Motivația de lucru este format înainte de începerea activității profesionale - în procesul de socializare individuale.
Acesta poate fi numit principalii factori de motivare:
# 61623; Direcția de stimulare de locuri de muncă (loc de muncă interesant);
# 61623; condițiile și bogăția de lucru;
# 61623; obiective clare - conștientizare a ceea ce este de așteptat, și alocarea de scopuri pe masura;
# 61623; sistem de reglementări economice și stimulente;
# 61623; salarii;
# 61623; corectitudinea distribuției veniturilor;
# 61623; Feedback-ul - să primească informații specifice cu privire la locul de muncă;
# 61623; oportunități de promovare - monitorizarea potențialului de avansare, considerente de carieră;
# 61623; sprijin din partea conducerii - prezența unor manageri cu experiență care doresc să ajute;
# 61623; un simbol al statutului social (statut) - un sentiment de apartenență la realizarea;
# 61623; creștere, cunoștințe - sentimentul de a dezvolta competențele persoanei;
# 61623; Recunoașterea - obtinerea de apreciere din partea colegilor pentru munca lor. Recunoașterea de la alții;
# 61623; mediu de lucru favorabil. Relații în echipă;
# 61623; relațiile de familie;
# 61623; cultură internă.
motive de muncă se formează atunci când:
# 61623; pentru a primi aceste prestații necesare lucrător forței de muncă;
# 61623; Activitatea de muncă permite angajatului să primească aceste beneficii cu mai puțin material și costuri morale decât orice altă activitate;
# 61623; există probabilitatea de realizare a obiectivelor. La obținerea bunului dorit nu necesită mult efort sau beneficiu personal este foarte dificil de obținut, și anume super-necesar, motivul forței de muncă de multe ori nu au format. Și, de fapt, și într-un alt caz, angajatul este pasiv. Cu repetarea frecventă a unor astfel de situații există așa-numitul „fenomen de neajutorare învățat“, care exclude activitatea de muncă.
Cu toate acestea, pot exista o situație diferită atunci când un angajat pentru a menține un anumit nivel de prosperitate este dispus să plătească pentru a obține beneficii suplimentare de sănătate: indemnizații și avantaje legate de condițiile de muncă, a crescut pentru ore suplimentare, etc. Cu cât este mai că societatea, stabilind astfel de scutiri, se autorizează.
Oamenii conștient de evaluare posibile cursuri de acțiune, să încerce să aleagă ruta cea mai scurtă la rezultatul dorit.
Forța motrice este determinată de gradul de relevanță a unei anumite nevoi a lucrătorului. Nevoile urgente într-un anumit bun, cu atât mai puternic dorința de ao obține, cu atât mai mult actele angajaților.
Particularitatea motivele este concentrarea lor „pe“ și „alte“. Economia de piață prin intermediul mecanismului de concurență armonizeaza aceste motive. Cu cât mai adânc diferența dintre ceea ce lucrătorul dă societății și primește, cu atât mai puțin înseamnă pentru astfel de motive de muncă, ca o datorie față de oameni și societate.
Printre metodele de management, îmbunătățește motivația, trebuie subliniat:
# 61623; îmbogăți conținutul muncii. puteți face munca mai interesantă și eficientă prin sporirea puterilor de luare a deciziilor, monitorizarea descentralizată și feedback;
# 61623; creșterea volumului de muncă. Drepturile ar trebui alocate ținând seama de o mai mare diversitate în conținutul lucrării;
# 61623; rotație. Este necesar pentru a permite angajaților să se întâlnească cu mai multe activități, în scopul de a spori siguranța operațională;
# 61623; delegare. În mod avantajos transmite nivel subordonat superior de autoritate, oferindu-autoritatea lor de execuție. Acest lucru duce la o creștere a interesului față de muncă;
# 61623; stil de management. de management participativ, monitorizare, angajat-orientate, și comunicare eficientă duce la un acord și satisfacția;
# 61623; salarii și beneficii. Bună plată, locuință adecvată, asistență medicală, transport, concediu, asigurare etc. spori angajamentul și dăruire;
# 61623; de formare. Dezvoltarea abilităților, în afara taxei de utilizare, apariția unor perspective de carieră va forța un angajat să se gândească la o carieră strălucitoare;
# 61623; încrederea în sine. Creșterea încrederii în sine va reduce de distragere, a spori starea și dezvăluie individualitatea persoanei.
motivele și sistemul de stimulente de muncă ar trebui să se bazeze pe o anumită bază de date - nivelul standard de angajare. Simplul fapt de angajat al intrării într-o relație de muncă implică faptul că el este pentru remunerația convenită anterior este de a îndeplini anumite responsabilități. În această situație, stimularea încă, există doar motivație.
