Criza financiară a devenit pentru mulți lucrători motivul pentru schimbarea locului de muncă, reorientarea profesională. În plus față de schimbarea poziției, profesia sau ocupația în vremuri incerte punct de vedere economic, se poate observa un proces activ de circulație a lucrătorilor de la un angajator la altul, nu numai din cauza dorințele lucrătorilor înșiși, dar, de asemenea, un anumit mod de relații existente între diferitele angajatori. De exemplu, unele organizații fac un fel de angajați „schimb“, în scopul de a face utilizarea optimă a resurselor umane. În plus, angajații pot fi transferate către o altă societate în succesiunea organizațiilor - și anume, în reorganizare.
Cu privire la avantajele concedierii Pentru transferului
Conform h. 2 linguri. 72,1 TKRumyniyapo solicitarea scrisă a salariatului sau cu acordul scris al salariatului poate fi realizat traducere la un loc de muncă permanent pentru un alt angajator. În acest caz, contractul de muncă în fostul loc de muncă încetează, în conformitate cu n. 5 h. 1 st. 77 LC RF. Astfel, traducerea la un alt angajator presupune prezența obligatorie a două faze:
1) Separarea angajatului;
2) angajarea unui alt angajator.
Și eliberarea din funcție, și de a primi un nou loc de muncă are loc în conformitate cu prevederile Codului Muncii.
Se crede că avantajul ordinului de revocare a transferului în raport cu demiterea din proprie inițiativă este că lungimea angajatului de serviciu, în primul caz nu este întreruptă. Dar, de fapt, angajații transferate nu au avantajele vechime în ceea ce privește lucrătorii concediați pe cont propriu. Să ilustrăm acest lucru.
Având în vedere că durata de asigurare se calculează cumulativ, continuitatea sa este lipsită de relevanță pentru determinarea valorii beneficiului.
Astfel, astăzi opinia că partea negativă a demisii este o posibilă întrerupere de timp, nu poate fi corect. Experiența de asigurare nu este întrerupt în demisie voluntară sau ordinul de revocare a transferului, dar a suspendat acumularea acestuia.
Procedura de exercitare a dreptului de a părăsi atunci când transferul la un alt angajator
Partea a 2 linguri. 72,1 TKRumyniyapryamo indică faptul că transferul unui angajat la un alt angajator presupune încetarea contractului de muncă cu același angajator. Prin urmare, la relațiile de muncă, plierea concedierea unui angajat în ordinea transferului, sunt pe deplin aplicabile dispozițiile Codului muncii care reglementează concedierea, inclusiv procedura de exercitare a dreptului angajatului de a părăsi la concedierea așa cum este stabilit în art. 127 TC RF.
1. Producția de compensații bănești pentru concediul nefolosit. Compensarea se calculează pe baza câștigurilor medii. Conform h. 4 linguri. 139 TKRumyniyasredny câștigurile de zi cu zi să plătească pentru concediu și compensații pentru concediu neutilizate se calculează pentru ultimele 12 luni calendaristice prin împărțirea sumei de salarii brute de 12 și 29,4 (numărul mediu lunar de zile calendaristice). Despăgubirea se plătește pentru toate zilele de concediu, angajat neutilizat.
2. Folosind eliberarea urmată de concediere. concediul anual nefolosit urmat de concediere poate fi acordat angajatului la cererea scrisă. În ziua concedierii, în acest caz, vor fi luate în considerare în ultima zi de concediu. Să ne amintim că realizarea dreptului de a pleca la concediere în acest mod nu este permisă atunci când a respins un angajat pentru acțiuni culpabile (Art. 2, art. 127 din RF LC).
Astfel, atunci când transferul la un alt angajator, angajatul poate exercita dreptul de a părăsi prin obținerea compensații monetare sau prin utilizarea de concediu cu concedierea ulterioară ca transfer.
