Mai devreme sau mai târziu, fiecare manager de angajare se pot confrunta cu o situație în care compania angaja dezactivat. El a cerut de lege pentru a oferi garanții suplimentare, durată mai lungă de concediu, program de lucru redus. Cu toate acestea, el a avut un al treilea grup de lucru, el lucrează cu normă întreagă și chiar călătorii de afaceri. Se pune întrebarea: Care sunt avantajele și modul în care ar trebui să fie furnizate angajaților?
Astfel, considerăm ca un concediu dezactivat.
Angajatorul trebuie să ia în considerare naționalitatea persoanelor cu handicap, precum și documentele privind stabilirea de handicap în furnizarea de garanții suplimentare sub forma de o vacanță alungit. În cazul în care o persoană cu handicap - un cetățean străin și handicapul său este stabilit într-un alt stat, angajatorul nu este obligat să furnizeze un astfel de concediu angajat de durată mai lungă.
Fără documente întocmite în România, cetățeanul nu are statutul unei persoane cu handicap. Și dacă el va apela la facilitatea medicală adecvată în România și pentru a primi documente care confirmă handicapul acesteia, angajatorul este obligat să furnizeze astfel de angajat nici o garanție suplimentară. De regulă, cetățenii străini care solicită stabilirea de invaliditate în România numai în cazul unei modificări a statutului de „ședere temporar“ pe „temporar sau rezident permanent“. Există o excepție de la această regulă: Art. 3 din Legea N 181-FZ, se presupune că, în cazurile prevăzute de tratate sau acorduri internaționale, persoanele cu handicap sunt prevăzute cu garanții suplimentare - în condițiile stabilite în aceste acorduri (contracte).
Vacanță de durată mai lungă (. Mai mult de 28 de zile, stabilit prin articolul 115 din Codul muncii) a salariatului sau la data acceptării - în cazul în care constată ocuparea forței de muncă cu dizabilități deja stabilite, sau de la data instituirii de handicap - în cazul în care dizabilitatea este stabilită după încheierea contractului de muncă sau de la data la care angajatorul a devenit conștient de handicapul angajatului.
Primul exemplu de realizare. Atunci când un lucrător de contract face documente de handicap, în special:
Conform documentelor angajatului, handicap poate fi stabilită pentru o perioadă determinată (1 sau 2 ani) sau pe termen nelimitat.
În primul caz, angajatorul este recomandat pentru a determina momentul stabilirii garanției (concediu de durată mai lungă) în contractul de muncă. Acest lucru este necesar pentru a se asigura că, în cazul retragerii unui angajator oferă angajatului cu un concediu de invaliditate de 28 de zile calendaristice.
O formulare exemplară a unui acord pentru acest lucru ar putea fi:
„Pentru perioada de stabilire a dizabilității salariatului dreptul la un concediu anual plătit de 30 de zile calendaristice. În caz de încetare a dizabilității, care este confirmat de documente relevante, salariatul are dreptul la un concediu anual plătit de 28 de zile calendaristice. "
În cazul în care, la încheierea contractului de muncă, angajatorul nu este limitat la perioada în care un concediu de durată mai lungă, în cazul retragerii de handicap sunt două scenarii posibile:
1. Angajatul este de acord ca un concediu acum el va fi acordat de o durată mai scurtă, semnează un acord de modificare a termenilor contractului de muncă, în conformitate cu art. 72 LC RF.
2. Angajatul nu este de acord cu faptul că acum el se va acorda un concediu la lungime și a refuzat să semneze acordul. Angajatorul, în conformitate cu art. 74 TKRumyniyauvedomlyaet angajat nu mai puțin de două luni, că contractul său de muncă va fi schimbată, și se acordă un concediu de 28 de zile calendaristice. În cazul în care un angajat refuză să lucreze în noile condiții, apoi, la sfârșitul perioadei de preaviz, acesta poate fi demis, în conformitate cu art. 77 de ore. 1 p. 8 TKRumyniyas de indemnizație în valoare două săptămâni salariu mediu (Art. 178 TC RF).