Angajatul trebuie să cunoască cerințele pentru ea, ce răsplată va primi în respectarea strictă a ceea ce va urma sancțiuni în cazul în care sunt încălcate. Cu toate acestea, limita dintre un comportament controlat și motivat, iar lucrătorul mobil este condiționată.
sistem de stimulare crește de la metodele administrative de gestionare, dar nu le înlocuiește. Scopul stimulentelor - nu este deloc încuraja oamenii să lucreze, și îi motivează să facă o mai bună (mai mare), care se datorează relațiilor de muncă.
Una dintre componentele crizei economiei este o criză a forței de muncă, toate semnele de ea în țara noastră, există:
# 61623; devalorizat complet valorile forței de muncă;
# 61623; Munca și-a pierdut sensul său-funcție;
# 61623; munca a evoluat de la elementele de baza stilului de viata inseamna de supraviețuire.
Rezolva problema nu poate nici privatizarea și nici eliberarea forței de muncă și crearea concurenței pe piața forței de muncă. Principala sarcină acum, în ceea ce privește procesele motivaționale - să facă toată lumea nu numai proprietarul mijloacelor de producție, în calitate de proprietar al forței sale de muncă.
Motivația ca o strategie pentru a depăși criza forței de muncă este un efect de durată asupra lucrătorului de a schimba structura parametrii selectați de orientări de interes și valoare, care formează nucleul corespunzător motivațional și de dezvoltare pe această bază potențial de muncă.
Tema10. adaptarea profesională și organizatorică a personalului
10.1. Colectiv de muncă ca obiect de control
Ceea ce se înțelege de echipa si de ce acest concept ocupă un loc atât de mare în sistemul de control?
Colectiv - un grup de indivizi care lucrează împreună, în care oamenii interacționează unele cu altele în așa fel încât fiecare influențează cealaltă persoană, în același timp, se confrunta cu efectele sale.
emit uneori semne, caracteristicile definitorii pentru echipa:
# 61623; unitatea de scop a tuturor membrilor echipei, și anume acele valori care sunt combinate într-un colectiv de indivizi;
# 61623; Manual - fără nici un organism de gestiune colectivă, cineva trebuie să ia în mod necesar pe principiul călăuzitor, de a uni oamenii, să aloce responsabilitățile între ele;
# 61623; disciplina, și anume efectuarea pentru echipa normelor de comportament acceptate. De regulă, este nescrise standardele morale inerente acestui grup, această echipă.
orientare profesională și de adaptare sunt o parte importantă integrantă a sistemului de formare și controlerul sunt legătura dintre sistemul de învățământ și industrie sau profesie.
De obicei, liderul echipei creează. La crearea unei echipe este necesar să se respecte următoarele reguli:
# 61623; toți membrii echipei trebuie să fie clare cu privire la scopul de a lucra împreună;
# 61623; fiecare persoană capacitatea de a cunoaște restul funcțiilor sunt distribuite;
# 61623; Structura organizatorică a grupului corespunde obiectivelor constante și de a efectua sarcini. In grupul cred despre metodele de lucru și să încerce să le îmbunătățească;
# 61623; dezvoltarea de auto-disciplina, ceea ce permite o bună utilizare a timpului și a resurselor;
# 61623; grup de sprijin membrilor săi, precum și stabilirea unor relații strânse;
# 61623; relații în grupul de a deschide și ea este gata să se confrunte cu dificultăți și obstacole în calea activității eficiente.
Pe măsură ce echipa trece printr-un anumit număr de etape consecutive:
1. lepuit. munca în echipă creativă este aproape absentă. Eyeing. Nu există relații personale;
2. Flip. clanuri Educație, liderii fracțiunilor. Relațiile personale;
3. Eficacitate. creșteri potențiale. labagii locul de muncă. Dorința de a experimenta. Rezultate bune se obțin;
4. Eficiența. Există o experiență. Atitudine creativă și realistă a problemelor. Mândria de a aparține unei echipe. funcții administrative schimba lin de la unul la altul;
5. îndemânare. relatii puternice. starea de bine;
6. imbatranire. Condițiile externe s-au schimbat, iar echipa lucrează în modul vechi. Relații formale;
7. Moartea. Reorganizarea. Îngrijire sau moartea liderului.
10.2. Adaptarea, obiectivele, funcțiile, aspectele
Una dintre problemele cu personalul din organizație în atragerea de personal este de a gestiona adaptarea forței de muncă.
