managementul de personalitate (locul de muncă a personalului individuale) implică dezvoltarea intenționată a proprietăților individuale și calități ale lucrătorului, precum și luarea în considerare a proprietăților psiho-fiziologice ale individului
Grupurile de control, adică, expunerea lucrătorilor atât la nivel formal și informal. O trăsătură distinctivă a angajaților grupului ca un obiect de control este o anumită coerență între activitățile lucrătorilor datorită obiectivelor generale pe care le caracterizeaza ca o echipa.
Obiectul Personnel Management are mai multe caracteristici:
îmbătrânire și uzură;
incapacitatea de „depozitare“
„Educația nu se ajunge la punctul de saturație“ (motto-ul la intrarea unui centru de formare 1VM);
existența motivației interne;
o combinație de relații formale și informale.
În ceea ce privește relația fiecărui angajat cu supraveghetorii de acolo pentru o serie de funcții. Dar, de regulă, doar un număr limitat de ele, în același timp, astfel încât relația „manager - subordonat“ fără a ține cont relația cu ceilalți membri ai echipei nu poate oferi o imagine completă a controlului.
Obiectivul principal al includerii personalului uman al organizației - să folosească abilitățile sale în procesul de muncă pentru a produce rezultate concrete semnificative pentru organizație. Prin urmare, este recomandabil în sistemul de gestionare a personalului să aloce obiective. (A se vedea. Tabelul 1).
Ținta facilitate de gestionare a resurselor umane
Circumstanțele care afectează schimbarea obiectului
Eficacitatea muncii (cum)
Domeniul de aplicare al funcțiilor de productivitate de operare de performanță venit la standardele Numărul de ieșire Eficienței muncii
Cooperarea muncii, natura colectivă a tipurilor Raznonapryazhennost de muncă de muncă și mediu exterior dinamic intraorganizationala trebuie să ia în considerare complexitatea activității problemei normarea muncii de a prezice comportamentul și activitatea personalului Creșterea costuri de personal Necesitatea de a asigura angajaților pe termen lung în organizație trebuie să ia în considerare calitățile personalului lmchnostnyh
Comportamentul de muncă (așa cum face)
Etape în procesul de activitate a muncii Economia creativă de materii prime stil și caracter relații în echipă, cu gradul de client de realizare a calităților profesionale și personale importante
Atitudinea la locul de muncă (de ce și ceea ce face)
Tipul de motivare a angajaților pentru a lucra satisfacție cu diferite părți mențină nivelul de dezvoltare a calităților profesionale și personale importante în ceea ce privește strategia de dezvoltare a organizației loialitatea și angajamentul organizației
Performanța ocupării forței de muncă ca obiect al controlului din cauza unui număr de posturi.
1. Ar trebui să existe un criteriu de performanță clar definite și cuantificate din punct de vedere economic, care servesc drept bază pentru cele mai multe dintre diferitele reguli și regulamente.
2. Trebuie să existe o relație precisă între efortul de muncă al lucrătorului și rezultatele economice ale organizației. Pentru personalul angajat activități de bază și produce direct produsul finit, este posibil, în principiu. Dar, în afara acestui proces rămâne o proporție mare de muncitori, productivitatea muncii depinde de mai mulți factori, inclusiv cele dincolo de controlul efortului lor de muncă.
3. Performanța ocupării forței de muncă ca managementul personalului obiectului presupune predictibilitate în cadrul unei tehnici de lucru clar definite. Dar modelele moderne de dezvoltare indică o creștere a ponderii acestor tipuri de muncă, în cazul în care rezultatul este imprevizibil, iar realizarea acestuia depinde de calitățile personale ale angajatului. De exemplu, supra-îndeplinirea obiectivelor poate duce la dificultăți în marketing.
4. Eficacitatea multor tipuri de muncă se manifestă numai după o anumită perioadă de timp. Prin urmare, folosind această facilitate de control în afara acțiunilor de management poate lucra numai angajaților ale căror rezultate pot fi evaluate doar în mod indirect și pe termen lung, precum și utilizarea unor anumiți angajați ai indicatorilor de performanță (unități) pot, în anumite cazuri, să fie în contradicție cu obiectivele organizației.
5. Concentrarea pe productivitatea muncii motivează angajații doresc să îndeplinească funcții simple, aducând un efect rapid. Între timp, funcții complexe în cele mai multe cazuri, sunt importante pentru organizație.
6. Realizarea același rezultat este posibil, în diverse moduri, inclusiv utilizarea unor metode ineficiente (atunci când efectuează munca pe cont propriu sau cu ajutorul manager și colegii;
prin tradiționale sau noi; sub influența favorabil sau împiedicarea activității circumstanțelor externe, etc.).
Alocarea performanței ca țintă pentru managementul resurselor umane în organizație este:
atunci când planificarea necesarului de personal - cât de mult și ce fel de muncitori necesare pentru compania pentru a obține rezultatele dorite economice;
selecția personalului sunt luate în considerare capacitatea candidatului de a produce cantitatea necesară de produs
în adaptarea - este un succes major este adaptarea profesională. Stimularea va fi strâns legată de valoarea unui lucrător și volumul de producție;
dezvoltarea personalului - ce calități ar trebui să fie dezvoltate pentru a îmbunătăți performanța;
atunci când se evaluează - în calitate de lucrători rezultativen;
atunci când mișcările de muncă - în cazul în care, în diviziunea muncii capacitatea angajatului de a fi utilizat cu o mai mare beneficiu economic organizației;
atunci când organizațiile de muncă - să organizeze rațional la locul de muncă, determina compoziția de caracteristici pentru a spori rezultatele economice ale muncii muncitorului și altele.
relația subiect cu obiectul în administrarea se realizează secvențial, ca:
1) Contactul spațiu-timp;
2) de contact psihologic (interes reciproc);