus față de drepturile fundamentale ale muncii, personalitatea de muncă a lucrătorului include, de asemenea, taxele de bază de locuri de muncă. Acestea sunt consacrate în articolul 2, 21 din RF LC. Responsabilitatea părților contractului de muncă - să respecte condițiile contractului încheiat, inclusiv dreptul angajatorului de a cere angajaților de la executarea atribuțiilor de serviciu și de respect pentru proprietatea angajatorului și dreptul angajaților de a solicita angajatorului de a se conforma obligațiilor sale față de lucrător, legislația muncii și alte acte care conțin normele dreptului muncii .
În conformitate cu articolul 21 TKRumyniyarabotnik trebuie:
• executa cu fidelitate sarcinile care îi sunt atribuite prin contractul de muncă;
• să respecte reglementările interne ale organizației;
• să respecte disciplina muncii;
• urmați stabilite standardele de muncă;
• respectă cerințele de protecție a muncii și a siguranței la locul de muncă;
• să aibă grijă de proprietatea angajatorului și a celorlalți angajați;
• să informeze imediat angajatorul sau supraveghetorul de apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța bunurilor angajatorului.
Ca set out-statut drepturile și obligațiile care se aplică tuturor angajaților - obiectul dreptului muncii. Ele definesc limitele comportamentului lor la locul de muncă.
Elementul următor în stabilirea statutului juridic al lucrătorilor, sunt garantarea drepturilor lor.
Funcția de protecție de garanție îndeplinească standardele de muncă pentru drepturile lucrătorilor, oferindu-le posibilitatea de a solicita autorităților pentru luarea în considerare a litigiilor de muncă, precum și alte organisme pentru protecția și restabilirea drepturilor încălcate.
Interesele de dezvoltare economică a pieței România impune nu numai utilizarea eficientă a angajaților cu privire la drepturile și obligațiile la locul de muncă, dar, de asemenea, pentru a spori responsabilitatea pentru obligațiile sale. O astfel de răspundere poate fi nu numai moral, ci și juridice, după cum rezultă din cerința normelor legale. Responsabilitatea este disciplinară, administrativă și penală.
Se simte bine scris.
Întrebarea 47 Ore suplimentare - CP (articolul 99 din Codul muncii)
Orele suplimentare de lucru rabota- efectuate de către un angajat al angajatorului de a stabili în afara orelor de lucru angajatului: munca de zi cu zi (schimburi), iar în cazul în care înregistrarea timpului de lucru - excesul de numărul normal de ore pentru perioada de înregistrare.
Lucrări în plus față de orele de muncă efectuate în aceeași organizație a lucrătorilor în ordinea internă a combinație, nu este ore suplimentare. Spre deosebire de CP, astfel de lucrări efectuate de către angajat pe baza de contract de auto-ocuparea forței de muncă pentru o altă profesie (poziție).
Nu sunt considerate ca fiind locul de muncă peste program și în plus față de orele de muncă efectuate de către lucrătorul din neregulata zi de lucru, cu condiția ca angajatul este compensat de prelucrare prin furnizarea de concediu anual suplimentar plătit cu cel puțin trei zile. În cazul în care concediul nu se acordă, prelucrarea în exces a orelor normale de lucru, cu acordul scris este compensat ca CP (art. 119 LC).
angajator angajat Implicarea CP permis cu consimțământul scris în următoarele cazuri: 1) să efectueze (gol) locul de muncă a început, care, din cauza unor întârzieri neprevăzute în condițiile tehnice de producție, dacă este necesar, nu a putut fi efectuată (finalizate) în timpul stabilit pentru angajatul timpului de lucru, în cazul în care incapacitatea de a (locul de muncă), acest lucru poate duce la deteriorarea sau distrugerea bunurilor angajatorului (inclusiv activele de 3 persoane din angajator, în cazul în care angajatorul este responsabil nce pentru siguranța proprietății), starea. sau Muniz. Proprietatea sau pune în pericol viața și sănătatea umană; 2) producția de muncă temporară pentru a repara și de a restabili mecanisme sau structuri în cazurile în care eșecul acestora ar putea duce la încetarea activității pentru un număr semnificativ de angajați; 3) pentru a continua cu Neapariția este înlocuit de angajat în cazul în care activitatea nu permite o pauză. În aceste cazuri, angajatorul trebuie să ia măsuri imediate pentru a se împerecheze este înlocuit de un alt muncitor.
angajator angajat atracție să lucreze ore suplimentare în următoarele cazuri, fără consimțământul său: 1) producerea lucrărilor necesare pentru a preveni un dezastru, accident de muncă sau pentru a elimina consecințele dezastrului, un accident industrial sau a unui dezastru natural; 2) în producția de muncă socialmente necesar pentru abordarea unor circumstanțe neprevăzute care împiedică funcționarea normală a sistemelor de alimentare cu apă, de alimentare cu gaz, incalzire, iluminat, canalizare, transport și comunicații; 3) în operațiunile impuse de impunerea de situații de urgență sau operațiuni militare și de urgență în caz de urgență, adică, în cazul unui dezastru (incendii, inundații, foamete, cutremure, epidemii, epizootii), precum și în alte cazuri, amenințând viața și condițiile normale de viață ale întregii populații sau a unei părți a acesteia.
În alte cazuri, implicarea CP fără acordul expres scris al salariatului, luând în considerare punctele de vedere ale organismului ales al organizației sindicale primare.
Baza pentru implicarea de lucru peste program este ordinea (ordinea) a angajatorului. În cazul în care comanda nu a fost un angajat de atracție să lucreze ore suplimentare publicate, dar a constatat că a existat un ordin verbal al capului, activitatea desfășurată, de asemenea, ar trebui să fie luate în considerare orele suplimentare.
Implicarea CP dezactivat, femeile cu copii sub vârsta de 3 ani. Este permisă numai cu acordul lor scris și cu condiția ca acesta nu este interzis să le din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical, eliberat în conformitate cu procedura stabilită de Legea federală și alte NPA. În acest caz, aceste persoane trebuie să fie familiarizați cu un tablou de dreptul său de a refuza să Wed
Aceste garanții sunt, de asemenea, comune pentru lucrătorii care au copii cu dizabilități până la vârsta de 18 ani; lucrătorilor care îngrijesc membrii bolnavi de familie ai acestora, în conformitate cu un aviz medical eliberat în ordinea stabilită de Legea federală și alte NPA; mame și tați cu copii de vârstă corespunzătoare fără soț (soție) (cap. 3 al art. 259 LC), și tutori (administratori) de minori (art. 264 LC).
Orele suplimentare se plătește la o rată mai mare: în primele două ore de muncă - cel puțin timp și jumătate, iar pentru următoarele câteva ore - cel puțin de două ori suma. cantități specifice pot fi determinate prin convenție colectivă sau contract de muncă. Prin cererea lucrătorului în schimb a crescut orele suplimentare pot fi compensate prin acordarea de timp de odihnă suplimentar, dar nu mai puțin decât timpul petrecut ore suplimentare (cap. 1, v. 152 LC).