De a nu acorda un concediu de durată mai lungă, în cazul în care este furnizat de contractul de muncă, angajatorul nu are dreptul.
A doua întrupare. După ceva timp după ce angajatul a stabilit de invaliditate de muncă. După depunerea documentelor angajatorul stabilește concediul de durată mai lungă, prin semnarea unui acord scris care să modifice termenii contractului de muncă.
A treia opțiune. Angajatul informează angajatorul, de exemplu, că un an în urmă a fost stabilit grupul de invaliditate 2, astfel încât angajatorul este obligat să acorde l părăsească de 30 de zile calendaristice, precum și de modul în care, întregul an a trebuit să lucreze timp de 35 de ore pe săptămână, cu deplină plată (art. 92 LC RF). Deci, ar fi frumos sa plătit pentru ore suplimentare de lucru de 5 ore pe săptămână pentru întregul an. În această situație, se abuzează de angajat al dreptului, adică. E. Nu este în mod specific informat în prealabil angajatorului că el trebuia să tratament special și garanții suplimentare. Angajatorul ar trebui să implice martori, înregistrează faptul că producția de documente cu privire la handicap în această zi și oră, iar în acest studiu. După aceea, de la data primirii documentelor pentru a oferi salariatului dreptul de a utiliza 30 de zile calendaristice de concediu anual plătit pentru întregul an petrecut de lucru.
Și în a doua și a treia variante de realizare, calculul de vacanță pentru primul an de handicap vor fi diferite de calculele pentru anii anteriori și următoarele.
- 28 + 1,33 = 29.33 zile calendaristice de concediu pentru anul de muncă, cu condiția ca angajatul nu este chiulangiu, nu a utilizat concediul fără plată pentru mai mult de 14 de zile.
Un calcul similar se efectuează în cazul îndepărtării de handicap: angajatorul trebuie să calculeze separat perioadele de invaliditate-ajustate separat - fără ea.
Eliminarea unui handicap nu înseamnă că angajatul a pierdut dreptul de a folosi zile de concediu câștigat. Dacă el nu a pus a fost făcut în zilele până când persoana cu handicap a fost listat, s-ar putea să le și după îndepărtarea invalidității folosesc. De exemplu, anul trecut angajatul de la prevederile sale de 30 de zile de concediu plătit utilizat doar 14. În noul an, acesta nu este un handicap, dar el are tot dreptul să-și folosească 16 zile rămase de concediu sau, în caz de concediere, de a primi compensații pentru ei.
După cum știm deja, vacanță de durată mai mare oferă tuturor angajaților cu dizabilități. În conformitate cu art. 11 din Legea N 181-FZ DPI este obligatorie pentru un angajator să nu-l transporta, el nu are dreptul să, și nu oferă o vacanță de durată mai lungă, el nu are nici un drept. Cei care nu au ales să urmeze un program individual de reabilitare (DPI), și să lucreze cu normă întreagă, fără a respecta recomandările de lucru ușor, angajatorul va fi în continuare acordat un concediu de durată mai lungă. Pentru majoritatea persoanelor cu handicap DPI este o recomandare, acesta are dreptul de a refuza un anumit tip, forma și domeniul de aplicare a măsurilor de reabilitare, precum și punerea în aplicare a programului în ansamblu. De exemplu, un angajat cu al treilea grup de handicap, care a luat decizia de a lucra cu normă întreagă, scriind o derogare scrisă de la punerea în aplicare a recomandărilor incomplete zilei de lucru, în scopul de a nu pierde din venituri, iar angajatorul este obligat să-i ofere posibilitatea de a lucra cu normă întreagă, și, de asemenea, să se stabilească o muncă contract de concediu de durată mai lungă. Notă: Un angajat poate schimba mintea lui să lucreze full time / săptămână, și să scrie o declarație privind înființarea sa fracțiune de normă, să zicem, mâine. Angajatorul este obligat să-l stabilească un part-time (Art. 11 din Legea N 181-FZ).