Făcând un loc de muncă într-o anumită organizație, o persoană care are obiective specifice, are nevoie. norme de comportament. Potrivit acestora, angajatul face anumite cerințe ale organizației: la condițiile de muncă și de motivare.
Există două direcții de adaptare:
# 61623; Primar - adaptarea tinerilor angajați care nu au experiență profesională (de regulă, vorbim aici despre absolvenții instituțiilor de învățământ de diferite niveluri);
# 61623; secundare - angajați cu corp de experiență profesională (de regulă, schimbarea tipului de activitate sau rolul său profesional, de exemplu, trecerea în rang cap).
Deosebim următoarele trei tipuri de adaptare:
# 61623; profesională (de bază profesie, reconversie profesională, profmobilnost);
Scopul principal al adaptării pot fi rezumate după cum urmează:
# 61623; scad costurile de pornire, atâta timp cât angajatul nu vorbește locul de muncă, funcționează mai puțin eficient și necesită costuri suplimentare;
# 61623; reducerea tensiunii psihologice și sentimente de nesiguranță în rândul noilor angajați;
# 61623; reducerea cifrei de afaceri forței de muncă, pentru că în cazul în care noii angajați nu se simt confortabil într-un loc nou poate fi urmată de concediere;
# 61623; economisind timp manager și alte categorii de personal;
# 61623; dezvolte o atitudine pozitivă față de muncă, creșterea gradului de satisfacție de locuri de muncă.
Termenii teoretice și practice se alocă mai multe aspecte ale adaptării:
# 61623; psihofiziologice - adaptarea la noi stres fizic și psihologic, condițiile fiziologice ale muncii;
# 61623; Professional - adaptarea treptată a abilităților de muncă (aptitudini, cunoștințe suplimentare, etc.);
# 61623; Organizarea - asimilarea rolurilor și statutul de organizare a locului de muncă și în diviziunea generală a structurii organizatorice, precum și înțelegerea mecanismului de organizare și economică a managementului companiei.
În ciuda diferențelor dintre aspectele de adaptare, toate acestea fiind în interacțiune constantă, astfel încât gestionarea procesului necesită un sistem unificat de instrumente de influență, asigurând adaptarea rapidă și de succes.
Adaptarea, desigur, depinde de starea de spirit a echipei. opinie colectivă. tradiții colective, climatul moral și psihologic al colectivului.
# 61623; adaptarea persoanei din grupul determină rezistența și stabilitatea, creșterea coeziunii sale, care ajută la îmbunătățirea moralului, funcționarea normală și echipa de dezvoltare. Persoana Adaptat dobândește noi caracteristici: angajament, conștientizarea unității sale și a intereselor colective, activitatea în menținerea obiectivelor colective și, ca urmare, activități semnificativ mai productive (datorită orientării continue să lucreze în această echipă special);
Adaptarea de succes depinde de o varietate de factori, printre care sunt șef:
# 61623; calitatea lucrărilor privind orientarea profesională a potențialilor angajați;
# 61623; Obiectivul de evaluare a personalului de afaceri (ca în selectarea și adaptarea în procesul de muncă);
# 61623; otrabotanom mecanismelor de control al procesului de adaptare organizare;
# 61623; prestigiul și atractivitatea profesiei, ocuparea forței de muncă într-o anumită specialitate este în organizație;
# 61623; în special organizarea muncii, punerea în aplicare setarea motivațională a angajatului;
# 61623; disponibilitatea implementării inovațiilor de deșeuri a sistemului;
# 61623; flexibilitatea sistemului de formare a personalului, care funcționează în cadrul organizației;
# 61623; caracteristicile personale ale angajaților adaptabile cu privire la caracteristicile psihologice sale, vârstă, stare civilă, etc.
adaptarea managementului muncii necesită învățare în primul rând, trei elemente de organizare:
# 61623; managementul adaptării la întărituri structurale;
# 61623; managementul adaptarea tehnologiei;
# 61623; suport de informații a acestui proces.
extensie