Pentru a transfera concediu neutilizate pe durata noului angajator nu poate
Ca regulă generală, dreptul de a utiliza concediu pentru primul an de muncă de către angajat după șase luni de muncă continuă pentru angajator (Art. 122 din Codul muncii). Astfel, traducerea la un alt angajator nu permite lucrătorului să „transfere“ concediul anual nefolosit pentru un nou loc de muncă. Cu toate acestea, de comun acord cu angajatorul, lăsați pentru primul an de funcționare pot fi furnizate de către angajat în prealabil și înainte de expirarea unui termen de șase luni. Această condiție poate fi inclusă într-un document semnat un nou contract de muncă.
Unii angajatori, care definesc condițiile de profesioniști de traducere sunt de acord asupra menținerii vacante neutilizate transferate lucrătorilor la utilizarea lor ulterioară au deja un nou angajator. Acest lucru se face, de regulă, în lipsa posibilităților angajatorului inițial de a plăti compensații bănești sau de vacanță.
Mulți profesioniști cred că această condiție este convenabil, deoarece traducerea la un alt angajator, în acest caz, nu afectează concediul nefolosit. Cu toate acestea, ajungând la un astfel de acord să amâne concediu, angajatorii încalcă legislația muncii - și anume, standardele trebuie să ofere compensații bănești pentru concediu neutilizate sau a acorda un concediu urmat de concediere (articolul 127 din RF LC.). Această prevedere este obligatorie și nu permite soluționarea relațiilor avute în vedere de tratat. Atunci când eșecul său de a se conforma cu un angajator care nu a efectuat plata la timp a compensației financiare și nu oferă angajatului o vacanță cu concedierea ulterioară, adus la răspundere administrativă în conformitate cu art. 5,27 KodeksaRumyniyaob contravențional (în continuare - Codul contraventiilor administrative), care stabilește consecințele de încălcare a legislației muncii.
Trebuie remarcat faptul că, chiar și existența unei cereri scrise de angajat să-l păstreze zile de concediu neutilizate pentru a renunța la primirea compensației monetare nu scutește angajatorul a încălcat cerința articolului 127 din Codul muncii, prin aducerea la răspundere administrativă în conformitate cu art. 5,27 Codului administrativ.
Trebuie remarcat faptul că Codul de drept trudeRumyniyane acordă posibilitatea de a transfera obligația de a plăti pentru vacanta la un nou angajator, ci doar păstrat pentru vechimea angajatului necesară pentru prima lansare pe noul loc de muncă. Obligația de a plăti despăgubiri de plecare pentru concediu neutilizate sau a acorda un concediu, urmat de demitere a existat înainte de adoptarea Codului Muncii.
Poziția unică a legiuitorului cu privire la imposibilitatea de a transfera concediu neutilizate pe durata noului angajator provoacă adesea nemulțumiri în rândul angajatorilor și angajaților, ceea ce presupune mai multe încercări de „by-pass“ normele peremptorii ale Codului Muncii, a fost obligat să plătească compensații sau de a acorda un concediu pentru concediere. Cu toate acestea, punctul de vedere legiuitor este corectă numai în această chestiune. Deoarece concedierea salariatului, prin transfer către un alt angajator, relația angajatului cu angajatorul inițial reziliat pe deplin cu încetarea contractului de muncă, obligațiile angajatorului și care fac parte din raportul de muncă cu salariatul, de asemenea, încetează să mai existe (în cazul în care versiunea completă). Pentru a transfera obligațiile care îi revin în temeiul contractului de muncă angajatorul nu are dreptul. În consecință, acesta este obligat să le execute în mod direct la concedierea angajatului.
Astfel, în scopul de a demite transferul la un alt angajator, angajatorul inițial trebuie să plătească compensații pentru concediu neutilizate sau să dea angajatului o vacanță cu concedierea ulterioară. Noul angajator are dreptul de a furniza angajatului transferat posibilitatea de a utiliza vacanță în avans, înainte de expirarea a șase luni stabilit, cu toate acestea, obliga angajatorul nu este posibilă, cu excepția cazului în astfel de condiție nu este stipulată în contractul de muncă sau a unui acord separat.
Yu. G. Gavrilova,
Consilier ACG "Intercom-Audit"