Un angajat cu handicap are dreptul să plece fără plată de 60 de zile pe an calendaristic (art. 128 din LC RF). Dacă utilizați toate cele 60 de zile de schimburi ale angajaților an de lucru pentru care a fost acordat un concediu anual plătit. Într-adevăr, în anii de serviciu care dă dreptul la concediu anual plătit de bază, să includă termenul prevăzut la cererea salariatului pleacă fără plată, să nu depășească 14 de zile calendaristice în cursul anului de afaceri (art. 121 din Codul muncii). Excepții pentru vacanțe cu handicap în Codul Muncii nr. Prin urmare, în cazul în care un angajat a utilizat 60 de zile de concediu fără plată, următorul an de afaceri, pentru care a plătit un concediu de 30 de zile calendaristice vor fi acordate, va începe la 46 de zile mai târziu. În acest sens, tipul de compensare lucru - schimburi de expirare sau începutul anului următor.
Concediu fără plată acordat o persoană cu handicap pe declarația scrisă. Angajatorul nu are dreptul să refuze să acorde un astfel de concediu angajat, invocând lipsa unui înlocuitor pentru el, o cantitate mare de muncă într-o anumită perioadă de timp, etc. Furnizarea unui astfel de concediu - .. obligația angajatorului. În caz de refuz el se confruntă cu răspundere în conformitate cu art. 5,27 Codului administrativ.
De asemenea, amintim că în cazul în care angajatul a încetat să fie nul, atunci angajatorul nu este obligat să acorde concediu fără plată, dar poate face acest lucru de comun acord.
Situatsiya.Sotrudnik nu este utilizat un concediu fără salariu anul trecut de muncă. În noul an, a venit la angajator cu cererea de concediu fără plată timp de 100 de zile. Angajatorul nu este dispus să ofere o astfel de durată concediu, și gata numai pentru 60 de zile legale. El emite un ordin de acordare a concediului pentru 60 de zile. După această perioadă, angajatul nu merge la locul de muncă, iar angajatorul intenționează să-l demită pentru absenteism. Există vreun risc pentru angajator în cazul în care angajatul restabilit?
Codul muncii nu dă un răspuns clar la întrebarea dacă zilele de concediu sunt adăugate împreună fără plată pentru anii anteriori. Există două puncte de vedere:
1. Zilele de concediu fără plată nu sunt cumulative. La art. 128 TKRumyniyadaetsya angajat dreapta în concediu pentru creșterea copilului, iar dacă nu-l utilizați, apoi în anul următor el apare din nou acest drept, dar numai pentru „noi“ 60 de zile. Și în cazul în care un angajat a fi eliminat un handicap, atunci nu are dreptul de a utiliza zile de concediu fără plată pentru perioada anterioară.
2. Zilele de concediu sunt adăugate împreună, iar angajatul în noul an are dreptul de a utiliza zile de concediu pentru anii anteriori și actuali.
Situatsiya.Rabotnik - administrator de sistem devine al treilea grup cu handicap. În legătură cu activitatea în condiții de muncă periculoase oferă un concediu suplimentar plătit, durata de 7 zile. Odată cu stabilirea de handicap pentru a lucra în, el nu putea condiții nocive și a fost transferat la postul de consilier pentru detalii. Prin urmare, se lasă pentru prejudiciul acesta nu va mai fi disponibilă, adică. To. Acesta este oferit doar pentru orele efectiv lucrate în condiții periculoase în timp. Dar, în cazul în care angajatorul este în întârziere în concediu pentru prejudicii salariatului, acesta trebuie să fie dea aceste zile ca o vacanță, sau să plătească despăgubiri pentru ei.
- concediu pentru daune: 7 / 1772.4 x 1112.6 = 4.39 zile calendaristice;
- închirierea de handicap: 2/12 x 3 (perioada de invaliditate stabilită) = 0,5 zile calendaristice;
- durata totală de 28 de zile (concediu anual plătit) + 4,39 + 0,5 = 32.89 zile calendaristice (sau pachet de plecare).
În prezent, mai profitabil să ofere angajaților cu dizabilități toate beneficiile și garanțiile stabilite de lege decât să nu ia persoanelor cu handicap de a lucra. Călire de responsabilitate, controale frecvente poate atrage după sine o mulțime de consecințe negative pentru angajator.