Orice companie - este, mai presus de toate persoanele care lucrează în folosul său. Prosperitate și declinul organizației va depinde de angajații săi. Acesta este motivul pentru care astăzi mulți angajatori sunt interesați în motivarea sistemelor speciale personala.Razrabatyvayutsya pentru introducerea companiei, documentele întocmite, etc. Toate aceste acțiuni au ca scop atingerea unui obiectiv comun -. Motivația activității efective a lucrătorilor.
motivarea personalului - cel mai important instrument care vă permite să gestionați nu numai resursele umane, dar în cele din urmă este sigur de a acționa într-o anumită luptă pe piața sa. În vremuri de criză sistem construit permite să obțină rezultate excelente la cel mai mic cost.
probleme de motivare nu sunt reglementate de legislație. Toate orele sunt determinate în ziarele locale, care acționează ca parte a unei singure întreprinderi. Una dintre aceste acte este furnizarea de motivație.
Ce este acest document?
Reglementările privind motivarea personalului - acesta este un act local, care este în curs de dezvoltare un angajator.
În problema TKRumyniyadannomu dedicat art. 8. Poziția adoptată în vederea îmbunătățirii eficienței unităților, grupuri de angajați și fiecare angajat, în special.
Odată cu introducerea acestui document, angajatorul respinge ideea că finanțarea suplimentară a personalului - acesta costă. În schimb vine înțelegerea faptului că motivația, inclusiv financiară - este o investiție.
Această poziție poate fi prescris nu numai bonusuri și alte recompense în bani, dar, de asemenea, stimulente non-materiale. Potrivit cercetării de către experți, acestea din urmă nu sunt mai puțin eficiente.
Înainte de problema, va trebui să efectueze lucrări pregătitoare, inclusiv colectarea de informații și documente despre companie in sine, a angajaților, măsurile de stimulare, care sunt în prezent în vigoare, pentru a analiza aceste date și pe baza acestora pentru a crea documentul. Este silitor, care va crea o poziție cu adevărat eficientă.
Sarcini și baza de pregătire
De ce face situația? Angajatorul poate lucra fără ea.
Legea nu este aprobată datoria privind formarea unui astfel de document. Cu toate acestea, este angajatorul, în primul rând, interesat de modul în care să dezvolte și să pună în aplicare sistemul în cadrul instalației de soia.
Acest lucru se datorează faptului că poziția următoarele sarcini:
- îmbunătățirea calității personalului în ansamblul său și fiecare angajat, în special;
- introducerea unui sistem flexibil de stimulente materiale, pentru reducerea costurilor de către recompensarea angajaților care au dat dovadă de fapt, cele mai bune rezultate;
- spori de control și contabilitate eficiență în planificarea și îndeplinirea sarcinilor specifice;
- inițiativă de personal încurajator;
- divulgarea de cadre individuale de construcții;
- integrarea în sistemul de unități structurale, datorită creării de grupuri (consilii, comisii, etc.);
- implicarea managerilor de la diferite niveluri pentru stabilirea obiectivelor și a obiectivelor eficiente pentru angajați.
În cazul în care angajatorul ar trebui să ia în considerare dezvoltarea unei astfel de situații:
- eficiența scăzută a muncii;
- de neînțeles pentru angajații sistemului de bonus;
- absența corelației între rezultatele unui anumit angajat și mărimea premiilor sale;
- „Egalitarismul“ în plată.
Laid dacă compensația pentru concediere anticipată la reducerea? Află aici.
Cum să prevadă motivarea personalului?
Probleme de motivare a personalului pot fi decorate în multe feluri.
De exemplu, unii angajatori au prescris lor în contractul colectiv ca o secțiune separată, celălalt - în forma capului în poziția de remunerare (în cazul în care este o măsură de stimulare materiale). Cea mai bună opțiune - este un document separat.
În funcție de metoda de înregistrare, care a ales angajatorul, iar comanda este determinată de secțiunea de proiectare sau instrument de motivare.
De exemplu, în cazul în care aceste probleme vor fi consacrat în contractul colectiv, adaosurile vor fi făcute la acesta în ordinea în care este asigurată de acest act. În același timp, este posibil să existe obligația de a se angaja forța de muncă să ia în considerare includerea unor astfel de dispoziții în contract. Această formare poate fi nu foarte convenabil pentru angajator însuși.
Acesta este motivul pentru care cele mai multe dintre ele să elaboreze o prevedere separată privind promovarea personalului. Ce anume să prescrie în acest document se va adresa angajatorului. Legea nu prevede reguli specifice pentru formarea sa.
Practica existentă demonstrează că majoritatea reglementărilor privind motivarea personalului cuprinde următoarele secțiuni:
- dispoziții generale (scopuri și obiective, precum și principiile de bază ale motivației personalului);
- forme și dimensiuni de motivare financiară;
- non-motivare a personalului;
- competență de management
- Dispoziții finale.
Deci, precum și alte documente, poziția începe cu întrebări generale.
De obicei, următoarele informații sunt prevăzute în ele:
- domeniul de aplicare al documentului;
- Ce fel de măsuri de simulare sunt luate (corporale, necorporale sau complexe);
- principiul de promovare individuală a unui lucrător;
- în scopul adoptării dispozițiilor;
- sarcina de a proiecta un sistem special de încurajare;
- vocabular, decodarea concepte, cum ar fi „sistem de stimulare“, „motivație materială“, „încurajează“, și așa mai departe.
Apoi, prescris ei înșiși tipuri de stimulente și cazurile în care acestea sunt acordate angajaților.
Secțiunea „Managementul competenței“ identifică persoana care poate lua o decizie privind acordarea angajaților. De obicei, în CEO-ul acționează ca atare. Dar baza pentru promovarea unei note care este făcută supraveghetor imediată a angajatului.
În dispozițiile finale ale documentului precizează perioada de intrare în vigoare și alte informații.
Cerințe generale pentru sănătate la locul de muncă pot fi găsite aici.
Ce este inclus în calculul salariului mediu? Află aici.
norme privind compilare
Legea nu precizate norme uniforme pentru elaborarea dispozițiilor. Mai ales adoptarea acestui act poate fi definit în contractul colectiv. Ele operează într-o singură întreprindere și sunt obligatorii pentru el.
Situația este făcută în scris. Pentru a face operațional, Managerul emite un ordin.
Ceea ce se menționează în textul dispoziției în sine, rezolva angajatorul.
Ar trebui să fie luate în considerare atunci când documentul local va fi precizate reguli care înrăutățesc situația lucrătorului, în comparație cu ceea ce este definit în Codul muncii, acestea vor fi considerate invalide. Același lucru este valabil și pentru cazul în care dispoziția este contrară legislației în vigoare.
Cine se dezvoltă?
Dezvoltarea situației - task manager.
De obicei, el instruiește creația sa de angajați ai departamentului de personal, taxele salariale de carduri de plată și așa mai departe. Multe companii oferă servicii de formare a sistemului de motivare în întreprindere, care, printre altele, prevede dezvoltarea acestei situații.
Reglementările privind motivarea angajaților include secțiuni pe care le-am examinat mai devreme. Principala unitate - „tipuri de recompense.“
Ordinea de introducere în acțiune
Precum și alte acte locale ale poziției puse în aplicare prin ordin al directorului.
Acesta este determinat de către persoana responsabilă de punerea în aplicare a acestuia. De la publicarea dispoziției de comandă este considerată a fi intrat în vigoare, cu excepția cazului în care se prevede altfel în aceasta.
Cât de mult și în cazul în care acesta este stocat?
În ceea ce privește problema în cazul în care acesta va fi în documentul original, atunci este de obicei transmis către persoanele responsabile cu punerea în aplicare a ordinului capului. Copiile pot fi stocate în toate unitățile structurale.